Социально-психологические явления в малых группах

Кроме формирования групповых структур, процессы развития малой группы сопровождаются проявлением ряда групповых социально-психологических феноменов, которые выступают параметрами или характеристиками развития, функционирования и жизнедеятельности малой группы. К числу основных явлений подобного рода большинство психологов относит социально-психологический климат группы, групповую сплоченность, феномены конформизма и группового давления, влияние меньшинства и лидерство.

Социально-психологический климат группы. Термин «социально-психологический климат» используется для обозначения качественной характеристики межличностных отношений в группе, содержанием которой является совокупность психологических явлений, способствующих или препятствующих эффективной групповой деятельности' К числу основных психологических факторов, регулирующих социально-психологический климат группы, относятся:

• доверие—недоверие членов группы друг к другу;

• симпатия—антипатия во взаимоотношениях членов группы;

• свобода—несвобода выражения собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся функционирования группы как целого;

• давление на рядовых членов группы или признание за ними права на самостоятельные решения со стороны руководства;

• информированность-неинформированность членов группы о состоянии дел в группе;

• удовлетворенность—неудовлетворенность членов группы принадлежностью к группе и др.

Социально-психологический климат тесно связан с другими характеристиками групповых структур - сплоченностью, стилем лидерства, межличностной привлекательностью, психологической совместимостью и срабатываемостью. В функциональном плане социально-психологический климат выступает как интегральная равнодействующая отмеченных выше психологических факторов.

Следует отметить, что в западной социальной психологии, в отличие от отечественной, в исследованиях групповых явлений феномен группового климата в качестве относительно самостоятельного предмета исследования не является традиционным. В числе отечественных ученых, интенсивно изучавших социально-психологическую проблематику групповых явлений, в том числе и феномена социально-психологического климата коллектива, можно назвать Г. А. Ковалева, К. К. Платонова, Е. В. Шорохову, А. А. Русалинову, Л. И. Донцова, Н. Н. Обозова, А. Л. Журавлева и ряд других. Большинство эмпирических исследований социально-психологического климата связано с анализом его связи с эффективностью—неэффективностью совместной групповой деятельности и удовлетворенностью—неудовлетворенностью членов группы принадлежностью к ней, трудовому коллективу пли организации в целом. Во многих исследованиях установлены положительные связи между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов. Для оптимального управления состоянием социально-психологического климата коллектива психологами был разработан и предложен ряд организационных и собственно социально-психологических методов. В их число входят принципы научно обоснованного подбора, обучения и аттестации руководящих кадров, комплектование первичных коллективов с учетом психологической совместимости его членов, использование социально-психологических методов обучения, помогающих членам коллектива выработать навыки эффективного взаимодействия, т. е. повышающих их психологическую компетентность в деловом и межличностном общении и другие. Состояние группового климата сильно зависит от стиля руководства и организационной культуры в целом. Синонимами понятия «социально-психологический климат» являются «морально-психологический климат», «психологический климат», «психологическая или социально- психологическая атмосфера».

Групповая сплоченность. Понятие «сплоченность» используется для обозначения таких социально-психологических характеристик малой группы, как степень психологической общности, единства членов группы, теснота и устойчивость межличностных взаимоотношений и взаимодействия, степень эмоциональной привлекательности группы для ее членов (Поздняков. 2000). Другими словами, так же, как и социально-психологический климат, групповая сплоченность выступает интегральной характеристикой межличностных отношений в группе, коллективе как результирующая психологическая характеристика групповых процессов, протекающих при совместной деятельности людей. В западной социальной психологии сплоченность рассматривается главным образом как «психологическая сила», направленная на удержание индивида в группе. Отечественные психологи, не отрицая роли этих факторов в формировании сплоченного коллектива, считают, что наиболее важной детерминантой является целенаправленная групповая деятельность (Паповян. 1995). Эмпирическим индикатором уровня групповой сплоченности выступает степень единства мнений, установок, мотивов и ценностей членов группы по различным аспектам деятельности группы, важных для ее функционирования и развития. Близкими, но более частными понятиями по отношению к групповой сплоченности являются «совместимость» и «срабатываемость». Под совместимостью понимается психологический результат такого сочетания индивидуально-личностных характеристик членов группы, которое приводит к их высокой субъективной удовлетворенности, межличностной симпатии. Срабатываемость — это психологический результат взаимодействия членов группы в ходе совместной деятельности, который приводит к высокому уровню ее продуктивности.

