Трудові ресурси : сутність та аспекти відтворення

Демографические характеристики трудоспособного населения (динамика рождаемости и смертности) оказывают влияние на такие основные показатели и процессы:

а) величину совокупного национального дохода и направления его использование;

б) соотношение спроса и предложения рабочей силы

в) объем и структуру потребительского спроса;

г) возможности и сроки освоения перспективных экономических районов...

Численность трудовых ресурсов зависит от так называемых "демографических волн".

Отсюда возникает необходимость и возможность управления демографическими процессами,которое осуществл-ся гос-м.

Основными направлениями демографической политики являются: стимулирование рождаемости; укрепление семьи; снижение заболеваемости и смертности.

На практике применяют такие аспекты: Образовательный аспект воспроизводства трудовых ресурсов предусматривает развитие образовательного уровня личностного фактора производства и профессионального мастерства работников. Познавательные характеристики - это общие привычки и знания об окружающем мире: общее, научное и культурное мировоззрение личности.

Профессиональные - навыки выполнения профессиональных обязанностей, специфические знания и умения, производственный опыт. Коммуникативные — навыки, которые характеризуют отношения личности к людям, которые ее окружают: умение работать в коллективе, находить общий язык с другими работниками, лидерство.

Личностные - это те черты, которые характеризуют конкретную личность: патриотизм, трудоспособность, трудолюбие, честность, ответственность, темперамент и т.п..

Профессионально - квалификационный аспект воспроизводства трудовых ресурсов является важной качественной характеристикой состава совокупной рабочей силы. Потребности общества в ресурсах труда определенного профессионально - квалификационного уровня и в функционирующей рабочей силе можно рассматривать в 3-х направлениях: производственном, воспроизводственном, личностном.

Производственный — направлено на увязку числа имеющихся

рабочих мест, которые требуют определенной профессионально -квалификационной специализации, и фактического числа работников соответствующего профиля.

Воспроизводственный обеспечивает достижение равновесия между приростом рабочих мест и дополнительной рабочей силы соответствующего профессионально - квалификационного уровня.

Личностный решает проблему обеспечения трудоспособного населения рабочими местами, которые отвечают возрастающим потребностям человека.

Следует учитывать, что процесс взаимодействия вещественного и личностного фактора производства, с точки зрения формирования их качественного уровня, является двусторонним. Определяющая роль в формировании структуры работников по профессии и квалификации отводится техническому базису. Но именно человеку принадлежит главная функциональная роль в процессе производства.

 

 

Б езробіття і його види. 25

Е кономічно активне і неактивне населення 7

З міст і характер праці 3.

М етоды регулирования СТО 12

М оделі СТВ в с-мі соціального партнерства 31

Н аселення,його якісні та кількісні характеристики 6

О рганізація розумової праці і оцінка її ефективності 30

П оділ і ккоперування праці 28

П оняття та основні напрямки орг-ції праці 27

П раця як обєкт і предмет ЕТ і СТВ 1.

Р егулювання зайнятості і державна політика в цій сфері 23

Р егулювання ринку праці. 20

Р инок праці,його сутність і зміст21

Р івні системи колективно-договірного регулювання в Укр. та зміст відпов. угод 11

С егменти ринку праці 22

С -ма соц світових стандартів рівня життя. 14

С оц.-ек. сутність,види і форми занятості. 24

С оц. пар-тво та передумови його виникнення32

С ТВ як джерело трудових конфликтів 33

С уб”єкти соціального партнерства 18

С утність праці та її аспекти 2.

С утність соціального захисту у сфері праці 34.

Т рудові ресурси:сут-ть та аспекти відтворення 35

Т рудові ресурси: сутність і зміст 4

Т рудовой потенціал поняття та структура 5

У мови праці і фактори їх формування 29

Ф актори формув. і розвитку СТВ у сусп-ві 15

Х арактеристика елементів СТВ 36

Х арактеристика робочих місць і організація їх обслуговування 30

Х арактеристика СТВ 8

Х арактеристика субєктів та рівнів в стр. сист.СТВ 9

Характеристика трудових процесів 26

Я кість життя населення та її оцінка 16

Я кість трудового життя як критерій оцінки стану СТВ 15

 

 

Характеристика типи СТВ

СТО в зависимости от способа их регулирования, методов решения проблем, классифицируют по типам. Тип СТО определяется их характером, а именно тем, которым конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере.

Важную роль в формировании типов СТО играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов СТО. От того, в какой мере и каким образом комбинируются эти базовые принципы, зависит конкретный тип СТО.

Основой социально-трудовых отношений могут быть принципы: солидарности и субсидиарности, отношения по принципу "господства -подчинения", равноправного партнерства, конфликта, конфликтного сотрудничества, конфликтного соперничества; дискриминации. Соответственно названию этих принципов, называют и типы СТО.

В практике не существует в чистом виде такие типы СТО, которые были бы построены лишь на основе одного принципа взаимодействия субъектов в СТО. Рассмотрим основные типы СТО.

Солидарность (идеальный тип СТО) предусматривает общую ответственность людей, которая основывается на личной ответственности и согласии, единомыслии и общности интересов. На этом принципе построена солидарная пенсионная система, отношения профсоюзной помощи. Этот принцип может утратить свое значение при усилении системы государственной защиты от всех видов риска или патернализма.

Патернализм, или государственный патернализм, где главную роль в регламентации СТО имеет государство. Работник из субъекта отношений превращается в объект.

Патернализм может сформироваться и на уровне предприятия на основе жесткой регламентации СТО. В отдельных случаях патернализм может быть высокоэффективным, например, в Японии. Однако известны и отрицательные последствия патернализма: пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня требований к качеству жизни в целом и к качеству трудовой жизни в частности (в плановой административно-командной системе). Опасность построения СТО в соответствии с этим принципом заключается в ограничении самостоятельности субъектов отношений, в проявлении ими пассивности и иждивенчества в трудовой и общественной жизни.

Субсидиарность — состоит в сохранении стремления человека к самостоятельности и самореализации. Этот принцип призван предотвратить перенесение ответственности на других субъектов СТО. Целесообразно эти чувства личности стимулировать в обществе, кроме того, необходимо обеспечить возможность реализации этого принципа.

Социальное партнерство (этому типу отдают предпочтение во всех развитых странах) где на основах социального мира обеспечивается согласование важнейших социально-трудовых интересов работодателей и наемных работников.Наиболее развит в Германии.

Конфликт - случай обострения противоречий в трудовых отношениях. С одной стороны, конфликт есть желательным, поскольку он выступает фактором социального развития, оказывает содействие формированию нового взаимопонимания и сотрудничества, но с другой стороны, он выступает фактором разрушения СТО. Поэтому совместно с конфликтом может выступать социальное партнерство. Причем конфликт должен быть временным явлением, а партнерство может носить постоянный характер.

Дискриминация - это произвольное ограничение прав субъектов СТО, которое препятствует им доступ к равным возможностям на рынке труда. Дискриминация может быть по возрасту, полу, национальности, расовым признакам, при приеме на работу, в получении образования, в предоставлении различных форм социальной зашиты и др.

Существуют и другие принципы взаимоотношений: фратернализм, бюрократизм др.

Тип СТО оказывает влияние на трудовое поведение работника, мотивацию его труда и в конечном итоге - на эффективность трудовой деятельности.