Законах и закономерностях организации

Понятия «зависимость», «закон», «закономерность» Особенности законов организации и законов для ор­ганизаций

Понятия «зависимость», «закон», «закономерность»

В любой организации имеются управляемые, частично управ­ляемые и неуправляемые процессы. Например, процесс приня­тия решения и исполнения его, процесс управления сбытом продукции, воспитательный процесс и т.д. Каждый процесс включает четыре составляющие (рис. З.1.):

• входное воздействие (вход). Им может быть поступающая информация, распоряжение вышестоящего руководителя, инициатива самого руководителя;

• преобразование входного воздействия (функция 1). Оно заключается в обработке входного воздействия по извест­ному или новому алгоритму;

• результат преобразования входного воздействия (выход). Им может быть управленческое решение или исполни­тельское действие самого руководителя;

• влияние результата на входное воздействие (функция 2). Оно заключается либо в корректировке алгоритма обра­ботки начального входного воздействия (2) либо в изме­нении (усилении или ослаблении) его значения (1).

Функция 1 отражает зависимость результата от входного воз­действия, функция 2 — зависимость корректировки на входное воздействие от результата (обратная связь). Функция 2 может либо усиливать входное воздействие с ростом значения результа­та (положительная обратная связь), либо ослаблять его с ростом значения результата (отрицательная обратная связь).

Процесс, изображенный на рис. 3.1, обладает следующими особенностями (рис. 3.2):

• запаздыванием обратной связи,

• наличием порога нечувствительности,

• ограничениями на переменные,

• схождением на намеченный уровень или расхождением от него.

 

Зависимости между входными воздействиями и выходными результатами могут иметь различный вид (табличные, графиче­ские, формульные, словесные; набор параграфов, статей, инструкций, положений). Например, зависимость производительно­сти труда в организации от количества работников с высшим образованием можно представить в виде графика (данные ус­ловные) на рис. 3.3.

Рис.3.3. Пример графической зависимости

Зависимость результата от входного воздействия может быть показана на примере статей уголовного кодекса. Результат нака­зания в виде некоторой зависимости будет влиять и на входное

воздействие.

При анализе организаций влияние входного воздействия (пере­менной) на результат и результата на входное воздействие принято характеризовать не словом «функция», а словом «зависимость».

Зависимость — это связь между переменными входа и выхода. Зависимость может включать общее и особенное (индивидуальное) для каждой организации. Зависимости могут быть:

• объективными и субъективными,

• кратковременными и долговременными,

• моральными и аморальными. Например, известные народные изречения:

«Тише едешь — дальше будешь». «Яблоко от яблони недалеко пада­ет». «Каков поп, таков и приход».

Объективные зависимости формируются независимо от воли людей. Если руководитель учитывает неотвратимость действия этих зависимостей, то он может их использовать во благо себе, в противном случае эти зависимости могут помешать его усилиям. Субъективные зависимости формируются людьми для реали­зации глобальных целей организации или страны. К кратковре­менным зависимостям относятся, например, зависимость выбора

вариантов решения оперативного планирования (при корректи­ровках) от имеющегося времени, зависимость сверхурочной производительности труда от величины оплаты; зависимость подбора кадров от личностных качеств нового руководителя. К долговременным относятся: зависимость заработной платы работ­ника от его производительности, зависимость прибыли органи­зации от величины устойчивого спроса на ее продукцию, зави­симость производительности труда аппарата управления от его информированности и др.

Моральные зависимости связаны с соблюдением установлен­ных в общественной формации (группе стран, одной стране или регионе) норм поведения человека, идеалов добра и зла. Амо­ральные зависимости связаны с обычаями или традициями, так или иначе нарушающими международные права человека. Такие зависимости проявляются либо в незаконных общественных формированиях, либо в организациях, находящихся в неестест­венных условиях существования.

Таким образом, все решения, принимаемые человеком, или его поступки так или иначе подчиняются некоторым осознанным или неосознанным зависимостям. Из категории «зависимость» вы­текает понятие закона. Закон — это зависимость, которая либо:

• зафиксирована в законодательных документах (конституции, законодательных актах, уставах и т.д.);

• является общепринятой нормой для большой группы лю­дей и организаций. (Такие нормы зафиксированы в Биб­лии, Коране, Талмуде и т.д.). В табл. 3.1 приведены све­дения по данным Британской энциклопедии (1989 г.) о географии религий;

• получила признание и поддержку авторитетных ученых (синергия, пропорциональность и композиция и т.д.).

