Типи переміщень працівників.

Рух персоналу в межах або за межі підпр – це зміна працівником територ розміщ чи характеру роб місця для пост роботи.

Одним з процесів руху персоналу є профес переміщення.

В управлi практицi вел компанiй зустрi­чаються три типи перемiщень керiвникiв:

1) пiдвищен­ня (або пониження) посади з розширенням (або звуженням) кола обов’язкiв, збiльшенням (зменшенням) прав та рiвня дiяльностi;

2) пiдвищення рiвня квалiфiкацiї, яке супроводжується виконанням складніших завдань і не пов’язане з пiдвищенням посади, але пов’язане зі зростанням заробiтної плати;

3) змiна кола завдань i обов’язкiв без пiдвищення квалiфiкацiї, посади й заробiтної плати (ротацiя).

Першi два типи характернi й популярнi та використовуються в США й країнах ЄС, а в Японiї пiдвищення посади сковане формалiзованою процедурою, яка обумовлена стажем роботи. При цьому акцент робиться на розширеннi кола та складностi завдань, проте особливо характерним типом перемiщення працiвникiв на японських пiдприємствах є ротацiя.

Залежно від виду поділу праці, можна розрізняти ротацію як: зміну робітником операцій на ділянці (потокової лінії, конвеєрі) у межах однієї професії; зміну операцій, що належать до різних професій.

За ознакою приналежності попер й нового місця роботи розрізняють ротацію як переміщення робітників з ділянки на ділянку, з цеху в цех без зміни тазі зміною професії (виду діяльності); за межі даного підпр, але в межах об’єд­нання (фірми), причому характер роботи може мало чим відрізнятися від попер; за межі підпр, але зі зміною характеру діяльності (у нові організац структурні підрозділи об’єднання)

За ознакою характеру маневру роб силою ротація може мати епізод. (випадковий) та пост характер.

За ознакою тривалості ротація буває:

А) короткочасною, коли після виконання робітна іншому робочому місці працівник повертається до своєї попер роботи;

Б) досить тривалою;

В) постійною, тобто новий вид діяльності стає постійною роботою.

За ознакою замкненості ротацію розподіляють на ланцюжкову й колоподібну.

Ротація кадрів слугує засобом:

1) поліпш організації праці;

2) раціонального використання робочої сили як альтернативи звільненню працівників у разі зниження потреби в них на попер роб місцях;

3) цілеспрямованої політики, пов’язаної з плануванням ділової кар’єри;

4) задоволення потреби працівників у змістовнішій праці, кваліфікац зростанні, підвищ заробітку та для інших цілей.

5) забезпечення завантаження працівника протягом визначеного періоду часу, оскільки на основному місці роботи загрожує простій;

6) оперативної зміни в розстановці працівників через невихід на роботу когось із них;

7) зниж стомлюваності (чергування операцій, робіт) як засіб підвищ змістовності праці;

8) підвищ кваліфік в межах планування робочої кар’є­ри, формування управл персоналу.

Типи питань, які використовуються під час інтерв’ю.

Способи і методи добору й оцінки претендентів на вакантні посади поділяють на особисті й технічні.

А) До особистих відносяться:

- аналіз і оцінювання документів;

- тестування;

- інтерв'ю-співбесіда.

Б) Технічні способи оцінювання персоналу:

- робочий експеримент (оцінні центри);

- графологічний висновок.

У групі особистих способів оцінювання персоналу найскладніше проводити інтерв'ю. Інтерв'ю - не ідеальний метод особистісного оцінювання претендента, тому воно доповнюється іншими методами.

Основна його мета - виявити, чи зацікавлений кандидат на вакантну посаду в даній роботі і чи здатний він її якісно виконувати.

 

В ознайомлювальній бесіді (інтервю) комбінують різну техніку питань (вільні, структуровані або стандартизовані). Бесіда може проводитися з двома та більше особами.

ТИПИ питань:

1) Перший блок питань направлений на складання загальної думки про кандидата, його професійні і особові якості.

2) Другий блок питань умовно називається стресовим - такі питання можуть задаватися в ході співбесіди для перевірки поведінки за ситуації, коли на особу виявляється тиск. Ці питання вимагають більшої психологічної напруги, уміння тримати удар.

