Наше меняющееся представление о корпорации

Корпорация, сущ. Хитроумное изобретение

для получения личной выгоды

без личной ответственности'

Амброз Бирс

Корпорации и способ их теоретического отображения сильно занимают нас последние сто лет. Современная корпорация — это продукт постиндустриальной революции, которая в свою очередь является порождением века машин. Напомним, что в эпоху машин западный человек представил себе вселенную как машину, созданную богом для выполнения его работы, а себя как часть этой машины, созданную по его образу. Промышленная революция была следствием человеческих усилий подражать богу путем создания машин для выполнения своей работы.

КОРПОРАЦИЯ КАК МАШИНА

Считалось, что промышленные организации, произведенные на свет промышленной революцией, принадлежат их создателям, их владельцам, подобно тому, как вселенная принадлежит богу. О них думали как о машинах, функцией которых является обслуживание ИХ создателей, обеспечение их адекватной отдачей на вложенные время и деньги. Поэтому главная, если не единственная функция подобных организаций — создавать прибыль.

При таком видении корпорации о ее работниках думают как о заменимых машинах или частях машины, хотя известно, что это человеческие существа. Следовательно, их личные цели нанима­тели считают нерелевантными. В найме заключалось неявное согла сие нанимаемых с правом нанимателя относиться к ним как к машинам. Потом для людей были разработаны очень простые повторяющиеся задания, как если бы они предназначались для машин.

Даже управляющие трактовались как части машины. Согласно Э. Э. Дженнигсу [45]:

Частная жизнь [управляющих] вне жизни компании прекратилась. Чем выше поднимался человек, тем большей была его ответственность и,

А. Бирс. Словарь сатаны. М., 1966, с. 278.

следовательно, меньшей свобода частной жизни... Семейная жизнь стала просто еще одной шестеренкой и машине корпорации (с. 29). Прочность этого представления о корпорации как машине сохранялась только до тех пор, пока поддерживались следующие условия:

1) владелец обладает поистине неограниченной властью над своими работниками и может ее употреблять: нанимать и выгонять, другими способами поощрять или наказывать их в той степени, в какой считает нужным;

2) угроза экономических лишений, связанных с безработицей, должна быть для наемных работников серьезной и реальной;

3) квалификация работников должна быть в целом низкой, что бы ее можно было легко приобрести;

4) уровень образования и запросов у рабочих должен быть относительно низким.

В начале века такие условия преобладали в США. Безусловно, рабочие сопротивлялись им почти с самого начала, причем с теченнием времени число участников и сила сопротивления росли. Этот рост происходил наравне с ростом корпораций.

На переломе столетия условия, питавшие механистическую конценцню корпорации, стали изменяться. Во-первых, возможности роста компаний в целом стали ограничиваться рамками самофп цанснрованпя. Поэтому многие частные фирмы «стали обществен ными» пли были поглощены другими. Их собственность рассея лась среди огромного числа анонимных акционеров, которые редко вступали в прямой контакт с рабочими. В результате бог исчез Он стал скорее абстрактным духом, чем конкретным существом Появился менеджмент — как духовенство, интерпретирующее же лания бога и проводящее его волю по отношению к рабочим.

Во-вторых, появление менеджмента, отделенного от владения, сопровождалось развитием союзов, ростом социального обеспечения и экономики, что уменьшало угрозу экономических проблем для людей труда.

В-третьих, растущая механизация требовала более высокой квалификации рабочих. Чем выше становилась их квалификация, тем труднее и дороже становилась замена.

Наконец, повышение уровня обязательного образования и принятие законов, ограничивающих использование детского труда, подняли уровень образования и запросов тех, кто пополнил ряды наемных работников. Они становились менее склонными принимать жизнь, подобную жизни машин.

Механистическая концепция корпорации не устояла перед натиском этих изменений.