 

Конформизм и групповое давление. В историческом плане явление конформизма в социальной психологии было открыто американским психологом С. Ашем (1951). В его знаменитых экспериментах с подставной группой испытуемые должны были сравнить и оценить длину линий, изображенных на предъявляемых карточках. В контрольных опытах при индивидуальном выполнении задание не вызывало у испытуемых каких-либо трудностей. В ходе эксперимента все участники, кроме одного («наивного субъекта»), выступали помощниками экспериментатора и по предварительной договоренности с ним давали заведомо неправильные ответы. «Наивный субъект» этого не знал и выполнял задание последним. В ходе экспериментов было обнаружено, что около 30 % «наивных» испытуемых давали вслед за группой ошибочные ответы, т. е. демонстрировали конформное поведение. После окончания экспериментов с его участниками проводилось интервью с целью выяснения их субъективных переживаний. Большинство испытуемых отмечали сильное психологическое давление, которое оказывает мнение большинства группы на их собственные оценки.

В дальнейшем эксперименты с подставной группой неоднократно воспроизводились в различных модификациях. При этом было обнаружено, что за внешне сходным, «конформным» поведением могут скрываться его варианты, принципиально различные по психологическим механизмам. Одни испытуемые, давшие неправильный ответ, были искренне убеждены в том, что решили задачу правильно. Такое поведение можно объяснить эффектом группового внушения, при котором воздействие группы происходит на неосознанном уровне. Другие отмечали, что были не согласны с мнением группы, но не высказали открыто свое мнение, чтобы не вступать в открытую конфронтацию с ней. В данном случае можно говорить о внешнем конформизме или приспособлении. Наконец, представители третьей группы «конформистов» говорили о том, что у них возникал сильный внутренний конфликт, связанный с расхождением своего мнения и мнения группы, но они делали выбор в пользу группы и были убеждены в правильности группового мнения. Этот тип поведения впоследствии стал обозначаться как внутренняя конформность или собственно конформность. Другими словами, конформность возникает там и тогда, где и когда фиксируется наличие внутреннего конфликта между мнением индивида и мнением группы и преодоление этого конфликта в пользу группы (Андреева, 2000).

Целесообразно различать конформизм как социальное явление и конформность или конформное поведение как психологическую особенность человека, его личностное качество, которое проявляется, когда индивид принимает определенное мнение под «нажимом» группы и демонстрирует сильную зависимость от группового давления. В отличие от сознательного изменения мнения под воздействием убедительных аргументов, конформное поведение обусловлено главным образом боязнью санкций или нежеланием остаться в изоляции (Чудновский, 1995). Ситуационный конформизм, напротив, связан с проявлением высокой зависимости от группы в конкретных ситуациях. Конформизм тесно связан со значимостью ситуации, в которой осуществляется воздействие группы на индивида, с референтностью группы для него и степенью групповой сплоченности. Чем выше степень выраженности этих характеристик, тем выраженнее эффект группового давления.

