Тестові випробовування як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.

Попередньо встановлена потреба в кадрах розглядається як визначальний етап на шляху її повноцінного забезпечення. За ним іде процес відбирання, оскільки кадри, які потрібні орг., мають досить конкретні характеристики.

Існують такі методи професійного підбору кадрів, як опитування, співбесіди, тестування тощо.

Популярним методом, на основі якого проходить відбирання кадрів на вакантні посади, є тестування.

Використання тестів з типовими прикладами виробничих ситуацій, що пропонуються для вирішування претендентам, також займають належне місце серед методів відбирання кадрів.

Як правило, тести пропонуються претендентам на виконання рутинних робіт (канцелярські, друкарські, рахівничі та ін.).

Науково обґрунтовані тести можуть визначити різноманітні хар-тики людини - від темпераменту до проф важливих рис персоналу. Тестування може дати інформацію про сьогоднішній стан кандидата, його відповідність майбутній посаді. Однак, щоб результати тестів були достовірними, тести, які використовуються як методи відбору, мають бути науковими, а не популярними.

Перевірку організаторського та проф. рівнів претенден­тів доцільно проводити в умовах спеціалізованих центрів, тому що для цього потрібні добре обізнані спеціалісти, які володіють засобами, що забезпечують комплексне вирішення завдання відбирання претендентів.

На відміну від співбесіди, тестування значною мірою позбавлено залежності від упередженого ставлення до кандидатів на вакансію з боку інтерв’юєрів.

Існує багато видів тестів, спрямованих на визначення як інтелектуального рівня, так і різноманітних характеристик працівника. Однак проводити ґрунтовне тестування прац мають тільки спеціалісти, які працюють у спеціалізованих службах, зай­нятих підбиранням кадрів.

Перевагами тестування є його економічність + те, що більшість тестів дає змогу виявити не лише певні якості й здібності працівника, але й визначити їх кількісно.

Тести використовуються для визначення ділових, професійних і психологічних якостей працівників. Такий метод перевірки широко застосовується при доборі управлінських кадрів, насамперед керівників. Як правило, це набір ситуацій, з яких претендент має обрати одне із запропонованих рішень або тверджень, з якими він погоджується чи ні.

Залежно від характеру відповідей визначаються професійні й психологічні якості кандидата. Тести дають змогу визначити стиль управління претендента, його критичне ставлення до себе, здатність до ініціативи, пошуку нових шляхів тощо.

+ Широкого поширення набули й суто психологічні тести, за допомогою яких можна визначити, наприклад, темперамент працівника, його світогляд.

Але тестування має суттєві недоліки - не всі тести мають достатню прогностичну цінність. Навіть найкращі тести дають вірні результати не більше як у 60-70% випадків. + працівники часто підготовлені до тестування, тобто знають, як інтерпретуватимуться певні відповіді й не завжди відповідають відверто. Тому тестування слід вважати не універс і єдиним засобом, а доповненням до інших методів збирання інформації та оцінки якостей кандидатів.

Останніми часом досить часто використовуються психологічні проективні тести, які не містять запитань або ситуацій. Кандидатові на посаду пропонують зробити малюнок, скласти сюжет, розповідь на задану тему. На підставі виконаного завдання роблять висновок про характерні риси особистості кандидата. При цьому він не знає про принципи інтерпретації результатів і виконує завдання відповідно до своїх здібностей, розкриваючи при цьому якості особи. Певним недоліком проективних тестів є те, що інтерпретувати їх може лише психолог.

Тестування є ефективним засобом одерж інформації при доборі кадрів і широко застосовується в практиці роботи заруб підприємств, де тестування здійснюється у соц установах - центрах оцінки. Основою перевірки проф навичок у центрах оцінки є особливі тестові випробування, які відрізняються від звич тестів максим наближенням до реальних виробн ситуацій, у яких кандидат має прийняти рішення як керівник, призначений на відпов посаду. Це можуть бути такі ситуації, як розбирання ділових паперів, інтерв'ювання або, навпаки, групові дискусії, співбесіди тощо.

Технології визначення потреби у навчанні.

Визначення потреби в підготовці персоналу — це встановлення невідповідності між професійними знаннями, уміннями та навичками, які повинен мати персонал орг для виконання її поточних і перспект цілей та тими наявними знаннями, уміннями й навичками, котрі персонал має на теп час.

Потреба в навчанні, як правило, з'ясовується у наступних випадках:

1. В процесі відбору кандидатів на вакансії.

2. Під час вступу на нову посаду.

3. В процесі атестації працівників організації.

Фактори, які впливають на потреби розвитку:

1. Динаміка зовнішнього середовища організації.

2. Розвиток техніки і технологій.

3. Зміна стратегій розвитку організації.

4. Створення нових організаційних структур.

5. Освоєння нових видів діяльності.

Визначення потреби у профес розвитку працівника здійснюється на всіх рівнях управління: організації в цілому, структурного підрозділу, окремого працівника.

Технології щодо визначення потреби в підготовці персоналу орг вимагають спільних зусиль служби уп персоналом (відділу підготовки персоналу), самого працівника і його керівника. Відділ підготовки персоналу при визначенні потреби у навчанні враховує, насамперед, стратегію управління орг та стратегію розвитку персоналу, оцінку рівня проф придатності працівників. Рішення щодо визначення обсягів професійного навчання по конкретним групам працівників в розрізі структурних підрозділів приймається після консультацій з лінійними керівниками.

На рівні орг при визначенні потреби у проф навчанні персонал у доцільно приймати до уваги вплив зовн серед, стан конкур боротьби на ринку, розвиток техніки і технологій, що обумовлюють виникн нової продукції, послуг та нових видів діяльн, зміну організац структури.

Встановлення потреби в підготовці персоналу на рівні структурного підрозділу здійснюється лінійним керівником цього підрозділу. Він проводить цю роботу виходячи із обсягів виробн програми структурного підрозділу, оцінки проф потенціалу своїх підлеглих у тісній співпраці з службою управл персоналу організації. + В цьому зв’язку важливо проаналізувати причини зниж сер розряду робочих, відставання розряду робітників від розряду робіт.

Іншими факторами, що обумовлюють потребу в навчанні персоналу можуть бути ріст обсягів бракованої продукції й відходів з вини працівника, випадки порушення технологічної дисципліни, поломки обладнання та виробничого травматизму. Слід приймати до уваги виконання осн показників роботи структ підрозділу, звернути увагу на кількість скарг покупців або клієнтів, величину втрат роб часу, плинність кадрів, рівень виконання норм виробітку тощо.

На рівні окремого працівника визначення потреби в професійному навчанні здійснюється на основі складання індивід плану розвитку, проведення період атестацій та планування трудової кар’єри. Треба визначити функції і операції, що здійснює прац у процесі виконання роботи. Пос інструкція, кваліфікац карта, карта компетенції можуть слугувати корисним матеріалом для виділення та опису знань, умінь і навичок, мотивації, потрібних для підвищ ефективності праці.

+ Ост часом все більшого значення набувають методи психологічного тестування персоналу. За їх доп визнач ступінь розвитку конкр особистих проф важл якостей прац. Порівн рез оцінки прац з портретом ідеального виконавця дозволяє визначити потребу в проф навчанні. Зведені воєдино потреби у проф навчанні працівників стають програмою проф навчання персоналу орг.