Построение организационной структуры управления предприятия и управления персоналом

Управление предприятием и каждым из его подразделений (цехов) направлено на эффективное функционирование производственного процесса по изготовлению продукции установленного качества и в соответствующем объеме для удовлетворения потребностей потребителей.

Любая организационная структура состоит из производственных и управленческих подразделений и должностных лиц. Между ними существуют организационные, экономические, социальные, психологические отношения. Упорядоченная совокупность этих подразделений и организационных отношений между ними называется организационной структурой управления.

Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенных функций управления или работ. При этом должностные лица наделяются определенными правами на распоряжение ресурсами и несут ответственность за выполнение функций и достижение поставленной цели.

На предприятии действует линейно-функциональная система управления. Основу линейно-функциональных структур составляет принцип построения и специализации управленческого процесса по функциональным подсистемам организации, по которым на каждом уровне управления формируются функциональные службы.

Для данного вида производства она является наиболее оптимальной – каждое подразделение занимается той сферой деятельности, в которой является профессионалом, следовательно, таким образом, повышается эффективность управления предприятием в целом.

Организационная структура управления представлена на рисунке 16.

 

 

Рисунок 16 – Организационная структура предприятия

Структура управления предприятием – это совокупность и соподчиненность взаимосвязанных организационных единиц или звеньев, выполняющих определенные функции. Таким образом, каждой структурной единице соответствуют определенные функции, подлежащие выполнению.

В таблице 11 представлены должностные обязанности управленческого персонала предприятия.

Таблица 11 – Должностные обязанности управленческого персонала

Должность	Сфера деятельности и обязанности
Директор	1) Руководство финансовой и хозяйственной деятельностью предприятия, организация работы и эффективного взаимодействия всех структурных подразделений[Н1].
Заместитель директора по маркетингу	1) Разработка маркетинговой политики на предприятии на основе анализа потребительских свойств производимой продукции. 2) Составление перспективных и текущих планов производства[Н2] и реализации продукции, определение новых рынков сбыта и новых потребителей продукции. 3) Координация деятельности всех функциональных подразделений по сбору и анализу коммерческо-экономической информации, созданию банка данных по маркетингу продукции предприятия. 4) Разработка стратегии проведения рекламных мероприятий[Н3] в средствах массовой информации 5) Организация мероприятий по изучению мнения потребителей о выпускаемой предприятием продукции, его влияния на сбыт продукции и подготовке предложений по повышению ее конкурентоспособности и качества.
Главный бухгалтер	1) Ведение бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций. 2) Прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам бухгалтерского учета и подготовка их к счетной обработке. 3) Составление отчетных калькуляций себестоимости продукции, выявление источников образования потерь и расходов, подготовка предложений по их предупреждению. 4) Начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты[Н4].
Начальник отдела производства	1) Организация технической подготовки производства 2) Планирование технического развития предприятия 3) Рассмотрение и согласование документации по модернизации оборудования и рационализации рабочих мест. 6) Контроль за производством продукции в соответствии с заказами. 7) Организация и контроль закупок сырья и материалов (план поставок), необходимый запас сырья и материалов.
Офис-менеджер	1) Обеспечение документооборота компании. 2) Подготовка совещаний и заседаний, проводимые генеральным директором. 3) Обеспечение офиса канцтоварами, расходными материалами и иными товарно-материальными ценностями, необходимыми для работы офиса. 4) Контроль за надлежащим состоянием офисного оборудования, коммуникаций. 5) Организация работы по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному[Н5] использованию их профессиональных знаний и опыта, проведению аттестаций и обучению сотрудников.
Менеджер по продажам	1) Разработка и организация проведения предпродажных мероприятий. 2) Сбор информации о спросе на товары, причинах его изменения, анализ потребности покупателей. 3) Реализация мероприятий по организации и созданию сети сбыта товаров.
Менеджер по снабжению	1) Разработка планов материально-технического обеспечения. 2) Поиск поставщиков, анализ их производственных и финансовых возможностей, заключение договоров. 3) Контроль за состоянием запасов материально-технических ресурсов.
Специалист по маркетингу	1) Подготовка предложений по развитию товарного ассортимента, производственно-хозяйственной деятельности. 2) Разработка маркетинговой политики, определение цен, создание условий для реализации товаров. 3) Прогнозирование объема продаж и формирование потребительского спроса на товары и услуги, выявление наиболее эффективных рынков сбыта. 4) Разработка программ по формированию спроса и стимулированию сбыта.

Общая численность персонала предприятия составляет 16 человек, включая директора предприятия. Каждый работник предприятия, согласно штатному расписанию, имеет свою должность, определенный должностной оклад. План по персоналу представлен в таблице 12.

Таблица 12 – План по персоналу

Должность	Кол-во	Заработная плата, руб.
Директор предприятия		35 000
Заместитель директора по маркетингу		30 000
Менеджер по продажам		16 000
Специалист по маркетингу		17 000
Менеджер по снабжению		16 000
Главный бухгалтер		28 000
Офис-менеджер		14 000
Начальник отдела производства		28 000
Дизайнер		25 000
Специалист по 3D моделированию		29 000
Оператор 3D принтера		27 000
Водитель		12 000
Итого:		277 000

В случае увеличения объема спроса и дальнейшего расширения производства планируется осуществлять расширение штата сотрудников по мере возникновения производственной необходимости.