Законы аналогично зависимостям бывают объективными и субъективными, кратковременными и долговременными, мо­ральными и аморальными.

Объективные законы носят название законы организации, а субъективные — законы для организаций. Так же, как и зависимо­сти, законы могут быть представлены в виде таблиц, графиков, формул, словесных описаний, набора параграфов и статей, ин­струкций и положений.

Закон — это динамика функционирования организации, а положение, статья, данные таблицы и т.д. — это статика.

Например, Федеральный закон для организаций: «О несостоя­тельности (банкротстве)» от 8 января 1998 г. №6-ФЗ определяет условия и порядок объявления организации несостоятельным должником и устанавливает очередность удовлетворения требований кредиторов — динамика, статика — это статьи этого закона:

• ст. 3. Признаки банкротства;

• ст. 4. Состав и размер денежных обязательств и обязательных

платежей;

• ст. 5. Рассмотрение дел о банкротстве;

• ст. 189. Особенности банкротства отдельных категорий должников.

Обычно область действия переменных закона достаточно обшир­на. Например, в упомянутом законе «О несостоятельности (банкротстве)» указаны всевозможные сочетания ситуаций и приемов их разрешения. Очевидно, что эти сочетания можно сгруппировать по каким-либо признакам, т. е. создать набор закономерностей в рамках данного закона. При этом упрощается процедура их приме­нения и понимания. Для каждой закономерности можно разработать методические толкования для руководителей и специалистов. Таким образом, закономерность является частью закона. Графически это выглядит следующим образом (рис. 3.4).

Закон изображен пунктирной линией, а его закономерности в областях 1, 2, 3, и 4 получены аппроксимацией в виде прямых линий. В теории организации часто нет необходимости матема­тически точно описывать закон сложными выражениями, доста­точно, выбрав интересующую область его действия, использо­вать простые аппроксимации в виде прямых линий, ассимптот, парабол и т.д. Каждая из представленных на рис. 3.4 закономер­ностей может использоваться самостоятельно.

Особенности законов организации и законов для организаций

Закон, закономерность с позиций менеджмента можно представить как связь целей управления со средствами и методами их достиже­ния. Например, закономерность создания организаций — это:

• выявление конкретной общественной потребности либо потребности группы людей;

• исследование потребностей на устойчивость, объем, сте­пень неудовлетворенности;

• формирование объекта управления (состав, профессио­нальный уровень, функциональные обязанности);

• создание субъекта управления (состав, профессиональный уровень, функциональные права и обязанности). В состав субъекта управления могут входить физические и (или) юридические лица;

• проектирование организации (организационная структура управления, географическое расположение и структура — сосредоточенная или распределенная).

Таким образом, закон (закономерность) имеет механизм дей­ствия и механизм использования. Механизм действия — это формирование зависимости выходных параметров от входных; определение допустимой инерционности, запаздывания и порога реагирования. Механизм использования — это набор правил и норм для реализующего механизм действия работника с указа­нием перечня его прав и ответственности.

Организация всегда испытывает два воздействия: первое со стороны закона, второе со стороны руководителя. Если механизм действия и механизм использования согласованы, то это, естест­венно, приводит к эффективной деятельности организации.

Каждую организацию можно рассматривать как суперпози­цию (сложную сумму) более мелких подразделений. Механизм использования закона в организации также можно рассматри­вать как суперпозицию закона в низовых подразделениях; ре­зультат его выполнения — входное воздействие (аргумент) для выполнения закона следующей иерархии организации. Невы­полнение закона в каком-либо подразделении или уровне ие­рархии может привести к срыву поставленных целей. Кроме того, в механизме использования могут быть предусмотрены ог­раничения на область применения (например, реализация зако­на только в определенных подразделениях организации).

Законы организации содержат в своем составе общее и осо­бенное. Общая часть закона содержит механизм действия неза­висимо от страны, географического расположения, сферы дея­тельности организации. Особенное — это часть закона, не ме­няющая его сути и отражающая особенности организации как социальной системы. Например, общий уровень культуры и профессиональной подготовки и т.д.

Законы играют решающую роль в теории организации, в том числе:

• образуют теоретический фундамент;

• способствуют переходу от эмпирического подхода к про­фессиональному;

• позволяют правильно оценить возникающую ситуацию;

• позволяют анализировать зарубежный опыт.

