Розділ іv. Організація та оплата праці

Підвищення результативності трудової діяльності персоналу під­приємства зумовлює використання різних методів заохочення людей до високопродуктивної праці, спрямованої на досягнення поставлених цілей. Основною формою стимулювання працівників підприємства є заробітна плата, яка характеризує оцінку вкладу працівника у резуль­тати діяльності трудового колективу. Вона повинна задовольняти пра­цівника за абсолютною величиною і правильно співвідноситись з рів­нем оплати інших працівників підприємства.

Оплата праці (заробітна плата) — грошовий вираз вартості робо­чої сили, який виступає у формі заробітку, виплаченого власником під­приємства працівникові за виконану роботу. Отже, по суті заробітна плата є ціною робочої сили. Заробітна плата працівника визначається його особистим трудовим вкладом, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними роз­мірами не обмежується.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна пла­та — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу. Її розмір залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її еле­мент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв'язку і взаємо­зумовленості всіх її частин. Оплата праці складається з основної заро­бітної плати і додаткової оплати праці,які знаходяться, приблизно, у співвідношенні: 70 % — основна заробітна плата; ЗО % — додаткова. Основна заробітна плата— це винагорода за виконану роботу від­повідно до її складності та встановлених норм праці. Вона визначається тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками, а також доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством, її розмір залежить від результатів роботи самого працівника.

Додаткова заробітна плата— це винагорода за працю понад вста­новлені норми, за трудові успіхи та особливі умови праці. Вона вклю­чає доплати, надбавки і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, а також премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань.

Основними видами заробітної плати є номінальна і реальна заро­бітна плата. Перша з них означає суму грошей, яку отримують праців­ники за свою працю. Друга — засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей. Реальна заробіт­на плата знаходиться в певному співвідношенні із номінальною. Якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується.

Особливе місце в системі оплати праці займає мінімальна заробіт­на плата. Вона являє собою законодавчо встановлений розмір заробіт­ної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може про­водитися оплата за виконану працівниками місячну чи годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не входять допла­ти, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Вона є держав­ною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання. Мінімальна заро­бітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері опла­ти праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.

Державна політика оплати праці реалізується через механізм її ре­гулювання, а саме через встановлення рівня заробітної плати, ставки оподаткування доходів працівників, міжгалузевих співвідношень в опла­ті праці, умов і розмірів оплати праці у підприємствах і організаціях.

Як соціально-економічна категорія заробітна плата служить осно­вним джерелом задоволення особистих потреб працівників, економіч­ним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, засобом перерозподілу кадрів по регіонах і галузях народного господарства. Заробітна плата виконує такі функції:

— відтворювальну — як джерело відтворення робочої сили і засіб
залучення людей до праці;

— стимулюючу — установлення залежності рівня заробітної пла­ти від кількості, якості і результатів праці;

— регулюючу — як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон'юнктури;

— соціальну — забезпечення соціальної справедливості, однако­вої винагороди за однакову працю.

Раціональна організація оплати праці на підприємстві дає змогу стимулювати діяльність його працівників, забезпечує конкуренто­спроможність на ринку праці і готової продукції та необхідну рента­бельність виробництву.

Мета раціональної організації оплати праці — забезпечити відпо­відність між її величиною і трудовим вкладом працівника в загальні результати господарської діяльності підприємства.

Основні принципи організації оплати праці на підприємстві: заро­бітна плата здійснюється залежно від кількості і якості праці; диферен­ціація заробітної плати в залежності від кваліфікації, умов праці і га­лузевих особливостей; систематичне підвищення реальної заробітної плати, тобто перевищення темпів росту номінальної заробітної плати над інфляцією; перевищення темпів росту продуктивності праці над темпами підвищення середньої заробітної плати.

Основою організації заробітної плати на підприємствах є тариф­на система, яка являє собою сукупність нормативних документів, що регулюють основну частину заробітної плати робітників і службовців. Вона включає такі основні елементи: тарифно-кваліфікаційні довідни­ки, тарифні сітки, тарифні ставки, систему посадових окладів.