Как показали исследования, на степень выраженности конформизма оказывает влияние ряд факторов: пол, возраст, социальный статус, психическое и физическое состояние человека, численность группы и др. Прежде всего, исследования на сравнительно четкой экспериментальной основе подтвердили известный в жизни факт существенной зависимости поведения индивида, его мнений, оценок, взглядов от поступков, мнений, оценок и взглядов других людей. Было установлено, что степень конформности зависит от численного состава группы: влияние группы на испытуемого и вероятность проявления конформности возрастает с увеличением численности группы и достигает максимума, если группа состоит из трех—пяти человек. Дальнейшее увеличение размера группы не ведет к усилению эффекта (Майерс, 1997). Особой разновидностью той же зависимости является негативизм или нонконформизм — стремление во что бы то ни стало поступать вопреки позиции большинства и любой ценой утверждать противоположную точку зрения. Феномен негативизма личности по отношению к группе является не противоположностью конформизма, а частным проявлением зависимости от группы. В исследованиях была установлена зависимость влияния на испытуемого от композиционного состава группы — авторитет членов группы, их эрудиции, профессиональной принадлежности и т. д. Была выявлена зависимость эффекта давления группы от ее ел и подушим, групповой согласованности: если в группе находится хотя бы один «партнер», который высказывает такое же мнение, что и испытуемый, то эффект давления группы существенно снижается.

Представляют интерес и данные, полученные Ашем и его последователями (Р. Крачфилд. Д. Креч и др.) в отношении влияния группы на испытуемых в зависимости от их возраста и пола. Так, сопоставив данные экспериментов, проведенных среди младших школьников, подростков и студентов колледжей, исследователи пришли к выводу о существенном уменьшении склонности к конформизму с возрастом. Была отмечена несколько большая конформность женщин по сравнению с мужчинами. Эти данные исследователи объясняют различными социальными ролями в обществе и семье мужчины и женщины. Утверждается, что высококонформные женщины склонны к принятию традиционной женской роли, и, наоборот, многие женщины, противостоящие групповому давлению в экспериментах, в жизни были склонны к конфликтам, отвергали зависимые отношения с родителями и другими людьми, отрицательно относились к распределению ролен в семье. Поданным специальных измерений, независимые женщины имели гораздо меньший индекс «социализации», чем подчиняющиеся. Работы отечественных исследователей также свидетельствуют о несколько большей конформности девочек, однако наблюдается и противоположная тенденция. В целом имеющиеся данные позволяют говорить о том, что влияние половых различий на склонность к конформности существенно зависит от особенностей воспитания.

Противоположностью конформизму является самостоятельность индивида, независимость его установок и поведения от группы, устойчивость к групповому воздействию.

В первые годы после публикации экспериментальных результатов по исследованию конформизма в ряде работ западных исследователей имела место тенденция односторонне интерпретировать их как доказательство сильной податливости человеческой психики. Р. Зайонц (1966) считал, например, открытие факта согласия взрослых людей с суждениями, которые противоречат их позиции, одним из самых поразительных открытий современной социальной психологии. Проведенный отечественными исследователями экспериментальный анализ результатов, полученных западными учеными, показал, что эти результаты не являются доказательством податливости человеческой психики, предопределяющей появление в обществе «массы конформистов». Распространение в обществе конформизма — результат воздействия определенных социальных факторов, а не просто следствие врожденной неустойчивости человеческой психики, ее -«мягкости».

Это не означает, что нет никакой опасности распространения конформизма в обществе. Особенно опасен в этом отношении логический конформизм: специальные исследования показали, что подчинение испытуемого давлению группы может проявляться не просто в принятии мнения большинства, но и в определенной перестройке его образа мыслей. При этом испытуемый принимает и усваивает ложное мнение с помощью выдвинутой им самим ложной аргументации, что создает иллюзию самостоятельности принятия решения. Логический конформизм опасен прежде всего тем, что он искажает характер выработки убеждений человека, лишает его возможности целенаправленного формирования собственной личности, самовоспитания.