 

Руководитель может в основе своей деятельности руководство­ваться либо здравым смыслом («хотел сделать как лучше»), либо законами организации и для организаций. Здравый смысл обычно приводит к центробежным движениям в организациях от устой­чивых состояний, а при научном подходе — к центростремитель­ным движениям в сторону устойчивости и процветания (рис. 3.5). Примерами действия центробежных сил могут быть ситуация, предшествовавшая развалу СССР, развод в семье и т.д.

Рис. 3.5. Траектории движения

Законы организации по важности разделяются на два уровня. К первому относятся основополагающие законы организации: закон синергии, закон самосохранения и закон развития, ко второму — менее важные законы организации: закон информированности-упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, закон компози­ции и пропорциональности, специфические законы социальной ор­ганизации. Следует отметить, что специфические законы формиру­ются из наборов соответствующих принципов (§ 4.4)

Резюме

■ В любой организации имеются управляемые, частично управ­ляемые и неуправляемые процессы. Каждый процесс включает четыре составляющие: входное воздействие, преобразование входного воздействия, результат преобразования входного воз­действия, влияние результата на входное воздействие.

■ Зависимости между входными воздействиями и выходными ре­зультатами могут иметь различный вид (табличные, графиче­ские, формульные, словесные; набор параграфов, статей, инст­рукций, положений).

■ Зависимости могут быть: объективными и субъективными, крат­ковременными и долговременными, моральными и аморальны­ми. Объективные формируются независимо от воли и сознания людей. Субъективные зависимости формируются людьми для реализации глобальных целей организации или страны.

■ Из категории «зависимость» вытекает понятие «закон». Закон — это зависимость, которая либо: зафиксирована в законодатель­ных документах (конституции, законодательных актах, уставах и т.д.); является общепринятой нормой для большой группы лю­дей и организаций; получила признание и поддержку авторитет­ных ученых (синергия, пропорциональность и композиция и т.д.).

■ Объективные законы носят название законов организации, а субъективные — законов для организаций. Закономерность является частью закона. Закон или закономер­ность с позиций менеджмента можно представить как связь це­лей управления со средствами и методами их достижения. Таким образом, закон (закономерность) имеет механизм дейст­вия и механизм использования. Механизм действия — это фор­мирование зависимости выходных параметров от входных; оп­ределение допустимой инерционности, запаздывания и порога реагирования. Механизм использования — это набор правил и норм для реализующего механизм действия работника с указа­нием перечня его прав и ответственности.

■ Законы организации имеют в своем составе общее и особенное. Общая часть закона имеет механизм действия независимо от стра­ны, геофафического расположения, сферы деятельности организа­ции. Особенное — это часть закона, не меняющая его сути и отра­жающая особенности организаций как социальной системы.

■ Законы организации образуют теоретический фундамент. Они способствуют переходу от эмпирического подхода к профессио­нальному, позволяют правильно оценить возникающую ситуа­цию и анализировать опыт.

Вопросы для самоконтроля

1. Какие составляющие имеет управленческий процесс в орга­низации?

2.В чем заключаются особенности управленческого процесса?

3. Что понимается под зависимостью в управлении?

4.Приведите примеры объективных и субъективных зависимостей. 5.Приведите примеры кратковременных и долговременных

зависимостей.

6.Приведите примеры моральных и аморальных зависимостей

в управлении.

7.Дайте общее определение термина «закон» в управленческих дисциплинах.

8.Чем отличаются законы организации от законов для органи­заций?

9.Как соотносятся между собой закон и закономерность?

10. В чем заключаются особенности законов организации?

11. В чем заключаются особенности законов для организаций?

12. Какую роль играют законы в теории организации?

13. Приведите примеры зависимостей в студенческой группе.

Закон синергии

Основные элементы организации Влияние потенциалов ресурсов, составляющих организа­цию, на ее общий потенциал. Признаки достижения синергии в организации

Основные элементы организации

Любая организация характеризуется следующими основными элементами (рис. 3.6).

Значения представленных элементов определяют потенциал организации, ее способность к деятельности. В качестве приме­ров организаций с высоким потенциалом можно привести: Кон­структорское бюро акад. СП. Королева, где работал акад. А.Д. Сахаров; Группу фирмы «APPLE», создавшей новый тип компьютеров серии «Macintosh»; крепкие семьи.