Тарифно-кваліфікаційний довідник — це збірник нормативних ак­тів, у яких даються кваліфікаційні характеристики робіт і професій. Він використовується для тарифікації робіт і встановлення відповід­них кваліфікаційних розрядів робітникам. В довіднику визначається обсяг професійних знань та трудових навичок, що їх повинен мати ро­бітник відповідного розряду та професії.

Тарифна сіткавикористовується для врахування в оплаті праці рівня кваліфікації працівників. Вона містить певну кількість розрядів і відповід­них їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд відображає рівень квалі­фікації робітника, а тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифна ставкавизначає розмір оплати різноманітних груп ро­бітників за одиницю робочого часу. Вихідною є мінімальна тарифна ставка, тобто тарифна ставка першого розряду. Вона визначає рівень оплати найбільш простої некваліфікованої праці. Тарифні ставки на­ступних розрядів розраховуються множенням тарифної ставки пер­шого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.

Система посадових окладіввключає перелік посад керівників, спе­ціалістів і службовців підприємства та визначає розміри місячних окладів по кожній з них.

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які встановлюються підприємствами самостійно з дотри­манням вимог, передбачених законодавством. На підприємствах вико­ристовують дві форми оплати праці: погодинну і відрядну.

Для погодинної форми характерні дві основні системи заробітної плати: пряма погодинна і погодинно-преміальна. При прямій погодин­ній системі заробіток обчислюється на основі встановленої тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований на виробництві час.

При погодинно-преміальнійсистемі заробітна плата складаєть­ся із суми заробітку, нарахованого за прямою погодинною системою і суми преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількіс­них показників.

На підприємстві ПСП «Восток-Запад» постійним працівникам за відпрацьовані у господарстві дні нараховується заробітна плата за погодинною формою оплати праці. Зокрема, заробітна плата нараховується за посадовими окладами. Розмір посадових окладів, а також доплат і надбавок до тарифних ставок за шкідливість роботи, містяться у Додатках № 1-4 Колективного договору (в штатному розписі,), який додається до звіту.

При відрядній формі оплати праці заробітна плата працівникам нараховується за кожну одиницю виготовленої продукції або викона­ної роботи. Вона включає такі системи:

1) пряму відрядну, коли оплата праці нараховується тільки за кіль­кість виготовленої продукції за відрядними розцінками;

2) непряму відрядну систему застосовують для оплати праці допо­міжних працівників, їхній заробіток залежить від результатів роботи
робітників-відрядників, яких вони обслуговують;

3) відрядно-преміальну, коли працівник, крім основного заробітку
за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за до­
стягнення певних кількісних та якісних показників;

4) відрядно-прогресивну, яка дає змогу працю робітника в межах
норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробіт­ку понад норму — за підвищеними;

5) акордну систему, яка передбачає встановлення розцінки не за
одиницю виконаної роботи, а відразу на весь обсяг робіт із встанов­ленням строку його виконання.

На багатьох підприємствах в ринкових умовах господарювання знайшла використання безтарифна системаоплати праці. По даній системі заробітна плата всіх працівників підприємства від директора до робітника представляє собою частку працівника у фонді оплати праціпідприємства. В цих умовах заробіток кожного працівника за­лежить від кваліфікаційного рівня працівника, коефіцієнта трудової участі (КТУ) та фактично відпрацьованого часу.

Різновидністю безтарифної системи оплати праці є контрактна система,що передбачає укладання договору (контракту) на визначе­ний строк між роботодавцем і виконавцем. В договорі обумовлюються умови і оплата праці, а також термін дії контракту. Особливістю контр­актної системи є чіткий розподіл прав і обов'язків як працівника, так і керівництва підприємства. В умовах ринку ця система є достатньо ефективною.

