Пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов.

 

Одним из путей предупреждения конфликтов в организации является умение соблюдать руководителя правила критики.

Соблюдение правил критики направлено на повышение ее конструктивности, восприимчивости.

Несоблюдение общей последовательности правил критики способствует снижению эффективности принятия последующих правил.

Начинать критиковать другого человека при свидетелях допустимо в том случае, если иные способы конструктивного воздействия исчерпаны.

Сохранение ровного тона при критике кого-либо - это культура взаимоотношений.

Повышению эффективности и снижению конфликтности критики способствует рассказ критикующего об опыте собственных неудач.

Предметом конструктивной деловой критики являются поступки критикуемого.

Мнение одной из сторон не является объектом критической оценки.

Для устранения вероятности возникновения конфликтной ситуации следует дать критикуемой стороне реабилитироваться - это означает предоставить возможность удачно решить ситуацию, аналогичную предмету критики. Одним из принципов делового восприятия критики является признание того, что она конструктивна.

Профилактика конфликтов - это их предупреждение.

К методам профилактики конфликтов относятся:

выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом;

соблюдение режима труда и отдыха;

подбор сотрудников по аналогичности образования;

выполнение правил делегирования полномочий и ответственности.

Факторами отсутствия конфликтных ситуаций в организации являются:

наличие схемы документооборота в системе управления;

выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений в целях эффективного использования возникающего двойного подчинения сотрудников.

Предупреждению возникновения конфликтных ситуаций способствует использование различных форм поощрения в соответствии с результатами работы, справедливость поощрения, умение руководителя обеспечить ресурсами.

Фактором бесконфликтной работы при организации временных структур подразделений являются ясные цели и задачи, размер финансирования в соответствии с вкладом сотрудников.

Условием предупреждения конфликтов при организации временных структур подразделений выступает оптимальный состав участников подразделения.

Методом профилактики конфликтов является выполнение правил делегирования полномочий и ответственности, степень детальности доведения задачи до подчиненного в зависимости от уровня его компетенции.

 

Завоевание аудитории.

* Уже вскользь говорилось, что одной из важных операций в любой программе по манипуляции сознанием является «захват» аудитории - привлечение внимания объекта к тому сообщению, которое ему собирается послать манипулятор, удержание внимания на этом сообщении и завоевание доверия, устранение психологической защиты. Известный американский специалист по психологической войне Р.Кроссмен пишет: «Задолго до того, как вы будете пытаться деморализовать, разубедить или переубедить, перед вами в качестве первой встанет задача - заставить себе поверить».

* Первый шаг - установление контакта с аудиторией и, таким образом, создание канала, по которому может пройти сообщение. Для этого используется множество уловок и соблазнительных приманок. Сообщение сцепляется с чем-то привлекательным, так что эффективность приманки даже поддается количественному расчету (это видно, например, по цене телевизионного времени для рекламы, которая включается в популярный фильм или важное спортивное соревнование). Следующий этап - присоединение. Так обозначают такой контакт, который в силу положительного отношения к нему аудитории имеет тенденцию сам себя поддерживать, воспроизводиться уже без специальных больших усилий манипулятора. Различают «присоединение по...» и «присоединение к...». Первое - это контакт, который поддерживается в силу каких-то объективных признаков общности (по языку, этнической принадлежности и т.д.). Главная задача манипулятора - ««присоединение к...» (к каким-то ценностям, лозунгам, действиям).

* Первое правило для успешного контакта - заявить о том, что отправитель сообщения входит с аудиторией в какую-то общность (по социальному, национальному, культурному признаку и т.д.). Для этого выработан целый язык и манера обращения: коллеги, мужики, православные и т.д. Так что первые же шаги по установлению контакта служат кличем «Мы с вами одной крови - ты и я!». Поэтому первый признак манипуляции - уклончивость в изложении собственной позиции, использование туманных слов и метафор. Ясное обнаружение идеалов и интересов, которые отстаивает «отправитель сообщения», сразу включает психологическую защиту тех, кто не разделяет этой позиции, а главное, побуждает к мысленному диалогу, а он резко затрудняет манипуляцию.

