Розрахуйте необхідну потребу в персоналі для підприємства.

СИТУАЦІЯ 4.

ТОВ «Агро» було створено у 1994 році, як виробниче підприємство, яке займалося переробкою сільскогосподарської продукції і виготовленням різних видів круп. Все починалося з 5 осіб персоналу. На сьогоднішній день це досить потужне підприємство середнього бізнесу, яке значно розширило сферу своєї діяльності, а відповідно і чисельність персоналу. Окрім переробки с/г продукції, підприємство займається оптовою торгівлею та переробкою деревини (власна лісопильня). Організаційна структура ТОВ «Агро» представлена на рисунку 10. На підприємстві постійно працює 87 осіб. На період сезону підприємство залучає до роботи сезонних працівників – до 15 осіб – робочі переробних цехів (виробництво круп).

Рисунок 10 – Загальна організаційна структура ТОВ «Агро»

Завдання до ситуації:

 

1. Використовуючи довідковий матеріал (інструкцію) розподіліть персонал ТОВ «Агро» на п ерсонал, зайнятий основною та неосновною діяльністю.

2. Розрахуйте середньоспискову чисельність персоналу підприємства за травень місяць, маючи дані наведені в таблиці. Відповідь оформіть за допомогою цієї ж таблиці.

Таблиця 6 – Розрахунок середньоспискової чисельності персоналу ТОВ «Агро» за квітень місяць

Числа місяця	Налічувалося працівників в списковому – складі (див.п. 2.1,2.2)	В тому числі підлягає виключенню із спискової чисельності працівників (див.п.2.3, п.2.2.12, п.2.1.12- п.2.1.16.)	Підлягають включенню до розрахунку середньооблікової чисельності штатних працівників списковго складу (гр.1-гр.2)
3(субота)
4(неділя)
10 (субота)
11(неділя)
17 (субота)
18 (неділя)
24 (субота)
25 (неділя)
Всього
Середньоспискова чисельність

 

 

Питання для самостійного вивчення

1. Сучасні методи визначення якісної та кількісної потреби в персоналі: досвід діючих підприємств

2. Методи управління витратами на утримання персоналу: досвід діючих підприємств

Для засвоєння матеріалу з питань самостійної роботи слід скористатись періодичними літературними джерелами (газети, журнали з питань управління персоналом), ресурсами Internet та інформаційними джерелами.

З першого питання необхідно надати приклади з діяльності конкретних підприємтсв, щодо визначення якісної та кількісної потреби в персоналі.

З другого питання слід навести оприклади щодо управління витратами на утримання персоналу з досвіду діяльності конкретних підприємств.

Відповіді на питання повинні бути представлені у вигляді короткого конспекту (можна у вигляді схем).

Інформаційні джерела

1. Інструкція по статистиці чисельності працівників, зайнятих у народному господарстві України, затверджена наказом Мінстату України від 07.07.95 р. № 171

2. Моргунов Е.В. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебное пособие. – М.: ЗАО”Бизнес-школа”, “Интел-синтез”, 2000, 264 с.

3. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник. – К.: Знання, 2002, 135 с.

4. Петюх В.М. Управління персоналом. Навчально-методичний посібник. – К.: КНЕУ, 2000, 124 с.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело, 2000, 272с.

6. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов (под редакцией А.А.Крилова, Ю.В.Пружинского). – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002, 495 с.

7. Уткин Э.А. и др. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе.-М.:1998.

8. Управление персоналом в организации. Под ред. А.Я.Кибанова.-М.:1997. 489 с.

Алгоритм вивчення теми

Термінологічний словник

№№	Основні поняття та терміни теми	Зміст
1.	Внутрішні джерела пошуку персоналу	- складаються з працівників самої організації
2.	Зовнішні джерела пошуку персоналу	- формуються з людей які ніяким чином не пов’язані з організацією
3.	Основна мета первинного відбору персоналу	– відсіяти кандидатів, які не мають мінімального набору характеристик, необхідних для зайняття вакантної посади.
4.	Тестування персоналу	– короткотермінове випробування, згідно з яким роблять висновки щодо індивідуально-психологічних особливостей людини і рівня його здібностей
5.	Анкетування персоналу (аналіз анкетних даних)	-передбачає, що біографія людини є достатньо надійним індикатором його потенціалу успішно виконувати певні виробничі функції. При використанні цього методу, відділ людських ресурсів (відділ кадрів) проводить аналіз інформації, яка міститься у заповнених кандидатом анкетах, порівнюючи фактичні дані з власною моделлю, в які визначені чіткі критерії щодо посади і кандидата.
6.	Співбесіда по відбору персоналу	– це обмін інформацією між представниками організації і кандидатом на вакантну посаду, під час якого представник організації намагається скласти власну думку відносно того, чи може даний кандидат успішно працювати на посаді і в організації (здібності кандидата) і чи буде даний кандидат успішно працювати на посаді і в організації (мотивація кандидата).
7.	Біографічна співбесіда	– будується навколо фактів з життя кандидата, його попереднього досвіду. Така співбесіда дає можливість оцінити, що кандидат вже зробив в своєму житті.
8.	Ситуаційна співбесіда	- кандидату пропонується вирішити одну або декілька проблем (практичних ситуацій), в якості яких досить часто використовують реальні або гіпотетичні ситуації, пов’язані з майбутньою професійною діяльністю кандидата. Оцінюється як сам результат, так і метод, за допомогою якого кандидат вирішує ту чи іншу ситуацію. Цей тип співбесіди дозволяє в більшій мірі оцінити здібності кандидата вирішувати певні типи завдань
9.	Критеріальна співбесіда	– це інтерв’ю, під час якого кандидату задають запитання про те, щоб він зробив в конкретній ситуації, а його відповіді оцінюють з точки зору заздалегідь розроблених критеріїв. За допомогою цієї співбесіди оцінюють професійні здібності кандидата
10.	Адаптація персоналу	– це взаємне пристосування працівника і організації, яке грунтується на поступовому входженні співробітника до нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умов праці.
11.	Певинна адаптація персоналу	– пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної діяльності
12.	Вторинна адаптація персоналу	– пристосування співробітників, які мають досвід профіесійної діяльності, наприклад до нової посади, до нової організації
13.	Психофізиологічна адаптація	- пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізиологічних умов праці
14.	Соціально-психологічна адаптація	– пристосування до відносно нового соціуму, нормам поведінки і взаємостосунків в новому колективі
15.	Професійна адаптація	– поступове доопрацювання трудових здібностей (профнавичок, додаткових знань, навичок співробітництва і т.ін.)
16.	Організаційна адаптації	– засвоєння ролі і організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, розуміння особливостей механізму управління фірмою
17.	Використання персоналу	– комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найбільш ефективної реалізації творчого та фізичного трудового потенціалу працівників.

Довідкова інформація

Таблиця 7 - Перелік законів, відповідно до яких дозволяється укладати трудовий договір у формі контракту