Ефективність використання кадрового потенціалу

 

В економічній теорії ефективність визначається виходячи з поставлених цілей як функція досягнутих результатів і витрачених на це ресурсів [18]. Щодо кадрового потенціалу підприємства, то ефективність його використання можна представити як співвідношення результату, що характеризує ступінь досягнення мети (економічної, соціальної), до кількості і якості реалізованих здібностей персоналу з його досягнення.

Причому ефективність використання кадрового потенціалу необхідно розглядати в двох площинах: по-перше, як ефективність роботи безпосередньо персоналу підприємства і, по-друге, з позицій ефективності управління формуванням і реалізацією кадрового потенціалу.

У роботі Єгоршина О.П. проведений аналіз існуючих концепцій оцінки ефективності роботи персоналу та управління ним, принциповою відмінністю яких є система критеріальних показників, на яких базується оцінка. Так, у даний час прийнято виділяти три основних системи критеріальних показників ефективності:

1) система, заснована на кінцевих результатах діяльності підприємства, яка включає показники: прибуток до оподаткування, оподатковуваний, чистий прибуток, собівартість, рівень рентабельності, виручка від реалізації, обсяг виробництва, якість продукції, строк окупності інвестицій, рентабельність інвестицій і ін.;

2) система, заснована на результативності, якості та складності трудової діяльності, яка включає показники: продуктивність праці, темпи зростання продуктивності і заробітної плати, частка фонду оплати праці в собівартості продукції, втрати робочого часу, процент браку, фондоозброєність праці, трудомісткість продукції, коефіцієнти складності праці, чисельність персоналу і т. ін.;

3) система, заснована на формах і методах роботи з персоналом, яка включає показники: плинність кадрів, рівень кваліфікації персоналу, рівень трудової дисципліни, професійно-кваліфікаційна структура, співвідношення виробничого й адміністративно-управлінського персоналу, соціальна структура персоналу, рівномірність його завантаження, витрати на 1 працівника, витрати на управління, соціально-психологічний клімат у колективі, привабливість праці і т. ін.

для оцінки таких характеристик як соціально-психологічний клімат в колективі, рівень задоволеності працею, привабливість праці використовується, як правило, анкетне опитування робітників підприємства (підрозділу), за результатами обробки якого надається бальна оцінка тій чи іншій якісній характеристиці. Проведення такої оцінки здійснюється у такій послідовності [19]:

1) визначення загальної суми місць по кожній виокремленій морально-діловій характеристиці та середньої суми місць по ній як ча­стки від ділення загальної їх суми на чисельність опитуваних робіт­ників;

2) виявлення за величиною коефіцієнта середньої суми місць тих якісних характеристик, що внаслідок анкетного опитуван­ня посіли перші та останні місця;

3) підсумовування чисельності робітників, які поставили відпові­дну морально-ділову характеристику на три перші місця і три останні місця;

4) обчислення шляхом додавання загальної чисельності робіт­ників, які поставили відповідну якісну характеристику на три перші і три останні місця;

5) визначення кількості можливих попадань у першу та остан­ню трійку місць на основі множення чисельності опитуваних робіт­ників на число 6 (кількість перших і останніх трьох місць);

6) розрахунку коефіцієнта рівня задоволеності працею (привабливості праці і т. ін.) як співвідношення вели­чин, визначених у пунктах 4 і 5;

7) порівняння розрахункового коефіцієнта з рекомендованим йо­го значенням, що має перевищувати 0,5, і формулювання висновку щодо досягнутого рівня якісної характеристики.

Очевидно, що існування значної кількості критеріїв ефективності використання кадрового потенціалу зумовлює необхідність застосування комплексного підходу для її оцінки з позицій значимості кінцевих результатів діяльності підприємства, продуктивності та якості праці й організації роботи персоналу як соціальної системи.

За таких умов комплексний показник ефективності розраховується шляхом підсумовування окремих показників, заснованих на тій чи іншій системі критеріїв. Окремі показники визначаються за результатами виконання планових (проектних) економічних і соціальних показників шляхом множення процентів їх виконання на вагові коефіцієнти, що характеризують важливість того чи іншого показника в загальній сукупності критеріїв ефективності. Отримане значення переводиться в бальну шкалу виміру і свідчить про внесок кожного окремого показника в загальну ефективність використання кадрового потенціалу підприємства.