 

КОРПОРАЦИЯ КАК ОРГАНИЗМ

После второй мировой войны постепенно сформировалась новая Концепция: корпорации как организма. В соответствии с ней корпорация наделялась собственными целями и жизнью. Начали считать, что ее главными целями, как и любого другого организма, являются выживание и рост. Прибыль корпорации стали во многом рассматривать примерно так же, как кислород для живого организма: необходимость, но не смысл жизни.

Вследствие широкой дисперсии корпоративной собственности и её все более временного характера из-за биржевых спекуляций призывыменеджмента следовать божественным откровениям перестали в нушить доверие. Управляющие должны были взять на себя полную ответственность за свои решения.

Рабочие, рабочие места и общество, в котором они находились, Продолжали изменяться. Это изменение значительно ускорилось второй мировой войной, когда и к рабочим, и к менеджерам предъявлились исключительные требования. Стало очевидно, что отношениерабочих к своей работе оказывает огромное влияние на то, сколько и насколько хорошо они работают. Когда работа давала меньшее удовлетворение, выпуск снижался. Как писал в Нью-Йорк таймс Филип Шейкофф [69], комментируя исследование, проведенное Министерством здравоохранения, образования и социального обеспечения, «изменяющаяся рабочая сила Америки все более не удоволетворена» скучной, не вызывающей интереса, повторяющейся работой, и эта неудовлетворенность подрывает экономическую и социаль ную мощь нации».

По мере введения и распространения автоматизации содержательность труда с технической стороны значительно возросла, поскольку существенной частью работы становилось обучение. Вложения в образование и подготовку рабочих превращались в одну на главных статей затрат, что удорожало замещение рабочих еще больше. Чем большую квалификацию, далее, приобретал рабочий, им труднее становилось его начальнику указывать ему, как выполнять работу. Например, немногие руководители могли инструктировать программиста или летчика. Управляющие могли уточнить, какой продукт или результат им требуется, но не каким путём его получить. Таким образом, повышение технической содержательности работы несло с собой все большую свободу наемных исполнителей и зависимость от них.

Поскольку квалификация рабочих возрастала, они становились все в менее склонными слепо повиноваться нанявшим их организациям. Они стали чувствовать себя профессионалами. Поэтому их

личные запросы и требования к работе становились все большей заботой для нанимателей, нуждающихся в их квалификации. Это в равной степени, как показывает Э. Э. Дженнингс [45], относилось и к управляющим.

Затем пришла вторая мировая воина... и Потребовались нововведения на всех уровнях; по-видимому, ни один человек не может знать достаточно, чтобы поддерживать жизнеспособность корпорации.

Корпорации стали ставить па молодых, еще не загипнотизированных 'этикой лояльности...

Росла уверенность молодых руководителей в том, что они могут' управлять своей карьерой..! Когда они видели, что продвижение затруднено, они искали другие возможности...

• Наиболее мобильные получали наилучший шанс приобрести опыт; мобильность шпала компетентность, которая в свою очередь способствовала мобильности. Быстрая сменяемость руководителей стала фактом (с. 29).

Интенсивный приток в сферу бизнеса молодых талантливых руководителей мог бы и один разрушить идею корпорации как машины, даже если не брать в расчет неудовлетворенности рабочих. Главной функцией этой ноной группы управляющих было, как показывает Дженнингс, вводить новшества — прямая антитеза поведению наподо бис машины. Идею корпорации как организма было труднее диск редитпровать. Было соблазнительно считаться мозгом корпорации. Однако мозг только предлагает, разрушают взятые вместе другие люди — тело корпорации п ее окружение. В бурной послевоенной среде управляющие быстро поняли, что главная проблема, которой они должны заниматься, — управление людьми. Те, кто возвра-щался с воинской службы, больше не хотели, чтобы с ними обраща-лнсь как с машинами, — это они испытали в армии. Они требова-ли, чтобы с их личными запросами и надеждами считались. Едва ли можно было избежать отношения к ним как к индивидам, имею-щим собственные цели и обладающим ценностью не только для внеш-него мира, по и внутренней.