Влияние меньшинства. В исследовании конформизма проблема группового давления ставится и решается как проблема влияния большинства членов группы на поведение отдельных индивидов или меньшинства. При этом основное внимание исследователей уделяется проблеме нормативного давления группы на индивида и приспособления индивида к групповым нормам. Однако в реальной жизни проявляются и противоположные феномены, связанные с влиянием меньшинства на изменение группового мнения, групповых норм и группового поведения. Они стали предметом исследования С. Московичи и ею сотрудников. В этих экспериментах испытуемым (группе из 6 человек) предлагали вслух определить цвет и интенсивность окраски проецируемых на экран диапозитивов. Двое членов группы («подставные лица») в течение всего эксперимента называли синий цвет слайдов зеленым. По результатам эксперимента было зафиксировано влияние оценок, даваемых меньшинством, на оценки остальных членов группы. В группе «неосведомленных испытуемых» было зафиксировано 8 % ответов, совпадающих с оценками «подставной группы» (в контрольных группах ошибок в опенке цвета практически не наблюдалось). Кроме того, в последующих тестах, когда испытуемым предъявлялся последовательный ряд оттенков между синим и зеленым цветами, в экспериментальной группе испытуемые чаще воспринимали предъявляемый им цвет как зеленый, чем в контрольной группе, члены которой не контактировали с подставным меньшинством. При этом наиболее часто отмечали зеленый цвет те испытуемые, которые во время эксперимента наиболее энергично сопротивлялись мнению меньшинства.

По мнению С. Московичи полученные результаты говорят о том. что меньшинство способно оказывать влияние на установки и поведение большинства, причем могут не осознавать это влияние представителями большинства, оно не всегда очевидно в процессе групповою взаимодействия, а может проявиться позднее. К числу факторов, повышающих эффект влияния меньшинства, относятся: последовательность высказываний и поведения, демонстрируемых меньшинством, уверенность в своей правоте и аргументированность высказываний, а также появление среди большинства лиц, принимающих позицию меньшинства, так называемых отступников (Майерс, 1997). М.Дойч и Г. Джерард, сравнивая психологические механизмы влияния большинства и меньшинства, обозначили их как два различных вида влияния: нормативное (мнение большинства воспринимается индивидом как групповая норма) и информационное (мнение меньшинства выступает лишь информацией для индивида, принимающего решение).

Лидерство в малых группах

Под лидерством понимается руководство, наблюдение, надзор и управление группой или организацией. Другими словами, лидерство в малой группе — это феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов. Некоторые исследователи предлагают отличать феномен лидерства как явления, основанного на социально-психологических качествах личности лидера, от руководства, основанного на командно-административных методах воздействия (см. Парыгин, 1999). Однако такое разграничение не всегда оправдано. В этой связи часто делается разграничение между неформальным лидерством (лидер не обладает официальными командно-административными функциями) и формальным (лидер как официальный руководитель наделен этими функциями со стороны организации или социального института). Лидеры в жизни существуют везде. Они могут возникнуть спонтанно (неформальное признание), их выбирает группа или назначает организация, частью которой является группа. Хотя проблема лидерства находилась в центре внимания людей с зарождения человеческой цивилизации, ее научное исследование начинается только с начала XX в.

Неформальное лидерство. В рамках исследования проблемы основной темой являлись вопросы о том. как человек становится лидером, и в особенности, есть ли совокупность каких-либо определенных личностных качеств, которые позволяют индивиду стать лидером или быть эффективным в качестве лидера. Обычно неформальный лидер выявляется при помощи социометрических шкал, содержащих вопросы типа: «С чьим мнением в труппе вы считаетесь больше всего?», «Кого бы вам хотелось выбрать в качестве вашего лидера?».

Результаты многих исследований показали, что лидеры не слишком сильно отличаются по личностным качествам от своих последователей. Выявлено, что у дилеров выше показатели интеллекта, они в большей степени социально адаптированы, чем остальные члены группы. Их лидерский статус, скорее всего, основан на установлен на уверенности членов группы в способностях этих людей проявить необходимые навыки и умения, обеспечить экономические или политические ресурсы, чтобы помочь группе достичь свои цели, чем, собственно, на личностных особенностях потенциальных лидеров. Более того, почти каждый человек является лидером, по меньшей мере, тех или иных групп и последователем большего числа других групп. Следовательно, очень трудно определить, какая совокупность черт личности может идентифицировать лидера.

