Глава 1. Загальні підстави припинення державно-службових

Правовідносин Глава 2. Спеціальні підстави припинення державно-службових

Правовідносин Глава 3. Відставка як припинення державно-службових

Правовідносин

ГЛАВА 1

ЗАГАЛЬНІ ПІДСТАВИ ПРИПИНЕННЯ

ДЕРЖАВНО-СЛУЖБОВИХ

ПРАВОВІДНОСИН

Підстави припинення державнослужбових правовідносин перед­бачені в статті ЗО Закону України «Про державну службу». При цьому слід зазначити, що передбачені підстави можна класифіку­вати на дві групи: І) передбачені КЗпП України (статтями 36, 38, 39, 40, 41); 2) передбачені Законом «Про державну службу».

До загальних підстав звільнення державних службовців належать підстави, передбачені статтею 36 КЗпП: угода сторін; закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимоги про їхнє припинення; призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтерна­тивну (невійськову) службу; розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи керівника державного органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілко­вого чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); переведення службовця, за його згодою, в інший державний орган, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; відмова службовця від переве­дення на роботу в іншу місцевість разом з державним органом, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; набрання законної сили вироком суду, яким службовця засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; підстави, передбачені контрактом.

Серед наведених вище підстав, щодо державних службовців найчастіше застосовуються такі, як: розірвання трудового до­говору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи керівника або державного органу (статті 40, 41).

Припинення службових відносин з ініціативи службовця в юридичній літературі часто іменують звільненням за власним бажанням, з чим можна погодитися. При цьому службовець повинен попередити про свої наміри про звільнення письмово за два тижні. В ряді випадків закон зобов'язує керівника звіль­нити працівника у такий строк, про який той просить, тобто мова йде про скорочення двотижневого строку. До таких ви­падків, згідно зі статтею 38 КЗпП відносяться:

— переїзд на нове місце проживання;

— переведення одного із подружжя в іншу місцевість (під­
тверджується довідкою про переведення);

— вступ до навчального закладу (підтверджується довідкою
навчального закладу);

— неможливість проживання у даній місцевості (підтверд­
жується медичним висновком);

— вагітність (підтверджується медичним висновком);

— догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічно­
го віку або дитиною-інвалідом (як правило, про це є від­
повідний запис в особовій справі працівника, у необхід­
них випадках повинні бути подані відповідні документи);

— догляд за хворим членом сім'ї або інвалідом першої групи
(підтверджується медичним висновком);

— вихід на пенсію (достатньо перевірити факт призначення
пенсії, представлення документів на призначення пенсії
або досягнення пенсійного віку).

— прийняття на роботу за конкурсом.

Державний службовець має право на звільнення у визначе­ний ним строк у випадку, якщо керівником або органом не виконується законодавство про працю або умови трудового договору із цих питань.

Важливим є те, що у разі відсутності вказаних вище причин керівник не вправі звільнити службовця до закінчення двотиж­невого строку, якщо він про це не просить. Якщо ж таке звіль­нення відбудеться, то суд поновить державного службовця на роботі. Водночас службовцю надається право відізвати заяву про звільнення до закінчення двотижневого строку. При цьому необхідно зазначити, що чинне законодавство на передбачає обов'язкової письмової форми відзиву заяви про звільнення,

тому він може бути і в усній формі. Проте, у випадку, коли на дане місце запрошено іншого службовця, якому не може бути відмовлено у прийнятті на роботу (стаття 24 КЗпП), дер­жавний службовець втрачає право на відзив заяви про звіль­нення. Якщо після закінчення двотижневого строку про розір­вання трудового договору службовець не був звільнений, про­довжує працювати і не наполягає на звільненні, керівник не має права його звільнити відповідно до раніше поданої заяви.

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи керівни­ка або державного органу передбачені в статті 40 КЗпП Украї­ни. Важливим є те, що керівник органу на відміну від держав­ного службовця позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк. Він вправі лише за своєю ініціативою звільнити його за наявності підстав, передбачених вказаною статтею, або не звільнити.

Такими підставами є:

— зміни в організації виробництва і праці, в тому числі лік­
відації, реорганізації (банкрутства) або перепрофілювання
підприємства, установи, організації, скорочення чисель­
ності або штату працівників. За даним пунктом розри­
вається трудовий договір із працівником, який відмов­
ляється укласти договір про повну матеріальну відповідаль­
ність;

— виявлені невідповідності працівника займаній посаді або
виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації
або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню
даної роботи. Слід підкреслити, що підставою звільнення
за даним пунктом є саме виявлена невідповідність. Якщо
працівник, який не має документа про освіту або трудову
діяльність, передбачених кваліфікаційними характеристи­
ками, був прийнятий на роботу, у подальшому він не
може бути, за загальним правилом, звільнений з роботи
з причини відсутності документа про освіту і досвіду
трудової діяльності, бо про таку невідповідність працівни­
ка було відомо і раніше. Виявленою невідповідністю у
подібному випадку може бути неякісне виконання робіт;
неналежне виконання трудових обов'язків з причин не­
достатньої кваліфікації. При цьому слід мати на увазі, що