Молодые люди, пополняющие рабочую силу, росли в семьях и получали образование в школах, где допускалась все большая свобо да поведения. Продукт такого воспитания нелегко подчинить власти. Кроме того, продолжавшийся рост богатства страны делал экономические лишения еще менее реальными. По этим и другим причинам философия труда была в значительной степени подорвана.

Наконец, в послевоенный период накапливавшиеся последствия деятельности промышленных организаций для социальной и финн-ческой среды становились все хуже. Социальная ответственность

 

корпораций становилась главной проблемой для общества. Немало масла в этот огонь подлили энергетический кризис, а также консыомеризм и движение в защиту окружающей среды (энвайронментализм ). Подобные движения заставляли правительство все больше вмешиваться в хозяйственную жизнь.

КОРПОРАЦИЯ КАК ОРГАНИЗАЦИЯ

По всем упомянутым и другим причинам концепция корпорации как организма стала менее бесспорной. Появилась новая концепция: ко рпорации как организации. Разумеется, она всегда считалась оргаорганиза цией, но что за этим стоит, стали осознавать лишь недавно. Организация есть (1) целенаправленная система, которая (2) являе тся частью одной или более целенаправленных систем и (3) части которой — люди — имеют собственные цели. Первое из этих своиств отвергалось концепцией корпорации как машины. Второе отрицает ее независимость от среды. Третье означает недопустимость аналогии с организмом. Эти отрицательные суждения, вытекаю щие из свойств организации, просто очищают путь для положительных выводов. Но это долгая история.

Мы начинаем все больше понимать взаимодействие этих трех

уровней целей: социетального, организации и индивидуального, а

также то, что качество функционирования корпорации зависит от

характера влияния на нее людей — ее элементов — и систем, частью которых является она сама. Вместе с тем мы начинаем все более осознавать, что характер воздействия на организацию ее эле ментов зависит от того, как она воздействует на них и точно так же влияниe на нее систем более высокого порядка зависит от ее влияния такие системы. Выражая это другими словами, в управлении организацией следует выделять три независимых уровня ответсвенностн: за достижение целей управляемой системы (контроль), целей людей, являющихся элементами этой системы (гуманпзация), и целей системы или систем, в которые входит данная (эн-вайронментализация).

В современном обществе проблемы гуманизации стали крптически важными и охватывают все стороны жизни. Примерами могут служить расовая проблема, движение за эмансипацию женщин, радрыв поколений, проблема «третьего мира», отчуждение от работы. Кпждая из них связана с тем, что целеустремленные индивиды, являющнеся частью одной системы, организуют сопротивление тому, как обращается с ними эта система.

Проблемы энвайроиментализации, например, учета экологических п оследствий, и коисьюмеризм столь же важны и всеобъемлющи. Подобные проблемы возникают, когда имеющие свои цели индиви ды или организации, составляющие окружение данной системы, организуют сопротивление тому воздействию, которое она на них оказывает. Проблемы энвайронментализации возникают вне систе­мы, а гуманизации — внутри ее.

Когда требуется удовлетворять все три вида предъявляемых к корпорации требований, задачи управления усложняются. Труд­ность этих задач в значительной степени определяется тем, что все три уровня требовании и даже требования в рамках одного уровня часто несовместимы. Эффективное управление при наличии такого рода конфликта требует четкого представления о функциях органи­зации по отношению к своим частям и системе, частью которой она сама является, а также собственных целен. К выработке подобного представления мы и приступаем теперь.