Потенциал организации зависит от каждого работника и их расстановки, технологической оснащенности и профессиона­лизма руководителей.

Влияние потенциалов ресурсов, составляющих организацию, на ее общий потенциал

Различные сочетания элементов этих потенциалов могут создать большой набор возможного потенциала организации: от очень низкого до очень высокого. Низкий потенциал может возник­нуть, например, при приобретении организацией набора неком­плектного оборудования и слабого профессионального уровня работников; при увольнении работников, генерирующих идеи; при приеме на работу конфликтного работника. Высокий по­тенциал может возникнуть, например, при приобретении орга­низацией компьютера; при приеме на работу совместимых с коллективом работников; при совпадении целей организации с целями подавляющего большинства работников. При этом по­тенциал организации, т. е. возможность расширения объема ус­луг, повышения производительности труда, может меняться двумя способами:

• пропорционально привлечению дополнительных ресурсов

(рис.3.7а),

• скачкообразно (существенно больше привлечения допол­нительных ресурсов) (рис.3.76).

 

При варианте (рис.3.76) соединение хорошо совместимых двух ресурсов А и Г создает такой общий потенциал организации, кото­рый существенно перекрывает потенциал, полученный пи объеди­нении трех ресурсов А, Б и В (рис. 3.7а). При этом величина самого ресурса Г существенно меньше суммы ресурсов Б и В.

Процесс резкого повышения потенциала аналогичен резо­нансу, т. е. резкому усилению деятельности в результате совпа­дения набора элементов и оптимального сочетания их характе­ристик. В теории управления процесс существенного усиления или ослабления потенциала какой-то материальной системы но­сит название синергии. Таким образом, синергия может вызывать как резко положительные, так и резко отрицательные последст­вия. Графически синергию можно представить следующим обра­зом (рис. 3.8).

На рис. 3.8а имеются три области (1, 2, 3). Область 1 харак­теризуется простым увеличением потенциала организации на величину потенциала очередного ресурса. Область 2 характери­зуется резким (скачкообразным) увеличением потенциала орга­низации от нескольких ресурсов, при этом приращение потен­циала организации существенно больше, чем потенциал каждого введенного ресурса (эффект синергии). Область 3 — это спад, когда в организации работает слишком много людей или техни­ки, а также при внесении новым ресурсом рассогласования ме­жду уже имеющимися.

На рис. 3.86 имеются три области (4, 5, 6). Область 4 харак­теризуется простым увеличением потенциала организации на величину потенциала очередного ресурса. Область 5 характери­зуется резким (скачкообразным) уменьшением потенциала орга­низации вследствие того, что новый элемент свел на «нет» потен­циал имеющихся элементов и внес отрицательные последствия своего участия в деятельности организации (эффект синергии).

Область 6 — это небольшой подъем при существенном уве­личении составляющих ресурсов. Область скачкообразного из­менения потенциала (2 или 5) может носить созидательный (область 2) или разрушительный (область 5) характер. Поведе­ние кривой в областях 2 или 5 носит название закона синергии. Закон синергии вытекает из свойств систем.

Закон синергии формулируется так: для любой организации су­ществует такой набор элементов, при котором ее потенциал все­гда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов (людей, компьютеров и т.д.), либо суще­ственно меньше.

Задача руководителя заключается в том, чтобы найти такой набор элементов, при котором синергия носила бы созидатель­ный характер.

П р и м е р. Можно ли создать молодую семью, потенциал ко­торой всегда будет в области созидательной синергии?

Решение: очень трудно, так как не все элементы, необходимые для синергии, находятся в сфере управления семьи. Например, пьющие родители, влияние внешней среды и т.д.

Закон синергии может быть реализован в трех вариантах.

Первый вариант: Руководитель и подчиненные ничего не знают о законе синергии.

Результат стихийного действия закона. Руководитель и персо­нал, заботясь о процветании своей компании, исходя из средств будут основное внимание обращать на личные и профессио­нальные качества вновь принимаемых специалистов, техниче­ские характеристики оборудования. Однако очень хороший профессионал и замечательный человек может не вписаться в микроклимат коллектива и его отдача будет меньше; купленное первоклассное быстродействующее оборудование может не реа­лизовать свои возможности в ряду уже имеющегося морально устаревшего оборудования или при отсутствии требуемой подго­товки персонала. Таким образом, потенциал многих приобре­тенных ресурсов может в сумме дать меньший, чем запланиро­вано, результат. Так, например, в 1945 г. в последние месяцы

Второй мировой войны США и СССР искали и вывозили из Германии военных и гражданских специалистов экстракласса для работы на отечественных предприятиях. Немецкие специа­листы добросовестно работали на соответствующих объектах, однако синергетический эффект достигнут не был. Этому меша­ли многочисленные препятствия личного и профессионального характера. И в конце концов многим из этих специалистов раз­решили возвратиться на родину в ФРГ.