 

Питання для обговорення

 

1. Яке місце займає кадровий потенціал в ієрархічній побудові сукупного потенціалу підприємства? Чому?

2. Охарактеризуйте основні складові кадрового потенціалу підприємства.

3. Які показники характеризують кадровий потенціал?

4. За яких причин відбувається зміна величини кадрового потенціалу?

5. Чи можливо кадровий потенціал розглядати як елемент нематеріальних активів підприємства? Чому?

6. Які проблеми виникають в процесі вартісної оцінки кадрового потенціалу? Чому?

7. В чому полягає сутність витратної концепції до оцінки вартості кадрового потенціалу підприємства?

8. Чи є вартість гудволу еквівалентом вартості кадрового потенціалу підприємства? Чому?

9. Який підхід до оцінки кадрового потенціалу є найбільш об’єктивним для визначення вартості консалтингового бізнесу, ефективність якого цілком залежить від компетентності дій команди менеджерів?

10. Що таке кадровий аудит7 З яких етапів він складається?

11. На які групи поділяється персонал підприємства в процесі кваліфікаційного тестування?

12. Охарактеризуйте зміст методів експертної оцінки вартості кадрового потенціалу підприємства.

13. Що таке метод «ассессмент-центру»?

14. Які основні якості визначають рівень компетенції «вміння працювати в команді»?

15. Що характеризує ефективність використання кадрового потенціалу?

16. Які існують системи критеріальних показників оцінки ефективності роботи персоналу?

Тестовий контроль

1. Кадровий потенціал – це:

а) сукупність взаємодіючих між собою працівників;

б) сукупність постійних працівників, що мають необхідну професійну підготовку та певний досвід практичної діяльності;

в) сукупність постійних, тимчасових і сезонних працівників, які забезпечують досягнення стратегічних цілей діяльності підприємства;

г) сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати ефективне функціонування підприємства.

2. До характеристик кадрового потенціалу підприємства відносять:

а) чисельність працівників;

б) організаторські здібності;

в) професійно-кваліфікаційний склад кадрів;

г) усе перераховане.

3. Особистісно-кваліфікаційний потенціал працівника визначається:

а) професійними характеристиками;

б) віком та життєвим досвідом;

в) чисельністю персоналу;

г) укомплектованістю підприємства персоналом.

4. Показник, який показує ступінь відповідності здібностей працівника умовам наймання робочої сили на ринку праці, – це:

а) заробітна плата працівника;

б) конкурентоспроможність працівника;

в) продуктивність праці;

г) ефективність праці.

5. Зміна величини кадрового потенціалу відбувається за рахунок:

а) виникнення конфліктних ситуацій в колективі;

б) ротації працівників;

в) підвищення кваліфікації працівників;

г) усі відповіді правильні.

6. Якщо група працівників має цілі, які суперечать цілям адміністрації підприємства, то кадровий потенціал може бути прилічений до:

а) нематеріальних активів підприємства;

б) пасивів підприємства;

в) інтелектуальної власності;

г) гудволу.

7. Особливістю кадрового потенціалу як об’єкта оцінки є:

а) можливість відчуження для використання і реалізації окремо від конкретних осіб;

б) відсутність правового захисту;

в) неможливість кількісної оцінки;

г) можливість визначення вартості на основі підсумку прямих витрат на наймання працівників.

8. Основним об’єктом оцінки кадрового потенціалу виступає:

а) індивідуальні професійно-кваліфікаційні характеристики працівника;

б) група працівників певної професії і кваліфікації;

в) загальна сума професійно-особистісних якостей працівників;

г) сукупний працівник.

9. Кадровий потенціал оцінюється за допомогою:

а) кількісних показників;

б) якісних характеристик;

в) вартісних оцінок;

г) усього перерахованого.

10. Елементами вартісної оцінки кадрового потенціалу є:

а) витрати на вивільнення зайвого персоналу;

б) витрати на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів;

в) витрати на маркетинг на ринку праці;

г) усе перераховане.

11. Точність вартісних оцінок кадрового потенціалу залежить від якості моніторингу:

а) соціальної інфраструктури в місці знаходження підприємства;

б) споживчого ринку;

в) стану зовнішнього середовища;

г) ринку засобів виробництва.