Взгляд на компанию с точки зрения «акционеров» ( stakeholders)

Наше представление о корпорации влияет на то, как мы к ней относимся п как описываем ее деятельность. Представлять се как организацию означает смотреть на нее глазами «акционера». «Акционеры» — это все те, вне организации и внутри ее, на кого непосредственно влияет се деятельность. Таким образом, сюда входят все, включая управляющих, кому подотчетны управляющие. Под углом зрения «акционеров» в корпорации происходит обмен шести видов (рис. 2.1):

1) обмен денег на труд наемных работников;

2) обмен денег на товары и услуги поставщиков;

3) обмен товаров и услуг на деньги потребителей;

4) обмен денег, выплачиваемых позже, на деньги, полученные сейчас от инвесторов \\ арендодателей;

5) обмен денег, выплачиваемых сейчас, на деньги, которые будут получены позднее от должников;

6) обмен денег на товары, услуги (например, на воду, уборку мусора, полицейскую охрану) и государственные установления правительства.

Анализ отношений между корпорацией и «акционерами» обнаруживает, что в самом общем смысле корпорация делает две вещи: потребляет и делает потребление возможным. Она делает потребление возможным, производя товары и услуги, а также обеспечивая других деньгами, на которые они могут приобретать товары и услуги. Богатство, произведенное корпорацией, является разницей между ее собственным потреблением и тем потреблением, которое она делает возможным. Как известно, одна из социальных функций промышленной или коммерческой корпорации — производить богатство. И не столь известно, что она наделена и другой, не менее важной социальной функцией: распределения дохода, благодаря которому становится возможным потребление.

Главным средством распределения доходов в любом индустриализованном обществе, независимо от его политики, является наем на работу. Если корпорациям не удается обеспечить занятость, достаточную для удовлетворительного выполнения этой функции (как бывает, например, во многих относительно неразвитых странах), то у правительства нет иного выбора, как взять эту функцию полностью или частично на себя. Двумя наиболее обычными способами, с помощью которых достигается такая передача функций, являются расширение социального обеспечения и государственного найма (посредством национализации корпораций, например).

Найдется немного примеров правительств, которые управляли бы организациями, производящими богатство, эффективно. Более того, поскольку институты социального обеспечения не производят богатства, общественные издержки распределения дохода государством, как правило выше, чем при выполнении этой функции частными организациями. Тем не менее многие считают, что выпол-

Рис. 2.1. Корпорация с точки зрения ее «акционеров»

нение этой функции государством оправдывает дополнительные из­держки, поскольку позволяет распределять более справедливо, чем при системе частного распределения. И в самом деле, ни одна пол­ностью частная система распределения общественного богатства не способна устранить нищету, в то время как некоторым государст­венным и смешанным системам это удается.

Некоторые правительства сопротивляются необходимости конт­ролировать или брать на себя решение задачи создания и поддер­жания занятости, но чувствуют себя обязанными браться за эту задачу, так как частные корпорации не справляются с нею надлежа­щим образом. Следствием является расширение государственного регулирования деятельности корпораций. Например, правительства многих европейских стран сильно затруднили предпринимателям увольнение кого бы то ни было. Профсоюзы объединились с прави­тельствами, добиваясь от корпораций, чтобы заработная плата рас­сматривалась как фиксированная статья издержек. Это может быть болезненным для корпораций, но не обязательно. Все зависит от реакции менеджмента.

Большинство частных корпораций пытается максимизировать доход на инвестиции в основной капитал. Прибыль позволяет им обеспечить доход для своих вкладчиков. Такое представление о кор­порации, хотя и является общепринятым, не имеет под собой объективных основании. Оно вытекает из ранее существовавших усло­вий, которые уже изменились и изменяются сейчас: недостатка капитала и товарного характера рынка труда. Изменились также и соответствующие социальные условия: например, по мере развития общество становится менее терпимым к нищете.