Эффективность лидерства. Оказалось, что многочисленные попытки выделить совокупность личностных черт, помогающих отличить эффективных лидеров от неэффективных, также имели весьма ограниченный успех. Интересно отметить, что между практиками и теоретиками существует сильное расхождение в трактовках личностных характеристик и атрибутов, присущих носителям лидерских ролей.

На практике наиболее часто используемыми индикаторами, «предсказателями» поведения и функционирования потенциального лидера (т. е. назначения индивида в качестве руководителя), являются интеллектуальные качества, профессиональная компетентность и опыт руководства. С другой стороны, современные теории лидерства практически игнорируют отмеченные когнитивные качества и знания (теория Х/У Д. Мак-Грегора, система 4 факторов Р. Ликерта, теория следования цели Р. Дж. Хьюза, вероятностная модель Ф. К. Фидлера, модель принятия нормативных решений В. X. Врума и П. В. Йетона и др.) (см.: М. К. Мексон и др., 1992). В этих теориях роль интеллектуальных качеств и опыта человека как важных элементов лидерства не обсуждается вообще или о них упоминается вскользь. Вместо этого внимание сосредоточено на таких социометрических переменных, как руководящие установки или взгляды лидера в отношении управления («профессиональное мировоззрение»), партиципативное управление и стиль лидерства.

Интерес к социоэмоциональному поведению был сформирован работами К. Левина, Р. Липпита и Р.К.Уайта. Они исследовали влияние разных типов лидеров (демократического, анархического и авторитарного) на групповой климат и вовлеченность членов группы в групповую деятельность. Были сформированы детские клубы под руководством лидеров, которым давалась инструкция вести себя в соответствии с выбранными типами лидерства. Результаты исследования интерпретировались как доказательства того, что демократический, партиципативный стиль руководства давал лучшие результаты, чем другие типы. Кроме того, эта работа продемонстрировала, что феномен лидерства можно было исследовать в лабораторных экспериментах. Поэтому она стала моделью эксперимента в подавляющем числе исследований лидерства в последующие два десятилетия. Работы К. Левина были частью гуманистического направления в управленческой мысли, ориентированной на рядовых членов группы. Главный акцент при этом делался на личностном росте, самоактуализации рядовых работников и партиципативной практике управления. Эти теории, предложенные такими ведущими учеными, как Д. Мак-Грегор, А. X. Маслоу и Э. Мэйо. оказали существенное воздействие на развитие управленческой философии. Однако ни их теории, ни тренинговые программы, основанные на этих теориях, не были согласованным образом подкреплены эмпирическими исследованиями.

Поведение лидера и его функции. Начиная с 1940-х гг. главной темой исследований было выделение и идентификация форм поведения, связанных с эффективным функционированием лидера. В исследованиях, проведенных группой психологов университета штата Огайо, были обнаружены два важных фактора: «уважение/предупредительность» (т. е. экспрессивное поведение, означающее проявление заботы и уважения к мнениям, чувствам и благополучию подчиненных) и «структурирование» (определение ролей и заданий членам группы, установление стандартов и критериев оценки функционирования). Эти поведенческие факторы играли главную роль в понимании роли лидера в оформлении группового взаимодействия.

Практически эти факторы не идентифицировали какие-либо значимые различия между эффективными и менее эффективными типами лидеров. Заботливые, внимательные лидеры были больше удовлетворены членами труппы. В ряде работ было обнаружено, что лидеры, которые проявляли в своем поведении оба фактора, были более эффективны is своей деятельности, чем лидеры, у которых отсутствовал один из них. В других исследованиях эти результаты не подтвердились.

