Применение в практике управления содержательных и процессуальных теории мотивации.

Мотив - нужда, ставшая для человека настолько необходимой, что заставляет его искать способы ее удовлетворения. Нужда удовлетворяется путем реализации потребностей. Потребность - объективное состояние нужды человека в чем-то, что лежит вне его и составляет необходимое условие его нормального функционирования. Одна и та же нужда может быть реализована через разные потребности, которые могут быть материальными и не материальными.

В организационном поведении мотивацию часто рассматривают, как человека желание направить свои усилия на достижение целей поставленных фирмой. Достижение целей фирмы, при этом, рассматриваются, как средства способные удовлетворить чьи-то индивидуальные потребности. Мотивы представляют собой некоторое единство материальных и нематериальных стимулов качественного труда. В этом случае говорят о системе мотивации. Система мотивации должна:

· соответствовать организационной культуре предприятия;

· внедряться по иерархии организации сверху вниз;

· быть ориентированной на людей, то есть восприниматься ими, осознаваться ими как естественной.

Мотивация это всегда взаимодействие человека и ситуации, следовательно, уровень мотивации у разных людей в разных ситуациях будет различаться.

Один и тот же мотив может быть реализован через разные действия и поступки (рис.4.2). Справедливо и обратное - один и тот же поступок может быть следствием разных мотивов (рис.4.3).

М     П1 П2 П3 П4 Рис4.2. Один мотив может быть реализован через разные поступки

м1 м2 м3... мн П Рис4.3. Одна поведенческая реакция (поступок, действие) может быть следствием различных мотивов

 

Отношение результатов деятельности к мотиву определяет эмоции человека: удовлетворенный мотив проявляется в радости, препятствие на пути к удовлетворению мотива вызывает гнев, угроза самосохранению - страх.

· Содержательные теории мотивации

Самым первым приемом мотивации, который возник тысячи лет назад, метод «кнута и пряника». Этот метод предусматривает только две формы воздействия на работника – либо поощрение, либо наказание независимо от личностных особенностей индивидуума.

В 1930-е была разработана теория «человеческих отношений» (З.Фрейд, Э. Мэйо).В 1940-е году были сформированы содержательные теории мотивации, а 1960-е были разработаны процессуальные теории мотивации.

В развитии теорий мотивации следует выделить две основные закономерности:

o индивидуализация подхода к каждому работнику;

o увеличение числа факторов, влияющих на мотивацию труда.

o Потребность – осознанная необходимость, недостаток в чем-либо. Потребности служат мотивом к действию.

1. Иерархическая теория потребностей

В 1940 г. Абра­хам Маслоу предложил теорию человеческих потребностей.

Он выделил пять иерархичес­ких уровней потребностей:

1. Физиологические потребности (потребности в воде, пище, сексуальные потребности и т. п.).

2. Потребности в безопасности и уверенности в буду­щем (потребности в физической и социальной безопасности, защите, стабильности).

3.Социальные потребности (потребности в общении, люб­ви, принадлежность к группе и т. п.).

4. Потребности в уважении и признании (потребность в оценке другими, в престиже, уважении, признании профессио­нальной компетентности, привлекательности и т. п.).

5. Потребности в самовыражении и саморазвитии.

Применение теории

1. Знание иерархии потребностей требует от руководите­ля в первую очередь, определить, какой уровень иерархии яв­ляется для работника наиболее актуальным. Например, у ди­ректора два секретаря. Одна — дочь крупного бизнесмена, не интересующаяся размерами заработной платы, привлекатель­ность работы для нее связана с окружающими ее интересными людьми и теми знаками внимания, ' которые они ей оказыва­ют. У другой муж потерял работу, и ей приходится одной обес­печивать семью из четырех человек. В первом случае работа удовлетворяет потребности третьего и четвертого уровней, во втором — первого уровня.

2. Иерархия потребностей позволяет понять, что уровни актуальных потребностей работников могут различаться. Для одного подчиненного достаточно нескольких фраз начальника, отмечающих его большой вклад в общее дело, чтобы удвоить усилия, для другого мотивирующими факторами не служат ни похвала,ни очень высокое материальное вознаграждение.

3. Данная концепция помогает организации определить по­следовательность мотивирования работников, учитывать не только физиологические потребности, но и потребности более высоких уровней.

4. Учет динамичности потребностей. (Нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.)

2. Теория Альдерфера

Клайтон Альдерфер выделил три иерархических уровня:

1. Потребности существования. Данный уровень объединяет физиологические и иные материальные потребности человека.

2. Связующие потребности. Потребности в межличностном взаимодействии, отношениях и оценке.

3. Потребности роста. Потребности развития и саморазвития.

Основной принцип теории К. Альдерфера — предполагает, что полное блокирова­ние или препятствия, встречающиеся на пути удовлетворения потребностей более высокого уровня, влекут за собой актуали­зацию потребностей более низкого уровня. Пример: если у работника отсутствует возможность со временем выполнять бо­лее сложную и интересную работу, то он считает справедливым добиваться более высокой оплаты за тот же труд, компенсирующий отсутствие перспектив развития.