Законодательство и инструктивные акты, а также трудовые дого­воры делают все более затруднительным отношение к издержкам на оплату труда как к переменным и поэтому как к расходам. Соци­альное давление заставляет управляющих пытаться максимизиро­вать доход на относительно постоянные издержки по оплате труда. Такие издержки, действительно, теряют характер расходов и при­обретают характер инвестиций. Это не означает, конечно, что умень­шается необходимость повышать производительность труда или обо­рудования, но требует более высокой управленческой квалификации для определения путей продуктивного использования относительно постоянной рабочей силы. Это предполагает, что при замене рабо­чих машинами им должны подыскивать другую производительную работу. Поскольку рост также является целью большинства корпо­раций, это не означает чрезмерных дополнительных трудностей для менеджеров, однако требует координации роста компаний и повы­шения производительности труда. (Моралист может заметить, что организация, которая неспособна повысить свою производительность, не заслуживает роста.) Но совершенно невероятно, что затраты на максимизацию отдачи от рабочей силы принесут корпорации боль­шую прибыль, чем затраты на максимизацию отдачи от основного капитала. В любом случае необходимость для управления осущест­вить соответствующие изменения в обозримом будущем скорее уси­лится, чем станет слабее.

Корпорации несут социальную ответственность не только за рас­пределение богатства, но и за его равномерность. Справедливость в данном случае не обязательно означает равенство, даже для комму­нистического общества. В наиболее широко распространенном пред­ставлении она означает устранение нищеты. Нищета — это уровень дохода, ограничивающий возможности для самовыражения и осу­ществления жизненных целей личности. Когда между менеджмен­том и трудом нет согласия относительно того, что считать справед­ливым распределением богатства, созданного корпорацией, по меньшей мере одна из сторон чувствует себя эксплуатируемой дру­гой. Именно это чувство заставляет обе стороны или одну из них бороться за увеличение своей части пирога. Следствием является инфляция. Конечно, инфляция питается и многими другими источ­никами, но этот — главный. Поэтому темп инфляции является по­казателем общественной неудовлетворенности распределением бо­гатства. Как показало поведение стран ОПЕК в недавнем прошлом, это верно не только для внутренних отношений, но и для отношений между странами.

Однако вернемся к вопросу о цели корпорации, понимаемой как организация. Это не защита интересов какой-либо одной группы «акционеров» за счет какой бы то ни было из остальных. Ее цель — служить всем им путем увеличения их возможностей добиваться своих целей все более и более эффективно.

Казалось бы, такая цель не оставляет места для собственной цели корпорации, которая представляется не более чем инструментом для других. Что же, если это и не вся правда, то большая часть ее. Подобно тому как обслуживание пациентов является целью для вра­ча, служба «акционерам» может быть целью корпорации. Это именно скорее цель, чем функция, поскольку корпорация может осуществ­лять выбор по отношению к пей — она может ее отвергнуть. Корпо­рация может избирать сама и цели, и средства. Если корпорация не располагает подобным выбором, обсуждение этого вопроса теряет смысл. Говорить о том, какую цель может ставить перед собой кор­порация, стоит лишь тогда, когда она обладает правом выбора.

В эпоху машин корпорацию считали механическим орудием для ее владельцев. Концепция компании как организации отличается в двух отношениях. Во-первых, она трактует корпорацию как инст­румент для всех ее «акционеров». С точки зрения общества обслуживание интересов инвесторов может не быть столь же важной задачей, что и защита интересов одной или более остальных групп «акционеров». По отношению к сфере общественных услуг это оче­видно. В общем же, по-видимому, ясно, что для своих работников корпорации значат больше, чем для инвесторов, в том отношении, что в случае перехода корпорации в новые руки средние потери для работников будут относительно выше, чем для ее вкладчиков.

Во-вторых, корпорация целенаправленна: может избирать соб­ственные цели и средства их достижения. Поэтому названную выше цель ей нельзя навязать. Принять или отвергнуть ее — вопрос вы­бора корпорации.

Задача повышения возможностей «акционеров» добиваться сво­их целей эквивалентна предоставлению им возможности повышать свои уровень и качество жизни. Повышение способности корпора­ции создавать условия для развития «акционеров» есть развитие самой корпорации. Такое развитие имеет значимость только для целенаправленных систем. Этот термин из числа тех, смысл кото­рых не очевиден и поэтому требует обсуждения.