В этой связи основными функциями лидера принято считать: организацию совместной жизнедеятельности группы в различных ее сферах, выработку и поддержание групповых норм, представительство группы во внешних структурах, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление и поддержание нормальных социально-психологических отношений в группе. В соответствии с выделением двух основных сфер жизнедеятельности группы — деловой, связанной с осуществлением совместной деятельности, и эмоциональной, связанной с процессом общения и развития психологических отношений между членами группы, — выделяют два основных вида лидерства: лидерство в деловой сфере («инструментальное лидерство») и лидерство в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»). Одно лицо может совмещать эти виды лидерства, но часто они распределяются между разными членами группы. По степени направленности группы на ту или иную сферу жизнедеятельности можно выделять разные типы лидеров — ориентированных на решение групповых задач, на общение и взаимоотношения в группе и универсальных лидеров. Можно выделить и более частные роли лидеров организатор, мотиватор, генератор эмоционального настроя и т. д.

Основными факторами или переменными, определяющими феномен лидерства, являются:

• психологические качества личности самого лидера:

• социально-психологические характеристики членов группы (групповая композиция):

• специфика социальной ситуации, в которой функционирует группа;

• содержание решаемых задач.

В соответствии с исследовательскими предпочтениями к изучению тех или иных переменных в современной социальной психологии существует ряд теорий лидерства, в которых делается акцент на объяснительном потенциале влияния соответствующих переменных на специфику этою феномена.

Вероятностные подходы. Вероятностная модель эффективности лидерства привела к отбрасыванию положения о существовании только одного, лучшего стиля лидерства для достижения эффективного функционирования группы. Теория классифицирует лидеров как мотивированных, главным образом, потребностью выполнения предписанных заданий или развития близких, поддерживающих отношений в группе. Ситуации классифицируются по уровню власти, влияния и контроля (высокого, среднего или низкого) над активностью группы со стороны лидера. Ситуационный контроль означает, по существу, вероятную способность выполнить задание. Теория и соответствующие исследования показали, что лидеры, ориентированные на выполнение задания, лучше функционируют в ситуациях с высоким и низким уровнями контроля, в то время как лидеры, ориентированные на взаимоотношения, более эффективны в ситуациях с умеренным уровнем контроля.

Вероятностная модель лидерства вызвала много противоречий, но основательно была проверена и подтверждена ее валидность (Стуб и Гарсия, 1981). Теория устанавливает, что эффективность лидера может быть повышена посредством измерения либо личностных, либо ситуационных факторов и последние изменять легче. Поэтому была разработана программа тренинга, ориентированная на обучение лидеров, каким образом изменять важнейшие параметры ситуации управления (т. е. отношения лидер—подчиненный, структуру задания, властные позиции). Эффективность метода «приспособления лидера» была подтверждена во множестве контрольных исследований (Фолгер, Чаймерс и Махар, 1976; Фидлер и Махар, 1979).

Теория следования цели разработана Хьюзом и основывается на положении взаимодействия поведения и ситуации. Из этой теории следует, что лидер должен мотивировать подчиненных, делая акцент на взаимосвязи между собственными потребностями подчиненных и целями организации и способствуя выработке или пониманию способа, который позволит удовлетворить как собственные потребности работников, так и достигнуть организационных целей.

Теория предполагает, что структурирующее поведение (т. е. наставничество, ориентирование, конкретизация целей) будет иметь положительный эффект, когда работа не совсем ясна; уважительно-предупредительное поведение (поддержка, проявление теплоты и заботы) будет успешным, когда работа монотонна, скучна или вызывает отвращение. Исследования подтвердили гипотезы теории об удовлетворенности работников своей работой и мотивации подчиненных; гипотезы об эффективном выполнении групповых задач и целей не нашли достаточного подтверждения.

Нормативная модель принятия решений. Модель В. X. Врума и П. В. Йетона прописывает и предлагает условия, в которых лидером следует принимать решения независимо от подчиненных, консультируясь с членами группы, или при полном и равноправном участии членов группы в принятии решений.

Теория предполагает:

а) индивидуальные решения более эффективны с точки зрения временного параметра, чем групповые;

б) подчиненные более привержены выполнению решения, если они участвовали в его формулировке (выработке);

в) сложные или неопределенные задания требуют большего информирования и консультирования для достижения высокого качества решений. Модель предписывает способы или пути принятия решений в различных условиях. Во многом проверка этой теории была основана на ретроспективных сообщениях, и необходимы дополнительные исследования для оценки потенциала ее достоверности.