* Наполеон как-то сказал в государственном совете: «Представившись католиком, я мог окончить вандейскую войну; представившись мусульманином, я укрепился в Египте, а представившись ультрамонтаном [иезуитом], я привлек на свою сторону итальянских патеров. Если бы мне нужно было управлять еврейским народом, то я восстановил бы храм Соломона».

* Самое эффективное присоединение аудитории, вплоть до фанатичного подчинения воле манипулятора, достигается в том случае, когда он, играя на «струнах души», добирается до архетипов коллективного бессознательного и активизирует их. Говорят, что при этом манипуляция подключается к огромным скрытым «энергетическим ресурсам» архетипов и тем самым приобретает бесплатную силу, оставаясь в то же время нераспознанной именно потому, что архетипы скрыты в бессознательном. Как говорил К.Юнг, архетипы проявляют себя «захватывающе-очаровывающим образом». Значит, при этом отключается и логическое мышление, и здравый смысл, что особенно красноречиво проявляется в возбуждении толпы или в разжигании этнических конфликтов.

* Начиная с 70-х годов западная пропаганда стала широко использовать доверительный имидж, при котором политик обращается к гражданам на личностном уровне, как такой же «добрый парень», с теми же простительными дефектами и недостатками, с тем же простодушием и той же личной историей, что и слушатель или телезритель. Возник особый жанр «автобиографий» и телефильмов, в которых строился такой имидж (мы их понасмотрелись в 90-е годы, например, фильм Э.Рязанова о том, как Наина Иосифовна жарит котлеты на кухне в ожидании прихода с работы ее мужа-президента).

* Эта технология «присоединения» зрителя была основана на большой серии социально-психологических экспериментов. Так, в Англии в ходе избирательной кампании трем группам избирателей показывались три разные телевизионные программы. В одной из них логически и разумно, с обилием графиков и диаграмм излагалась программа кандидата и те блага, которые она должна принести населению. В другой давались интервью с прохожими, которые поддерживали данного кандидата и его программу. В третьей был показан телефильм, в котором кандидат представал в семейной обстановке, в домашних тапочках, помогая жене на кухне, а внуку - готовить уроки и т.д. Замеры эффективности влияния каждой телепрограммы показали, что наибольшая степень доверия к политику возникла в результате действия третьей из них. Самым эффективным для установления отношений симпатии и доверия был личностный имидж.

* Присоединение через создание доверительного имиджа с установлением квази-личностных отношений может опираться на архетипы, которые, казалось бы, неуместно будить в конкретной политической ситуации. В 70-е годы в США была разработана технология под названием «прямая почта». Суть ее в собирании и компьютерной обработке данных о нужной аудитории, а затем рассылка политиком личных писем каждому адресату. Для адресатов с высоким статусом применяются специальные сорта бумаги, типографские наборы, даже тип чернил на подписи (обязательно синие, но разных оттенков), для массового адресата - ширпотреб. К чему же взывают политики? Что служит приманкой, заставляющей благосклонно отнестись к идеологической начинке письма? Как ни странно, приманкой служит просьба помочь деньгами.

* При разработке этой технологии было много находок. Например, психологи нашли, что сумма присланного в ответ взноса возрастает, если политик просит в письме конкретную сумму, причем идет от большей суммы к меньшей, а не наоборот (просит прислать 500, 250, 100 или хоть 50 долларов). Письмо из двух страниц оказывает большее воздействие, чем из одной. Рассылать письма надо сразу же после выдвижения кандидатуры, потом эффект пропадает. В 1984 г., прямо в тот день, когда Рейган объявил о выдвижении своей кандидатуры в президенты, его штаб разослал 600 тыс. компьютерных писем, в ответ на которые пришло взносов на 3 млн. долл. В среднем затраты на прямую почту в 200 тыс. долл. приносят взносов на 2 млн. Но главное - не деньги, а огромный пропагандистский успех. Пожертвование размягчает сердце американского избирателя гораздо сильнее, чем получение им таких же денег. Письма с личной подписью политика, хотя многие и подозревают в ней имитацию, эффективно «присоединяют» аудиторию к нему.