Второй вариант: руководитель знает о законе, а его подчиненные нет.

Результат действия закона. Руководитель будет стараться приоб­рести или правильно расставить ресурсы в организации для дости­жения гармонии и получения положительного синергетического эффекта. Подчиненные могут не понять стратегических и тактиче­ских замыслов руководителя и начнут сопротивляться согласно за­кону самосохранения (см. §3.4), так как не всегда непрофессионал в области управления может правильно понять маневр руководителя. Так, для подбора персонала в конкретный коллектив руководитель должен иметь (или собрать) своеобразное досье на каждого работ­ника коллектива, чтобы качества нового работника сразу нашли там свое место и не создали неудобств для уже работающих. Однако многие работники с большой неохотой будут давать достоверную и подробную информацию о себе.

Это самый плохой вариант, приводящий к непониманию действий руководителя и персонала.

Третий вариант: Руководитель и подчиненные зна­ют о законе синергии.

Результат действия закона будет самым благоприятным. Все работники в рамках своих полномочий и ответственности с по­ниманием будут относиться к действиям руководителя по гар­монизации деятельности и ресурсов. Кроме того, подчиненные будут сами самосовершенствоваться для достижения синергии. Синергия — это прежде всего благоприятный климат, творче­ская работа и прибыль.

| Признаки достижения синергии в организации

Заранее спроектировать условия достижения синергии достаточ­но трудно. Также трудно оценить возможное увеличение общего потенциала организации. Измерение синергетического эффекта

пока не производится. Однако проводятся накопления статисти­ческих данных о влиянии синергии, формируются простейшие модели условий ее достижения. В качестве элемента такой моде­ли можно привести ряд признаков, характеризующих наличие

синергии:

• хорошее настроение в коллективе;

• снижение простудных и сердечно-сосудистых заболеваний;

• поддержка коллективной, а не сдельной оплаты труда;

• сокращение технологического цикла;

• использование замороженных ресурсов, в том числе нахо­дящихся в личном пользовании;

• частичный отказ от услуг сторонних организаций;

• рост числа предложений по совершенствованию произ­водства и управления;

• усиление интереса работников к повышению профессио­нального образования;

• активное приобретение акций своей компании;

• выработка и поддержка традиций организации;

• усиление технологической и организационной дисциплины;

• усиление лояльности к своей организации и непосредст­венному руководству;

• сокращение количества оперативных (в том числе органи­зационных) вопросов, включаемых в повестку совещаний и увеличение количества стратегических вопросов (продвижение товара на рынки и стимулирование сбыта, качество товаров и услуг, новые виды товаров и услуг);

• уменьшение усталости работников;

• устойчивость организации к небольшим внешним возму­щающим воздействиям;

• благотворительная деятельность,

• постоянный спрос на продукцию,

• выполнение бизнес-плана.

Таким образом, чтобы реализовать закон синергии, руководитель должен создать в своей организации систему. Как известно, одним из элементов любой системы являются связи (коммуникации): админи­стративные, функциональные и межличностные. Формирование и отбор связей — важная задача руководителя. Кроме того, руководи­тель должен формировать технологическую систему своей органи­зации, которая основана на:

• однородности используемых видов сырья, материалов,

технологий;

• интеграции и кооперации производства;

• использовании передовой технологии (ноу-хау).

• создании ассоциаций в рамках единого технологического процесса, например, перерабатывающие организации вблизи месторождения сырья.

Для успешной реализации закона синергии существует ряд методов: «вопросы и ответы», «конференция идей», «мозговая атака», «кейс-метод» и др.

Метод «вопросы и ответы» — наиболее простой в организа­ционном исполнении. Его реализация может быть частично формализована с помощью компьютера путем создания инфор­мационной базы возможных вопросов, ответов и последствий их реализаций.