+ Питання, які використовують під час інтерв'ю, можуть бути:

1) прямими (вимагають простої відповіді),

2) опосередкованими (передбачають згоду опитуваного на формулювання певного питання),

3) відкритими (не обмежують способу відповіді на нього,

4) закритими (обмежують респондента заздалегідь сформульованими варіантами відповідей, один із яких він повинен обрати). Закриті:

А) Дихотомні (так-ні, згоден-не згоден)

Б) Multiple-choice (повинні бути взаємно виключні)

В) Рейтингові (дуже згоден-згоден-нейтрал-не згоден-дуже не згоден)

Г) Семантично диференційні

Д) Рангові (поставте 1 – найпрестижніший, 2 – менш і т.д.)

Е) Checklist ("Позначте всі..., які відповідають...")

Є) Forced-choice (Визначте одну з двох зарактеристик)

Ж) Заповнення.

За технікою проведення розрізняють вільне, формалізоване (стандартизоване) і напівстандартизоване інтерв'ю.

1) Вільне Інтерв'ю — тривала бесіда за загальною програмою без чіткої деталізації питань. Такі інтерв'ю доречні на стадії розвідки, уточнення проблеми дослідження.

2) Найпоширенішим є формалізоване, або стандартизоване, інтерв'ю, коли спілкування інтерв'юера і респондента регламентоване детально розробленим питальником й інструкцією інтерв'юера. Інтерв'юер зобов'язаний точно дотримуватись сформульованих запитань і їх послідовності. У стандартизованому інтерв'ю, як правило, переважають закриті запитання.

3) Напівстандартизоване інтерв'ю поєднує в собі особливості двох попередніх.

Умови переростання протиріччя в конфліктну ситуацію.

Конфлікт - це відсутність згоди між двома чи декількома суб'єктами,зіткнення протилежних сторін, які можуть бути конкретними особами або групами працівників, а також внутр дискомфорт однієї особи. При конфлікті кожен суб'єкт нав'язує свою точку зору, цілі, думки, гостру суперечку і заважає, перешкоджає іншому суб'єктові чинити так само.

Умовою виникнення конфлікту або першоджерелом є конфліктна ситуація.

Конфліктна ситуація - ситуація у якій одна із складових змінює свої кількісні чи якісні значення, що призводить до застосування до загострення стосунків між конфліктуючими сторонами. Тут вступає у силу ще один з основних законів філософії - закон переходу кількісних змін у якісні.

Конфлікт не виявляється доти, поки існуюча ситуація або влаштовує усі задіяні чи зацікавлені сторони, або ж ці сторони, ще не в змозі вплинути на розвиток ситуації, не володіють достатнім потенціалом, тобто конфлікт прихований. Для переростання такої ситуації в конфлікт необхідний зовнішній вплив, поштовх чи інцидент, тобто певні дії з боку опонентів, спрямовані на досягнення своїх цілей.

Інцидент - привід, активізація діяльності однієї із сторін, яка зачіпає (нехай навіть ненавмисне) інтереси іншої сторони.

Для переростання виниклого протиріччя в конфліктну ситуацію необхідні:

1) значущість ситуації для учасників конфліктної взаємодії;

2) наявність перешкод, які висуває один з опонентів на шляху до досягнення цілей іншими учасниками (навіть якщо це суб'єктивне сприйняття, а не реальність);

3) перевищення особистої чи групової терпимості до виниклої перешкоди, хоча би у однієї із сторін.

Можна сформулювати ознаки конфлікту:

А) наявність ситуації, що сприймається як конфліктна;

Б) неділимість об'єкту конфлікту, тобто предмет конфлікту не може бути поділений справедливо між учасниками конфліктної взаємодії;

В) бажання учасників продовжити конфліктну взаємодію дня досягнення своїх цілей. Конфліктна ситуація передбачає існування кількох обов'язкових елементів:

1) учасники конфлікту (2 або більше сторони, які переслідують не схожі або протил. цілі);

2) об'єкт конфлікту (конкретне явище, причина, стан справ, навколо якого розгортається суперечка);

3) рушійна сила - інцидент (факт зіткнення протилежних сил).

Отже, формула конфлікту така: К=конфл ситуація+інцидент.