При формировании персонала организации важным вопросом, требующим серьезного рассмотрения, является формирование критериев отбора персонала.

Критерии отбора персонала разрабатываются в зависимости от должности и будущих обязанностей. Однако в целом необходимо ориентироваться на следующие моменты:

- образование;

- опыт;

- обучаемость;

- управляемость;

- адекватность;

- профессиональная компетентность;

- личные качества.

Разработка требований к кандидатам

Подбор кандидатов на должность на предприятии осуществляется по следующей схеме:

Поиск и привлечение кандидатов на должность

Сбор информации о кандидатах

 

 

 

Оценивание кандидатов (собеседование)

Прием на работу

 

 

Рисунок 17 – Этапы подбора персонала

Разработка требований к кандидатам осуществляется ответственным за подбор кадров офис-менеджером с учетом специфики производства.

Поиск и привлечение кандидатов на должность проводится с привлечением СМИ и сети Интернет.

Третий этап следует начать с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Сбор информации о кандидатах включает себя изучение анкет и резюме кандидатов, а также характеристик с предыдущих мест работы. Основная цель первичного отбора при подборе персонала состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Следующий этап оценивание кандидатов представляет собой проведение собеседования и дополнительных испытаний. Цель собеседований в процессе подбора персонала заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требование должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Дополнительные испытания могут предусматривать тестирование, анализ кандидатом предложенных ситуаций. Они позволяют определить уровень развития деловых и личностных качеств.

На последнем этапе обобщается полученная информация о кандидате и выносится решение о приеме на работу с испытательным сроком до трех месяцев. Если сотрудник успешно прошел испытательный срок, то с ним заключается трудовой договор в письменной форме.

Причиной повышения заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности является развитая система мотивации. Мотивация персонала – это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной качественной работе и заинтересованности результатами своего труда. Задача руководителя состоит в воздействие на сотрудников (стимулирование) с целью получения определенного результата или выполнения какой-то работы. То есть, стимулирование является средством, с помощью которого можно вызвать у сотрудников мотивацию к эффективной работе.

В современных условиях главным фактором в мотивации труда является материальное стимулирование персонала, т.е. денежное вознаграждение за выполненную работу (зарплата, бонусы, премии). Результаты многих опросов сотрудников российских компаний показывают, что работники, которых устраивает уровень их заработной платы, готовы выполнять рутинную работу, соглашаться на переработки, закрывать глаза на отсутствие карьерного роста и прочие обстоятельства.

В связи с этим, оплата труда на предприятии строится не только по принципу выплаты ежемесячной заработной платы, но и по принципу дополнительных вознаграждений, премий, поощрений, льгот и так далее.

Ежемесячная заработная плата сотрудников предприятия выплачивается на основе окладной системы – независимо от количества рабочих дней в месяце, заработная плата остается неизменной.

Заработная плата состоит из оклада, то есть фиксированной суммы, но при этом не исключено начисление премий и иных доплат в следующих случаях:

• работа во внеурочное время;
• работа в праздничные и выходные дни;
• работа в ночные часы.

Размер оклада определяется из занимаемой должности и может зависеть от следующего:

• квалификация специалиста;
• имеющиеся награды и присвоенные степени;
• выслуга лет;
• увеличение объема работы;
• работа с меньшей численностью работников, об этих условиях прописано в трудовом договоре;
• совмещение нескольких профессий;
• опыт работы;
• образование.

Однако, только материальная мотивация не сильно надежна, немаловажную роль в мотивации персонала организации играют и нематериальные факторы. На предприятии планируется использовать следующие виды нематериальной мотивации сотрудников:

• возможность профессионального развития;
• похвала начальника;
• теплая атмосфера в коллективе;
• организация культурно-массовых мероприятий, в том числе соревнований, победители которых получают подарки, благодарность от руководства и др.;
• официальное трудоустройство, соцпакет;
• возможность обучения за счет компании;
• удобный график работы;
• удобное месторасположение;
• наличие в офисе кухни-столовой и комнаты отдыха.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Обучение персонала позволит повысить уровень знаний и умений сотрудников и обеспечить их соответствие современному уровню производства и управления, поэтому на предприятии ведется практика непрерывного обучения. Основным методами обучения на предприятии являются:

1) Инструктаж – представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и проводится специально подготовленным инструктором. Этот метод обучения ориентирован на освоение обучающимся сотрудником конкретных операций и процедур, входящих в круг его профессиональных обязанностей.

2) Для управленческого персонала предусмотрены такие методы обучения, как рассмотрение практических ситуаций (кейсов), проведение деловых игр, видеотренингов, мастер-классов.

Для производственного персонала наиболее эффективными методами обучения являются, также как и для управленческого персонала, посещение различных воркшопов, которые представляют собой семинары, мастер-классы, тренинги, смысл которых заключается в общении с профессионалом в изучаемой области и перенимании его знаний, навыков и опыта.

Таким образом, построение эффективной организационной структуры и грамотное управление персоналом предприятия являются активным двигателем развития и процветания предприятия.