Весьма перспективен метод «конференция идей», в основе которого лежит стимулирование процесса мышления на уровне сознания. С обычной конференцией здесь мало общего. Основ­ные принципы данного метода:

• число участников в пределах 4—12;

• запрещаются насмешки, критика, в том числе и позитивная;

• для обсуждения формулируются одна-две зависимые друг от друга задачи;

• продолжительность конференции 30—50 минут;

• ведется запись всех предложений, в том числе и абсурдных. Метод «мозговой атаки» наиболее распространен в США. В

основе его лежит стимулирование подсознания, которое является неиссякаемым источником человеческого духа, появления бле­стящих идей.

Все методы должны быть направлены на усиление действия закона синергии.

Резюме

Любая организация характеризуется следующими основными элементами: производительностью, микроклиматом в коллекти­ве, заинтересованностью, кадровым, научным и техническим по­тенциалом, отношением к внешней среде, перспективами разви­тия, имиджем. Эти элементы определяют потенциал организа­ции, ее способность к деятельности.

Процесс существенного усиления или ослабления потенциала какой-то материальной системы носит название синергии.

Закон синергии формулируется так: для любой организации су­ществует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потен­циалов входящих в нее элементов (людей, компьютеров и т.д.), либо существенно меньше.

Измерение синергетического эффекта пока не производится. Однако проводятся накопления статистических данных о влия­нии синергии, формируются простейшие модели условий ее достижения. Для успешной реализации закона синергии приме­няется ряд методов: «вопросы и ответы», «конференция идей», «мозговая атака», «кейс-метод» и др.

Вопросы для самоконтроля

1. Перечислите основные элементы организации, составляю­щие ее потенциал.

2. Как влияют основные элементы организации на ее потенциал?

3. Приведите типовые схемы изменения потенциала организа­ции от потенциалов составляющих ее элементов.

4. Каковы причины резкого повышения или понижения по­тенциала организации?

5. Дайте определение термину «синергия».

6. Приведите формулировку закона синергии.

7. Каков механизм использования закона синергии?

8. Какие существуют варианты использования закона синергии?

9. Каковы признаки достижения синергии в коллективе?

10. Каковы особенности метода «вопросы и ответы»?

11. Как необходимо организовывать конференцию идей?

12. Как проводить обсуждения кейс-методом?

Закон самосохранения

Философия самосохранения

Стратегия предпринимательства

Усиление созидательных ресурсов организации за

счет страхования

Философия самосохранения

В жизни почти каждой реальной организации бывали ситуации, ко­гда она оказывалась на грани банкротства или даже вступала в про­цедуру банкротства. Одни из них на этом завершали свой путь, дру­гие, найдя ресурсы и преодолев трудности, успешно восстановили свою репутацию и сейчас доминируют на мировом рынке.

Теоретической основой для анализа общего состояния орга­низации служит закон самосохранения: каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится сохранить себя (выжить) и использует для достижения этого весь свой по­тенциал (ресурс).

В аналитическом виде данный закон имеет следующий вид:

где Rj — потенциал (ресурс) организации в области / (экономика, политика, финансы и т.д.), способствующий ее раз­витию.

V\j — ресурс внешнего разрушительного воздействия;

Уц — ресурс внутреннего воздействия, стремящегося лик­видировать организацию или нанести ей ощутимый вред.

Таким образом, общая сумма созидательных ресурсов орга­низации должна быть больше суммы внешних и внутренних разрушительных ресурсов.

Левая часть в формуле (3.1) носит название «энергия удер­жания» (У), а правая часть — «энергия ликвидации» (Л). Форму­лу 3.1 можно представить в виде:

У>Л. (3.2)

V\i и Уц могут влиять на деятельность организации как пози­тивно, так и негативно. Например, конкуренты желают вытеснить компанию «А» с ее сегмента рынка и затрачивают на эту акцию финансы и время. Возможны три варианта результата:

1) У компании «А» нет ресурсов для противостояния и она терпит существенные убытки или ликвидируется.

2) Компания «А» имеет достаточно ресурсов, чтобы остаться

на своих позициях.

3) Жесткий нажим на компанию «А» со стороны конкурентов активизирует деятельность ее персонала, повышает суммарный ре­сурс компании, и она либо остается на рынке с новой продукцией, либо расширяет сегмент рынка с прежней продукцией.

При позитивном влиянии параметры V\i и Уц увеличивают как энергию удержания, так и энергию ликвидации, при нега­тивном — увеличивают только энергию ликвидации.