По мнению К. Альдерфера, одновременно для одного и того же человека актуальными могут быть несколько уровней потребностей.

3. Теория потребностей Д. Мак Клелланда

Дэвид Мак Клелланд считал, что людям присущи три ос­новные потребности:

· потребность власти;

· потребность в достижениях;

· потребность в причастности.

Особое значение в концепции Д. Мак Клелланда прида­ется мотивации достижения. По его мнению, три важных ус­ловия, обеспечивающих высокую мотивацию достижения, это:

1. Персональная ответственность за решение проблемы или исполнения задания.

2. Наличие обратной связи о результатах исполнения. Об­ратная связь обеспечивает улучшение результатов.

3. Наличие выполнимой задачи, т. е. задачи достаточно слож­ной, но не слишком.

Однако не только мотивация достижения определяет ус­пех управленческой деятельности. Активность людей в значи­тельной степени направляет потребность во власти. Стремле­ние к власти предполагает наличие желания контролировать, влиять и направлять других людей. Д. Мак Клелланд описал две стороны власти:

1. Личную власть (усилия направлены на достижение лич­ных целей).

2. Социальную власть (усилия направлены на достижение организационных целей).

Третьим важным компонентом потребностно-мотивационной сферы человека, по мнению Д. Мак Клелланда, является потребность. Люди с высокой потребностью в принадлежности стараются быть дружелюбными, предпочитают ситуации, предполагающие со­трудничество, придают большое значение взаимопониманию.

4.Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга (1950-е)

Она основана на выделении двух групп потребностей:

Ø Гигиенические факторы (факторы здоровья)), связанные с производственной средой;

Ø Мотивирующие факторы, обусловленные характером и сущностью работы (успех, продвижение по службе).

Сущность данной теории состоит в следующем. Гигиенические факторы при положительном проявлении обуславливают нейтральное состояние работников и не дают развиться неудовлетворенности работой. Только при их отсутствии мотивация труда снижается.

Мотивирующие факторы активно воздействуют на поведение человека и усиливают мотивацию труда.

Таким образом, все содержательные теории мотивации ориентируют менеджера на необходимость удовлетворять потребности работников, предлагая им адекватные формы трудовой деятельности. Однако основной недостаток этих теорий в том, что они практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации.

· Процессуальные теория мотивации

1. Теория X и теория Y

Дуглас Мак Грегор описывает традиционный взгляд на человеческий фактор на производстве как «Теорию X», которая включает несколько тезисов, касающихся среднестатистического человека.

1. Он ленив по природе — работает так мало, как только возможно.

2. У него нет амбиций, он не любит ответственности, пред­почитает быть управляемым.

3. Он очень эгоцентричен, равнодушен к интересам орга­низации.

4. По своей природе он склонен сопротивляться изменениям.

5. Он легковерен, не очень сообразителен, готов быть обма­нутым любым шарлатаном или демагогом.

По мнению Д. Мак-Грегора, современной ситуации в боль­шей степени соответствует теория У. В основе этой теории предположение, что работники любят работать, творчески под­ходят к делу, ищут ответственности и могут направлять свою деятельность самостоятельно. Люди по своей природе не пас­сивны, они становятся такими лишь в результате работы в кон­кретной организации. Руководители несут ответственность за то, чтобы люди могли развивать в себе присущие им хорошие качества. Важная задача — создать в организации такие усло­вия, при которых люди могли бы легче достигать как собст­венной цели, так и цели организации.

2. Теория целеполагания исходит из того, что понимание ра­ботником цели активизирует потребность в достижении, стиму­лирует исполнение. Освоение целей способствует совершенство­ванию деятельности отдельных работников и групп.

3.Теория справедливости (Дж. Адамс, 1970) устанавливает, что люди определя­ют для себя соотношение полученного вознаграждения и за­траченных усилий и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение, восстано­вить справедливость.

Основной вывод. Пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремить­ся уменьшить интенсивность труда. Яркой иллюстрацией этой теории можно считать снижение усилий работников бюджет­ной сферы в России, в связи с длительной задержкой заработ­ной платы, вызванной дефицитом бюджета.

4. Теория ожиданий

В 1964 году Виктором Врумом, были изложены основы новой мотивационной теории — теории ожиданий. Он утверждал, что руководитель должен знать три вещи, связанные с эффективнос­тью деятельности отдельных людей и организации в целом:

· человек верит, что от его усилий зависят полученные ре­зультаты (З→Р)

· человек верит, что вознаграждение будет соответствовать полученным результатам (Р→В)

· для человека вознаграждение должно быть значимым (V – валентность – удовлетворенность вознагражденим).

Степень мотивации труда (М) может быть выражена формулой:

М=(З→Р)* (Р→В)* V

Если один из этих пунктов нарушается, эффективность де­ятельности работника снижается. Обобщенно эти положения могут быть представлены в следующем виде:

усилие —> исполнение —> награда —> потребность в исполнении

Таким образом, применение процессуальных теорий мотивации дает возможность менеджеру учитывать не только потребности персонала, но и восприятие им сложившейся ситуации, а также возможных последствий выбранного типа поведения.