у ряді випадків працівник взагалі не може бути допуще­ний до роботи за відсутності у нього при собі відповід­ного документа. Для звільнення службовця за даним пунктом важливо, щоб неналежне виконання працівником трудових обов'язків було наслідком недостатньої ква­ліфікації або стану здоров'я, які свідчать про відсутність вини працівника у неналежному виконанні і не можуть бути підставою для його звільнення за п. З статті 40 КЗпП. Якщо ж власник має докази винного неналежного вико­нання трудових обов'язків працівником, він вправі при­тягнути його до відповідальності аж до звільнення на під­ставі п. З статті 40 КЗпП. Слід мати на увазі, що звіль­нення працівника за станом здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи, може мати місце лише за немож­ливості його переведення на іншу роботу. Неможливість може бути зумовлена як відсутністю вакантного робочого місця, так і відмовою працівника від переведення; систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим догово­ром або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дис­циплінарного або громадського стягнення. Визначальним у даному пункті є термін «систематичне». Систематич­ним є скоєння двох або більше порушень трудової дис­ципліни, за які до працівника застосовувалися дисциплі­нарні або громадські стягнення. При цьому важливо, щоб стягнення застосовувалися протягом року з дня застосу­вання стягнення за перше порушення. Дисциплінарні та громадські стягнення погашаються, якщо протягом року після їх застосування працівник не порушив дисципліну знову. Слід мати на увазі, що сьогодні юридично значимі тільки громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами (товариське зауваження, громадська догана) або товариськими судами (товариське попередження, громадське осудження, громадська догана, накладення штрафу);

прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

— нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох міся­
ців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не
рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодав­
ством не встановлений триваліший строк збереження
місця роботи (посади) при певному захворюванні. За
працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з
трудовим каліцтвом або професійним захворюванням,
місце роботи (посада) зберігається до відновлення праце­
здатності або встановлення інвалідності. Підставою для
розірвання трудового договору є нез'явлення на роботі
протягом зазначеного строку. Вихід на роботу хоч би на
один день перериває цей строк. Подальший чотиримісяч­
ний строк повинен обчислюватися заново. Не допуска­
ється підсумовування періодів неявки на роботу, триваліс­
тю менше чотирьох місяців. Слід мати на увазі, що для
деяких захворювань може бути встановлений законодав­
ством більш тривалий строк збереження за працівником
робочого місця. Зокрема, при захворюванні на тубер­
кульоз працівник може бути звільнений з роботи, якщо
неявка на роботу продовжувалась протягом 12 місяців.
За даним пунктом не можуть бути звільнені працівники,
які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцт­
вом або професійним захворюванням. За ними робоче
місце (посада) зберігається до поновлення працездатності
або встановлення інвалідності;

— поновлення на роботі працівника, який раніше виконував
цю роботу. Згідно з даним пунктом працівник може бути
звільнений у разі поновлення на роботі працівника, який
раніше займав цю посаду (робоче місце). Слід мати на
увазі, що поновлення є підставою для звільнення тільки
в разі, якщо воно провадиться відповідно до законодавства,
а саме: а) за рішенням суду, якщо працівник звільнений
без законних підстав (стаття 235 КЗпП); б) у разі вста­
новлення факту звільнення працівника без законної під­
стави (у тому числі без погодження профспілкового орга­
ну, якщо одержання такого погодження, відповідно до
закону, є необхідним), власник вправі за своєю ініціативою
або за вимогою відповідного органу нагляду за законністю

поновити працівника на роботі, звільнивши того праців­ника, який був прийнятий на його місце; в) громадянин, звільнений з роботи у зв'язку з незаконним засуджен­ням, має бути поновлений на попередній роботі на під­ставі статті 6 Закону від 1 грудня 1994 р. «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконни­ми діями органів дізнання, попереднього слідства, проку­ратури та суду»¹. Слід мати на увазі, що стосовно цього випадку Верховний Суд України вважає неможливим поновлення працівника не лише у разі ліквідації підпри­ємства, установи, скорочення посади а й за наявності інших причин, які перешкоджають поновленню службов­ця, наприклад, зайняття посади іншим працівником, який не може бути звільнений. У такому разі суд відмовляє у позові про поновлення на роботі, а працевлаштування здійснюється службою зайнятості. Необхідно звернути увагу на те, що неприпустимо застосовувати пункт 6 статті 40 КЗпП більш широко, ніж це викладено в ньому. Це стосується і тих випадків, коли законодавством за працівником визнається право на попередню посаду, яку він заміщував до звільнення (стаття 3 Закону в редакції від 18 лютого 1999 р. «Про альтернативну (невійськову) службу»²), право вимагати надання попередньої посади (частина перша статті 32 Закону в редакції від 22 берез­ня 2001 р. «Про статус народного депутата України»³; право на повернення на попереднє робоче місце у порядку переводу (частина дев'ята статті 32 Закону «Про статус народного депутата України»)⁴. Тим більше неможливе звільнення працівника на підставі даного пункту у разі, коли працівнику дається право на працевлаштування на те ж підприємство і не нижче тієї посади, яку він займав до звільнення (п. З статті 8 Закону «Про правовий і со­ціальний захист військовослужбовців та членів їх сімей»).