Транзактные подходы. Эти теории имеют дело со способами взаимодействия лидеров с подчиненными. Е. П. Холландер показал, например, что статус лидеров повышается пропорционально их вкладу в достижение групповой цели. Лидеры должны доказывать свою ценность, проявляя компетентность и приверженность групповым ценностям. Так они получают «внутренний кредит» от своих подчиненных. Этот «кредит» позволяет лидеру отходить от принятых групповых норм и стандартов, независимо изменять направление деятельности, ему не вменяются в вину мелкие нарушения групповых норм и правил.

Когнитивные подходы. Постепенно интерес исследователей проблемы лидерства сдвигался к изучению когнитивных процессов. При изучении суждений лидеров С. Дж. Грин и Т. Р. Митчел обнаружили, что те в большей степени были недовольны, когда повеление подчиненных имело неблагоприятные последствия, чем когда то же самое поведение не приводило к негативным последствиям. Во многих других подобных исследованиях было показано, почему лидеры одобряют одни формы поведения и наказывают другие.

В серии работ (Фидлер и др.) было показано, что руководители в военных структурах эффективно использовали свои интеллектуальные способности, но не свой профессиональный и жизненный опыт, когда у них были относительно спокойные отношения со своим вышестоящим начальником. Они эффективно опирались на свой профессиональный опыт, но не на спои интеллектуальные качества, когда уровень стресса во взаимоотношениях с руководством был высок. По результатам этих работ можно сулить о том, что интеллект, профессиональные знания и опыт теоретиками лидерства отброшены преждевременно. Характеристики задачи, а также формальные правила и традиции взаимодействия вместе с производственными технологиями могут направлять активность работника и, следовательно, в определенной мере заметать лидерство. В целом в современных исследованиях лидерства как сложного, многофакторного явления во все большей степени проявляется тенденция к изучению влияния параметров групповых задач, целей и когнитивных компонентов процесса лидерства.

Контрольные вопросы

1. Дайте определение малой группы, назовите ее основные признаки, перечислите основные виды малых групп.

2. Назовите основные механизмы образования малых групп (формальных и неформальных).

3. Раскройте содержание подхода к исследованию малых групп с позиции теории открытых систем и свяжите его с системным подходом.

4. Охарактеризуйте метод социометрии в исследовании малых групп.

5. Что такое «властная структура» малой группы? Дайте психологическую характеристику понятия «власть».

6. Перечислите основные характеристики социометрической структуры малой группы.

7. Расскажите об основных типах коммуникативных структур малой группы.

8. Приведите примеры проявления феноменов группового давления и конформизма.

9. Расскажите об экспериментальных исследованиях конформизма.

10.Раскройте понятие «лидерство», типы лидерства и основные факторы, определяющие феномен лидерства.

11.Назовите основные теории лидерства и его классификации.

12.Расскажите об основных этапах, которые проходит группа в своем развитии.

13.Опишите феномен групповой сплоченности.

14.Каковы основные психологические характеристики феномена социально-психологического климата группы?

Литература

1. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологиче ские проблемы. М., 1990.

2. /Агеев В. С, Сыродеевэ А. А. Интегративные процессы в межгруп повом взаимодействии // Вести Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1984. № 2. С. 11—20.

3. Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2000.

4. Барлас Т. В. Популярная психология /От конфликтов к обретению Я М.: Academia A, 1997.

5. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989.

6. Головаха Е. И. Структура групповой деятельности. Социально-психо логический анализ. Киев: Наукова думка, 1979.

7. Динамика социально-психологических явлений в изменяющемся об ществе / Отв. ред. А. Л. Журавлев. М.: Институт психологии РАН, 1996.

8. Донцов А. И. Психология коллектива. М.: МГУ, 1984.

9. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2001. 10. Ермаков П. Н., Терехин В. А. Способ прогнозирования эффективно сти совместной деятельности на основе сочетания членов группы с разной функциональной латерализацией // Методики социально-психологической диагностики личности и группы. М., 1990. С. 128 —135.

1 1. Журавлев А. Л. Роль системно! о подхода в исследовании психологии коллектива // Психологический журнал. 1988. Т. 9. № 6. С. 53—64.

12. Журавлев А. Л. Совместная деятельность как объект социально-пси хологического исследования // Совместная деятельность: методология, тео рия, практика / Отв. ред. А. Л. Журавлев, П. Н. Шихирев, Е. В. Шорохова. М.: Наука, 1988. С. 19—36.

13. Журавлев А. Л. Психология совместной деятельности в условиях ор ганизационно-экономических изменений. Дис. д-ра психол. наук. М., 1999.

14.Коллектив и личность / Под ред. К. К. Платонова, О. И. Зотовой, Е. В. Шороховой. М.: Наука, 1975.

15. Кричевский Р. Л. Проблема межличностной совместимости в зару бежной социальной психологии // Вопросы психологии. 1975. № 5.

16. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: тео ретический и прикладной аспекты. М.: МГУ, 1991.

17. Куликов В., Гительмахер Р. Приборы в социально-психологическом исследовании. Иваново, 1985. С. I —12.

18. Майерс Д. Социальная психология. М., 1997.

19. Мамут Л. С. Власть // Энциклопедический социологический сло варь / Общ. ред. Г. В. Осипов. М.: ИСПИ РАН, 1995.

20. Мексон М. X. и др. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

21. Мастенбрук У. Переговоры. Калуга, 1993.

22. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996.

23. Методики социально-психологического исследования личности и ма лых групп / Отв. ред. А. Л. Журавлев, Е. В. Журавлева. М., 1995. С. 154—161.

24. Методы социальной психологии / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. Л., 1977. С. 161 — 168.

25. Обозов Н. Н., Обозова А. Н. Три подхода к исследованию психо логической совместимости // Вопросы психологии. 1 981. № 6. С. 91 —101.

26. Обозов Н. Н. Психология межличностных отношений. Киев: Лы- бедь, 1990.

27. Пайнс Э,, Маслач К. Практикум по социальной психологии. СПб.: Питер, 2000.

28. Парыгин Б. Д. Социальная психология: Проблемы методологии, ис тории и теории. СПб.: ИГУП, 1999.

29. Платонов К. К. Краткий словарь системы психологических понятий М.: Высшая школа, 1981.

30. Позняков В. П. Социально-психологические отношения в трудовом коллективе в условиях изменения форм собственности // Совместная дея тельность: методы исследования и управления. М.: ИП РАН, 1992. С. 140—165.

31. Позняков В. П. Психологические отношения субъектов экономиче ской деятельности. М.: ИП РАН, 2000.

32. Позняков В. П. Психология малых групп // Современная психоло гия: Справочное руководство / Отв. ред. В. Н. Дружинин. М.: Инфра-М, 1999. С. 524—532.

33.Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организа ций / Отв. ред. А. Л. Журавлев, Е. В. Шорохова. М.: Социум, ИП РАН, 2001.

34.Психологическая теория коллектива / Под ред. А. В. Петровского. М.: Педагогика, 1979.

35. Рудестам К. Групповая психотерапия. М., 1997.

36. Рукавишников А. А. Опросник межличностных отношений. Яро славль: Психодиагностика, 1 992.

37. Сетров М. И. Организация биосистем. Л., 1971.

38.Совместная деятельно?ть: методология, теория, практика / Отн ред. А. Л. Журавлев, П. Н. Шихирев, Е. В. Шорохова. М.: Наука, 1988.

39.Совместная деятельность в условиях организационно-экономически- изменений / Отв. ред. А. Л. Журавлев. М.,1997.

40. Соснин В. А. Автономные рабочие группы: теория и практика мс тода в исследованиях западной организационной психологии // Психоло! и ческий журнал. Т. 1 1. 1990. № 6. С. 28—37.