ПОНЯТИЕ РАЗВИТИЯ

Обсуждение понятия развития в этом разделе является по необ­ходимости философским, или, другими словами, представляет со­бой анализ фундаментальных убеждений, позиций и установок.

В наше время большинство управляющих думает о корпорации как, об организме, а не организации. Поэтому они рассматривают рост как задачу, важнее которой только выживание. Можно не сомневать­ся, что когда они говорят о «развитии корпорации», они обычно име­ют в виду ее рост. Рост и развитие — не одно и то же. Рост может происходить вместе с развитием или при его отсутствии. Например, кладбище может расти без развития и мусорная свалка тоже. Страна, корпорация пли индивид могут развиваться и не расти.

Рост — это, строго говоря, увеличение размеров или числа. Орга­низмы могут расти в размерах, а население — в численности. К росту корпорации поэтому относятся как увеличение размеров, так и расши­рение но тем или иным показателям деятельности: объема сбыта, доли на рынке, численности работников, чистой прибыли. Рост также мо­жет служить метафорой, как, например, когда мы, говоря о росте личности, подразумеваем, что она становится более зрелой. При таком употреблении мы указываем на рост по определенным функциональ­ным качествам, а не по количеству структурных элементов.

В организмах рост обычно происходит при отсутствии выбора. Тем не менее целенаправленные системы могут сдерживать или стиму­лировать свой рост, осуществляя тот или иной выбор; люди, например, могут выбирать определенную диету, а корпорации — области инвестирования. Если физически нормального человека принуждают расти, мы считаем такие условия патологическими. Медицинская на­ука все чаще рассматривает тучность в сочетании с повышенным аппе­титом как патологию. Однако когда таким аппетитом обладает корпо­рация или общество, мы считаем это не только естественным, но и похвальным. Почему? Потому что мы исходим из того, что физичес­кий или экономический рост и развитие общества или корпорации причинно связаны, если не вообще одно и тоже. И то и другое невер­но. Тем не менее если ограничение роста угрожает выживанию обще­ства пли корпорации, озабоченность могут проявлять относительно роста, хотя даже авторы «Пределов роста» [52] не считают, что это правильно. Ограничение роста не ограничивает развитие;

Выясним вначале, что означает развитие личности. Вопреки рас­пространенным представлениям развитие не есть условие или состо­яние, опредляемое тем, чем человек обладает. Это процесс, в кото­ром увеличиваются возможности и желание индивида удовлетворять свои желания и желания других людей. Это возра­стание способностей и потенциала, а не приобретенного. Это скорее вопрос мотивации, знаний, понимания и мудрости, чем богатства. Это в большей степени относится к тому, как много может сделать человек с тем, чем он уже обладает, нежели к тому, как много у него есть.

Развитие более тесно связано с качеством, чем с уровнем жизни. Если мы дадим богатство неразвитым людям, они не станут от этого более развитыми. Если же мы дадим им знание и понимание, мы тем самым разовьем их. Становится уже более ясным, что повыше­ние уровня жизни не обязательно сопровождается повышением ее качества. Сейчас многие доказывают, что фактически, по крайней мере в некоторых экономически наиболее передовых странах, по­вышение первого несет с собой снижение второго.

Когда исходный уровень жизни и качество жизни невысоки, увеличение богатства часто приводит к улучшению качества жизни, поэтому многие правительства сосредоточивают свое внимание на повышении уровня жизни. Однако это не всегда верно. Многим американским индейцам, например, представляется, что в окружа­ющем их белом обществе уровень жизни выше, а ее качество ниже, чем у них самих.