- № 1. - Ст. 1.

¹ Відомості Верховної Ради України. — 1995.

² Там само. — 1999. — № 15. — Ст. 86.

³ Урядовий кур'єр. — 2001. — 26 верес.

⁴ Там само.

 

Верховний Суд України визначає, що законодавством України не передбачена можливість припинення трудового договору з працівником за мотивами повернення на попе­редню роботу після закінчення повноважень за виборною посадою особи, яка раніше була звільнена з цієї роботи внаслідок обрання на таку просаду, якщо тільки працівник не був прийнятий на строк повноважень цієї особи на виборній посаді;

— поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Факт появи на роботі у нетве­резому стані може встановлюватися не лише специальним обстеженням із використанням відповідних технічних за­собів, а й будь-якими іншими доказами (наприклад, ак­том, в якому зазначаються всі ознаки нетверезого стану: різкий запах алкоголю, нестійка хода, безглузді розмови тощо, підписаний свідками), припустимими з точки зору цивільно-процесуального і такими, що стосуються справи. Факт незаконного вживання наркотичних речовин вста­новлюється на підставі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп'яніння, результатів медичного огляду, а також тестів на наявність наркотичної чи психотропної речовини в організмі людини. Але встановлення наявнос­ті стану наркотичного сп'яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних або психотропних речовин є ком­петенцією лише лікаря (стаття 12 Закону від 15 лютого 1995 р. «Про заходи протидії незаконному обігу нарко­тичних речовин, психотропних речовин та прекурсорів і зловживання ними»¹)- Слід мати на увазі, що у випадку відмови працівника добровільно пройти медичний огляд, за постановою органу внутрішніх справ він може бути підданий примусовому приводу на медичний огляд. Під­ставою для звільнення працівника є сам факт появи на роботі у нетверезому стані незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи, чи ні. Важливим є те, що поява на роботі у нетверезому стані означає появу у такому вигляді на робочому місці в робочий час. Не може бути

¹ Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 10. — Ст. 62.

підставою для звільнення працівника поява у нетверезо­му стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки тощо. Проте, службовці з ненормованим робочим днем можуть бути звільнені за даним пунктом і у тому разі, коли вони перебувають на роботі у нетверезому стані після закінчення робочого часу;

— вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до ком­петенції якого входить накладення адміністративного стяг­нення або застосування заходів громадського впливу. Слід мати на увазі, що форма власності та розмір укра­деного значення не мають. Підставою є тільки той факт крадіжки, який встановлено вироком суду, що набув законної сили, або постановою органу, до компетенції якого належить застосування адміністративного стягнен­ня або заходів громадського впливу.

Важливо зазначити, що статтею 41 КЗпП передбачені до­даткові підстави для розірвання трудового договору з ініціати­ви власника або уповноваженого ним органу, а саме: одноразо­ве грубе порушення трудових обов'язків керівником підприєм­ства, установи, організації (філіалу, представництва, відділен­ня та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних ор­ганів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно пер­сональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

У передбачених законом випадках можливе відсторонення державного службовця від виконання своїх обов'язків, що не припиняє службових відносин, але працівник тимчасово не

допускається до роботи. Підставою для відсторонення держав­ного службовця від виконання повноважень за посадою із збе­реженням заробітної плати є невиконання службових обов'яз­ків, що призвело до людських жертв або заподіяло значної матеріальної чи моральної шкоди громадянинові, державі, під­приємству, установі, організації або об'єднанню громадян. Рі­шення про відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою приймається керівником державного органу, в якому працює цей службовець. Тривалість відсторо­нення від виконання повноважень за посадою не повинна перевищувати часу службового розслідування тобто строку до двох місяців. Якщо ж правомірність рішення про відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою не підтверджується результатами службового розслідування, це рішення скасовується.

Нормативною підставою проведення службового розсліду­вання є Порядок проведення службового розслідування стосов­но державних службовців, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 р.¹

За державним службовцем на час відсторонення від вико­нання повноважень за посадою зберігається заробітна плата. Такий підхід є цілком правильним, оскільки без припинення службових відносин та видачі трудової книжки неможливо позбавляти працівника заробітної плати.

Офіційний вісник України. — 2000. — № 24. — Ст. 1004.

ГЛАВА 2