* В поиске новых приемов присоединения аудитории технологи манипуляции делают психологические открытия и идут на оригинальные и рискованные комбинации. Интересны недавние исследования идеологической продукции Голливуда. Так, например, в сеpии фильмов о Рэмбо их автоpы сделали совеpшенно неожиданный ход: они поставили контpкуль­туpу, котоpая в pеальности была pезко вpаждебна консеpватизму, на службу консеpвативной политике. Рэмбо - нон-конфоpмист, с длинной гpивой волос, пpотивопоставленный бюpокpатическому госудаpству. Все пpивлекательные для диссидентских течений атpибуты несли под собой кpайне пpавую идеологию, и эффект был достигнут. Этот анализ сделан на пpимеpе фильмов о Рэмбо, но подобных фильмов Запад пpоизвел тысячи - и наводнил ими весь миp, а тепеpь уже и Россию (а Россия им пpотивопоставила «Ежика в тумане»).

* Поскольку присоединение к манипулятору происходит при достаточной длительности контакта, то простейшим приемом восстановить психологическую защиту от манипуляции является сознательное и беспорядочное прерывание контактов с источником информации, который мы подозреваем в манипуляции. Например, достаточно время от времени прекращать смотреть телевизор на одну-две недели, как происходит «починка» сознания. После этого глаз приобретает необычную зоркость и какое-то время ты легко замечаешь, как из манипулирующих передач «торчат уши». На время телевидение теряет свое очарование.

 

11. Процедура заключения договора (контракта).

Трудовой договор – основной документ, регламентирующий трудовые отношения между работником и работодателем, которые являются сторонами трудового договора. Заключение трудового договора с каждым работником – это обязанность работодателя. Оформление договоров обязательно не только в случае, если сотрудник принимается на постоянную работу, но и в случае совместительства и выполнения работниками определенного объема работ временного характера

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.

В статье 56 ТК РФ указано, что «трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».

Трудовой договор является двусторонним соглашением. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель — юридическое лицо либо индивидуальный предприниматель или физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

Содержанием трудового договора признаются взаимные обязательства (условия), оговариваемые сторонами при его заключении.

Условия трудового договора, составляющие его содержание, подразделяются на обязательные (необходимые), т. е. условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, и на дополнительные (факультативные), наличие которых определяется исключительно по усмотрению сторон.

Обязательными условиями трудового договора согласно ст. 57 ТК РФ являются:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве иди ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Под другой местностью в соответствии с п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Под структурным подразделением организации подразумеваются как филиалы и представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.;

• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

 

В статье 57 ТК РФ предписывается указывать наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационных требований к ним в соответствии с наименованиями и требованиями, приведенными в квалификационных справочниках, в том случае, если в соответствии с федеральными законами выполнение работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений.

Таким образом, в большинстве случаев для работодателей при наименовании должности, профессии или специальности квалификационные справочники носят рекомендательный характер, за исключением тех должностей, профессий или специальностей, где предусмотрены льготы или ограничения в соответствии с федеральными законами.

• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

Работник в соответствии со ст. 61 ТК РФ обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре день начала работы не определен, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если заключается срочный трудовой договор, то необходимо указать его срок и обстоятельство (причину), послужившую основанием для заключения договора на определенный срок;

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В отношении доплат, надбавок и поощрительных выплат желательно указать их характер, за что (при наличии каких оснований) они выплачиваются и порядок их выплаты.

Необходимо указывать конкретный размер должностного оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат. Ссылка на иные локальные нормативные акты, например, «Должностной оклад согласно штатному расписанию...», недопустима;

• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Режим рабочего времени и отдыха подробно расписывается в трудовом договоре в том случае, если для работника устанавливаются какие-либо особые условия. В остальных случаях достаточно сделать ссылку на правила внутреннего трудового распорядка и иные документы. Если до заключения трудового договора у работодателя утвержден перечень должностей с ненормированным рабочим днем, в договоре нужно сделать ссылку на этот перечень. В трудовом договоре с работником, принимаемым на условиях сменной работы, необходимо сослаться на график сменности. Продолжительность рабочего дня и условия отдыха для работающих лиц по гибкому графику также отражаются в трудовом договоре;

• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Согласно ст. 209 ТК РФ условия труда — это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В соответствии с требованиями охраны труда различают: безопасные условия труда, а также вредные и (или) опасные условия труда.