Сказанное не означает, что богатство нерелевантно для развития или качества жизни; релевантно, и даже очень. Насколько люди могут реально улучшать качество своей и чужой жизни, зависит не только от их знаний и мотивов, но также и от того, какие средства и ресурсы им доступны. Например, имея хорошее оборудование и материалы, человек может построить дом более высокого качества, чем без них. С другой стороны, при любых инструментах и матери­алах развитый человек может построить лучший дом, чем с теми же инструментами и материалами менее развитый. Иными словами, развитый человек с ограниченными ресурсами может часто повы­шать качество своей жизни и жизни других сильнее, чем менее развитый человек с неограниченными ресурсами.

Поскольку развитие включает желания и способности, его нельзя дать или навязать кому бы то ни было. Не может и правительство развивать тех, кем оно правит, и корпорация — своих работни­ков. Большее, что они могут сделать, это стимулировать или об­легчать такое развитие. Развитие напоминает обучение, а не лече­ние болезней. Никто не может предписать развитие, но, хотя никто не может выучиться или выработать мотивы поведения за другого, один человек может облегчить другому приобретение, и знаний, и новых интересов.

Действительное качество жизни людей является общим продук­том их развития и доступных им ресурсов. И хотя это предполага­ет, что ограниченность ресурсов может сдерживать улучшение каче­ства жизни, это не предполагает, что она ограничивает развитие. Развитие — приобретение потенциала для улучшения, а не реаль­ное улучшение качества и уровня жизни.

Пределы роста и развития

Предел — это количественная характеристика, которую пере­менная не может превысить. Например, ничто не может двигаться быстрее света; скорость света — предел. Существует максимальная скорость, с которой может двигаться автомобиль по хайвэю. Пре­делы, подобно росту, имеют структурный характер, т. е. относятся к физическим свойствам вещей. Но мы небрежно применяем этот термин и к функциональным качествам; это фигуральное, а не буквальное применение: Например, то, что мы называем преде­лом скорости на хайвэе, явно не предел для скорости путешествия. Ограничение скорости передвижения автомобиля — не обязатель­но предел для его водителя, который может лететь самолетом, если хочет путешествовать быстрее. Поэтому ограничительное воздей­ствие физических пределов на целенаправленных индивидов мо­жет быть отодвинуто как изменением желаний, так и техническим развитием, которое раздвигает или поднимает пределы. Ограни­ченные ресурсы ставят нам пределы только тогда, когда мы хотим делать что-то такое, для чего требуется больше, чем доступно, именно этих ресурсов и нет в достаточном количестве подходящих замени­телей. Ограниченный ресурс перестает быть таковым, если наша потребность в нем уменьшается или если мы научаемся использовать его все более и более эффективно, т. е. если мы развиваемся. Чем более развиты личность или система, тем меньше они ограни­чены ресурсами.

Ограничение роста общества или корпорации обычно заложено в их окружении, но главные ограничения ее развития содержатся в них самих. Если выразить это иначе, то главные пределы роста экзогенны, лежат вне системы; главные же пределы развития — эндогенны, заложены в ней самой.

Развитие и компетентность

Неограниченную способность удовлетворять свои и чужие жела­ния можно назвать всемогуществом (omnicom-petence). Этот тер­мин означает существенно иное, чем термин всесилие. Всесилие говорит о неограниченной силе, мощи пли власти. Компетентность не подразумевает ни власти, ни силы, единственная мощь, которую она означает, — это мощь потенциала (способность действовать эффективно), а не действия (могущества как власти). Всесилие подразумевает контроль над другими, всемогущество — самоконт­роль.

Философ Э. А. Сингер [72, 73] отмечал, что неограниченная способность удовлетворять желания — необходимый идеал для всех людей в прошлом, настоящем и будущем, поскольку независимо от того, что они хотят, они должны обладать способностью добиться этого. Таким образом, желание быть компетентным сопровождает все желания, даже желание не испытывать никаких желаний, т. е. погрузиться в нирвану. Поскольку всемогущество это идеал, пред­полагающий способность достичь любого другого идеала, его можно представить как мета-идеал. Тогда развиваться означает продви­гаться по направлению к этому метаидеалу.