Основою організації оплати праці у ПСП «Восток-Запад» є тарифна система оплати праці. Відрядну оплату праці отримують працівники на ручних роботах в рослинництві і на ручних роботах у деревообробній промисловості, шофери, трактористи-машиністи, робітники, зайняті на навантажувально-розвантажувальних та будівельних роботах. Працівники апарату управління отримують заробітну плату згідно штатного розпису. Для решти працівників заробітну плату нараховують згідно із годинними тарифними ставками окремих категорій робітників сільськогосподарського підприємства та коефіцієнтами міжрозрядних співвідношень (за 1 годину), які діють у ПСП «Восток-Запад». На даний час у товаристві мінімальний розмір заробітної плати становить 874 грн.

Висновки і пропозиції

ПСП «Восток-Запад» є ефективним рентабельним господарством, що обрало правильний напрямок діяльності й успішно розвивається.

В господарстві постійно оновлюється матеріально-технічна база: закуповується нова техніка, проводиться будівництво нових об’єктів господарського призначення. Раціонально використовують трудові ресурси, про що свідчить збільшення обсягів виробництва валової продукції з розрахунку на одного середньорічного працюючого. Ефективно використовують земельний фонд.

Площа посіву ріпаку в період з 2011р. по 2013р. збільшилась з 429 га до 533 га, на 104га що в процентному співвідношенні збільшилась на 24,24%. При цьому за досліджуваний період урожайність збільшилась на 11,96%. Результатом підвищення урожайності стало збільшення валового збору ріпаку із 6521ц. у 2011р. до 9071ц. у 2013р., що в процентному співвідношенні зросло на 39,10%.

Протягом досліджуваного періоду спостерігалася чітка тенденція до збільшення обсягів валової і товарної продукції, а також зниження валового і чистого прибутків з розрахунку як на 100 га с.-г. угідь, так і на одного середньорічного працівника, що свідчить про скорочення обсягів і темпів виробництва на підприємстві.

Не мало важливим негативним фактором є підвищення собівартості, так як в ринкових умовах вона є однією з головних статей для підприємства за допомогою якої, воно може реально підвищити прибутковість якщо зможе знизити показник собівартості Слід зауважити що в даному господарстві значну частку собівартості займає мінеральні добрива і посадковий матеріал, тобто на даному підприємстві потрібно більш раціональніше використовувати насіння, що в подальшому приведе до зменшення собівартості та збільшення прибутковості. Провівши факторний аналіз нами було доведено що, на зменшення собівартості впливає скорочення витрат на 1 га та урожайність, тобто поєднавши вищезгадану пропозицію з даною ми отримаємо більшу прибутковість, що є однією з головних цілей кожного підприємства.

Для зниження собівартості насіння ріпаку я пропоную такі шляхи:

• Найперспективніший напрям зниження собівартості насіння ріпаку — підвищення врожайності сільськогосподарських культур, що ґрунтується на системі заходів щодо підвищення економічної родючості ґрунтів, тобто раціональне їх використання, продумане внесення добрив та ін.

• Всебічна інтенсифікація виробництва ріпаку (освоєння сівозмін, використання інтенсивних технологій, раціональне використання мінеральних та органічних добрив, боротьба з вітровою і водною ерозією ґрунтів, зрошення та осушення земель).

• Впровадження високоврожайних сортів ріпаку.

• Використання ефективних засобів боротьби з шкідниками та хворобами ріпаку.

• Важливий напрям зниження рівня собівартості насіння ріпаку — широке використання досягнень науково-технічного прогресу.

• Невідємним заходом при підвищенні економічної ефективності виробництва ріпаку є поліпшення умов заготівлі, зберігання та переробки насіння.

Дотримання цих вимог дасть змогу підприємству підвищити урожайність ріпаку ярого до 30 ц / га.

Таким чином, проведені у курсовій роботі розрахунки показують, що розширення виробництва насіння ріпаку на підприємстві є доцільним, оскільки всі вкладені ресурси окупаються, а господарство може не тільки покрити усі повні затрати, а й збільшити прибутки від його реалізації.