С точки зрения нормирования труда ТК РФ различает условия труда:

а) нормальные;

б) отклоняющиеся от нормальных:

- при выполнении работ различной квалификации;

- при совмещении профессий;

- при выполнении работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочных работ);

- при выполнении работ в ночное время;

- при выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни и др.

Все эти условия труда должны быть определены в трудовом договоре. Кроме того, следует указать компенсации и льготы за работу в таких условиях. Например, предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и сокращенной продолжительности рабочего времени, выдача лечебно-профилактического питания и т.д.;

• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами

• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Обязательные (необходимые) условия квалифицируют природу договора именно как трудового. Следовательно, эти условия должны быть обязательно зафиксированы в тексте трудового договора.

Однако если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения (ч. 1 ст. 57 ТК РФ) и (или) обязательные условия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Исправить ошибку в этом случае можно следующим способом: трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные (факультативные) условия, которые не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

К дополнительным относят следующие условия:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

• об испытании.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), работодатель сможет включить условие об испытании в трудовой договор, только когда стороны оформляют его в виде отдельного соглашения до начала работы.

• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При разработке этой части трудового договора особое внимание следует уделить трудовым обязанностям работника, т. е. обязанностям, обусловленным занимаемой должностью, специальностью или выполнением работ по профессии. В трудовом договоре можно сделать ссылку на должностную инструкцию, например: «Добросовестно выполнять обязанности. ссылку на должностную инструкцию, например: «Добросовестно выполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией», или отразить трудовые обязанности непосредственно в тексте трудового договора. Необходимо помнить, что знание работником своих должностных обязанностей, подтвержденное его подписью. Является одним из условий законного привлечения работника к материальной или дисциплинарной ответственности.

Перечень дополнительных условий не является закрытым и может дополняться по соглашению сторон. Например, условие по совмещению профессий (должностей), а также размер доплат за совмещение могут устанавливаться по соглашению сторон трудового договора.

Работодатель обязан заключить трудовой договор в письменной форме с каждым лицом, принимаемым на работу. Все договоры заключаются с соблюдением всех обязательных реквизитов и условий, установленных ст. 57 ТК РФ, и заверяются подписями сторон.

Поправки, внесенные в ТК РФ Федеральным законом № 90-ФЗ, устанавливают требование об обязательном приведении в трудовом договоре сведений, индивидуализирующих стороны трудового договора. Это важно для возложения ответственности на ту и другую сторону трудового договора.

В отношении работника указываются:

• фамилия, имя, отчество работника;

• сведения о документах, удостоверяющих личность работника.

В отношении работодателя указываются:

• наименование работодателя (если работодателем является юридическое лицо, то указывается полное наименование организации, содержащее указание на организационно-правовую форму, а также наименование органа или фамилия, имя, отчество лица, осуществляющего права и обязанности работодателя в трудовых отношениях.

Если работодателем является физическое лицо, то в трудовом договоре указываются его фамилия, имя и отчество)

• сведения о документах, удостоверяющих личность (для работодателей — физических лиц);

• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

Также должны быть указаны такие реквизиты, как место и дата заключения трудового договора.

И только после того, как будут указаны эти сведения, вполне определенное лицо наделяется правами и несет ответственность по трудовому договору.

Как правило, иные, индивидуализирующие признаки сторон трудовых отношений указываются в конце текста трудового договора (место жительства работника, юридический и почтовый адрес работодателя и иные сведения).

ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Заключение трудового договора предусматривает следующий порядок его оформления:

- трудовой договор заключается в письменной форме;

- составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами;

- один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (срок хранения трудовых договоров не менее 75 лет).

Причем получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящимся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а второй хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет работодатель.

После заключения трудового договора гражданин становится работником, а организация в лице администрации становится работодателем, кроме того работодателем может выступать и физическое лицо.

Трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу. При этом приказ (распоряжение) о приеме на работу не подменяет трудовой договор, а является внутренним распорядительным документом, издаваемым работодателем в одностороннем порядке.

Порядок оформления приема на работу урегулирован в статье 68 ТК РФ. В соответствии с положениями указанной статьи прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.