Общества, институты, корпорации и другие типы социальных субъектов созданы и поддерживаются людьми как средства приоб­ретения ими возможности достигать своих целей и идеалов более рациональным путем и более эффективно. По меньшей мере одной ИЗ этих целей, следовательно, должно быть осуществление данной функции рационально и эффективно. Социальные группы, вклю­чая корпорации, уже развиты до тех пределов, когда они хотят и способны повышать развитие всех, кто испытывает их влияние.

Из всех, на кого воздействует социальная система, наибольшее влияние испытывают те, кто является ее частью; в сравнении с другими они больше посвящают ей своего времени. Корпорация является рабочей средой для своих работников, но не для всех других своих «акционеров». По этой причине корпорация несет особую ответственность за стимулирование и облегчение развития

всех своих работников, а не только своих руководителей, настоя­щих или потенциальных.

Что же может сделать какая-либо социальная система, напри­мер, общество, для стимулирования и облегчения развития своих членов? Ответ на этот вопрос дает анализ условий, необходимых для постоянного продвижения личности на пути к всемогуществу.

Философы Древней Греции выделяли четыре необходимых по отдельности и достаточных вместе условия: истина, изобилие, доб­ро и красота.

1. Поиски истины — научная и техническая функция общества. Она состоит в стимулировании и облегчении производства информа­ции, знаний и понимания, требующихся индивиду для выбора наибо­лее эффективных средств и для развития все более эффективных средств.

Корпорация может официально участвовать в выполнении этой общественной функции, осуществляя собственные исследования и разработки, а также поддерживая аналогичную деятельность других. Она может вносить вклад в накопление информации, знаний и по­нимания, доступных для общества, в котором она находится, и для своих работников. Возможно, это не главная ее функция, но одна из важных. В тех пределах, в каких она терпит неудачу в производстве информации, знаний и понимания, доступных для неконкурентного использования другими, она замедляет социальное развитие. Дос­тупность не означает, однако, что они должны быть бесплатными.

2. Создание изобилия — экономическая функция общества. Она состоит в стимулировании и облегчении обеспечения индивидов физическими и духовными ресурсами, необходимыми им для дос­тижения своих целей. Ее осуществление включает производство и распределение подобных ресурсов — делая их общедоступными, их доступность известной, обеспечивая доступ к ним и защищая их от присвоения или разрушения.

Как я уже отмечал, главная общественная функция корпорации — экономическая: производить и распределять богатство. Другие социальные институты заняты тем же. Государство играет совер­шенно необходимую роль в обеспечении ресурсами и услугами (на­пример, водой и уборкой мусора), в защите собственности от при­своения (с помощью полиции и армии) и разрушения (Например, борьба с наводнениями).

Способом распределения духовных ресурсов можно считать об­разование. Поэтому в тех пределах, в каких корпорация стимули­рует и облегчает образование своих работников, она участвует в подобном развитии.

3. Сеять добро — морально-этическая функция общества, на­правленная на предотвращение конфликтов между целями одного индивида (мир в умах) и самими индивидами (мир на Земле).

 

Если не устранены противоречия в самом человеке, у него будут цели, продвижение на пути достижения которых невозможно. Это же верно относительно по крайней мере некоторых индивидов, кон­фликтующих с другими.

Морально-этическая функция осуществляется главным образом системой образования, культовыми, психиатрическими и юриди­ческими институтами, а также семьей. Корпорация не играет здесь значительной роли, разве что по отношению к своим работникам. По отношению к своим работникам, когда они находятся на рабо­чих местах, она несет такую же морально-этическую ответствен­ность, какую общество несет по отношению к своим членам. Кор­порация, которая относится к этой функции серьезно, предлагает своим сотрудникам программы помощи, обеспечивающие меры по устранению внутренних конфликтов, и омбудсманов, которые зани­маются устранением конфликтов между индивидами и организаци­ей, а также между частями последней.