12. Соціометричне обстеження є методом:

а) контролю за формуванням і використанням кадрів;

б) аналізу ефективності використання кадрового потенціалу;

в) планування чисельності кадрів;

г) кадрового аудиту.

13. За допомогою кваліфікаційного тестування визначається:

а) рівень організаторських здібностей працівника;

б) профіль особистості;

в) наявність позитивних і негативних лідерів у колективі;

г) кадровий баласт підприємства.

14. З метою оцінки професійно-особистісних характеристик кадрового потенціалу виділяють такі групи працівників:

а) керівники, спеціалісти, службовці, робітники;

б) постійні за основним місцем роботи, сумісники, тимчасові працівники;

в) внутрішньофірмова еліта, генератори ідей, особи, які мають зв’язки в інстанціях, конфліктуючі особи, кадровий баласт;

г) спеціалісти вищої і середньої кваліфікації, спеціалісти-практики, висококваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані робітники.

15. Вагомість впливу окремих груп працівників на вартість підприємства враховується за допомогою:

а) абсолютних коригувань;

б) поправочних коефіцієнтів;

в) гудволу;

г) грошових поправок.

16. Найбільш поширеним методом оцінки впливу кадрового потенціалу на вартість підприємства є:

а) індексний метод;

б) кореляційний метод;

в) інтегральний метод;

г) метод експертних оцінок.

Практичні завдання

 

Завдання 1. На рівень ефективності використання кадрового потенціалу виробничого підприємства ЗАТ «Станк» значною мірою впливає ступінь відповідністі виконуваної роботи прихильності та запитам робітників, тобто привабливісті їхньої праці, яка характеризується такими показниками:

1) ви­знанням роботи;

2) високим ступнем відповідальності;

3) можливостями кар’єрного зростання;

4) високим рівнем доходів;

5) залежністю системи оплати праці від кінцевих результатів;

6) можливістю реалізації творчого потенціалу;

7) можливостями розвитку професійних здібностей;

8) можливістю самостійно приймати рішення в межах своєї компетенції;

9) складністю праці.

Результати анкетного опиту­вання робітників одного з виробничих підрозділів ЗАТ «Станк» за перерахованими вище показниками наве­дено в табл. 9.1.

На основі результатів анкетного опитування оцінити в балах рівень привабливості праці в одному з виробничих підрозділів ЗАТ «Станк».

Завдання 2. Одним з етапів дослідження рівня реалізації виробничого потенціалу підприємства є визначення впливу якості керівництва підрозділу на результати його діяльності. Експертами-оцінювачами проведено анкетне опитуваня робітників підрозділу та кваліфікаційне тестування, результати яких дозволили визначити кількість балів за кожною професійно-особистісною

Таблиця 9.1 – Результати анкетного опитування робітників зат «Станк»

 

Порядковий номер робіт­ника підрозділу	Порядковий номер показника і його місце за результатами анкетного опитування робітників
1-й	2-й	3-й	4-й	5-й	6-й	7-й	8-й	9-й

 

 

якістю керівника виробничого підрозділу підприємства. Кожна якість оцінюва-лась за п'ятибальною системою: якість відсутня – 1 бал; якість виявляється дуже рід­ко – 2 бали; якість виявляється не сильно і не слабко – 3 бали; якість виявляється часто – 4 бали; якість виявляється систематич­но – 5 балів.

На основі наведених даних (табл. 9.2) розрахувати інтегральний показник професійно-особистісних якостей керівника виробничого підрозділу підприємства та зробити висновок про його рівень, врахову­ючи, що за вагомістю якостей мінімальне значення інтегрального показника дорівнює 1, середнє – 3 і максимальне – 5 балів.

Таблиця 9.2 – Експертна оцінка професійно-особистісних якостей керівника виробничого підрозділу підприємства

 

Експерт	Професійно-особистісні якості керівника, бали
Знання, досвід	Організаторські здібності	Культура, порядність	Активність, уміння сприймати критику	Темперамент	Спрямованість власних інтересів	Вік, стан здоров’я
1-й
2-й
3-й
4-й
5-й
Вагомість якості	0,23	0,16	0,09	0,19	0,07	0,07	0,19