Таким образом, реакция компании на внешние или внутрен­ние отрицательные воздействия может привести либо к созида­тельным, либо к разрушительным явлениям. Это частично опре­деляется рядом факторов. К внутренним факторам относятся:

• философия организации;

• принципы ее деятельности;

• использование ресурсов и технологии;

• качество и уровень реализации маркетинга.

По данным консультантов США, 90% различных неудач американских фирм связывают с неопытностью менеджеров, злоупотреблениями, постарением персонала.

К внешним факторам относятся:

• демографические;

• экономические и политические;

• развитие науки и техники;

• развитие культуры, в том числе культуры взаимодействия

между организациями.

Перечисленные факторы, реализуясь в конкретные действия, могут существенно повысить ресурс организации. В частности, руководитель организации должен:

• иметь в запасе новую технологию;

• постоянно повышать профессионализм персонала;

• иметь и поддерживать связи с внешней средой и конкрет­ными людьми;

• иметь своих информаторов в среде конкурентов и среди

государственных чиновников;

• создавать союзы взаимного страхования с аналогичными

организациями,

• в уставном капитале организации увеличивать долю лик­видного имущества;

• иметь дополнительный источник существования.

Для анализа положения организации очень важен показатель «уровень самосохранения» (УР), определяемый как разность ре­сурсов удержания и ликвидации, деленный на суммарный объем ресурсов удержания.

УР= ~f - -100%. (3.3)

Соотношение (3.3) аналогично рентабельности выпускаемой продукции.

Представляют практический интерес семь уровней самосо­хранения (табл. 3.2).

Таким образом, если в организации серьезно поставлена аналитическая работа, то ее специалисты способны раньше рас­познать надвигающуюся опасность, оперативнее отреагировать на нее и с большей вероятностью избежать или уменьшить не­приятности.

Американские ученые выделяют две явно выраженные фазы

развития организаций:

• падение, которое длится в среднем 2,8 года (2 — 12,5),

• подъем, продолжающийся в течение 3 лет (1,1 — 7,7).

У руководителей организации при своевременном распозна­вании отрицательных тенденций в своей организации есть дос­таточно времени для реализации необходимых решений (время подъема или время спада).

Знание закона самосохранения необходимо для службы безопасности организации и личной безопасности ее руководи­телей. Обеспечение безопасности имеет два аспекта: оператив­ный и стратегический. Оперативный аспект предусматривает организацию охраны организации и ее подразделений, материа­лов и готовой продукции. Стратегический аспект требует прове­дения аналитической работы, чтобы не допустить возникнове­ния угрозы организации и ее руководителям. Эта работа связана прежде всего с определением уровня самосохранения организа­ции. Так, при уровнях 3, 4 и 5 самосохранения вероятность уг­роз будет значительно меньше, чем при 1, 2, 6 и 7.

Закон самосохранения, как уже отмечено выше, относится к объективным законам. Поэтому в практике его реализации име­ются три варианта.

Первый вариант: руководитель и подчиненные

ничего не знают о законе самосохранения.

Результат стихийного действия закона. До тех пор пока орга­низация, по представлениям руководителя и персонала, функ­ционирует успешно, закон себя практически не проявляет и не беспокоит руководителя. При нарастании неблагоприятных воз­действий (увеличивается энергия ликвидации) организация в лице всего коллектива начинает сопротивляться (наращивать энергию удержания). Чаще всего такое сопротивление носит спонтанный и криминальный характер (увеличение продолжи­тельности рабочего дня, конфликты, подделка финансовых до­кументов и т.д.). Естественное стремление быстро нарастить энергию удержания приводит к неоправданным и часто невос­полнимым затратам. Например, берут срочные кредиты под большие проценты, оставляя в качестве залога готовую продук­цию или ликвидную недвижимость. Не всегда организации уда­ется расплатиться с кредиторами в срок. Действие закона при­водит к быстрому уменьшению энергии удержания.

Второй вариант: руководитель знает о законе, а его подчиненные нет.

Результат действия закона. Встатическом режиме, когда на­блюдается стабильность в преобладании энергии удержания над энергией ликвидации, руководитель лишь наблюдает за измене­ниями в благоприятных уровнях самосохранения и формирует потенциальные ресурсы удержания. Персонал при этом вообще не интересуется самосохранением и не формирует долгосрочных ресурсов выживания. При перемещении организации в неблаго­приятные уровни персонал начнет активизироваться: часть ра­ботников покинет организацию, уменьшив тем самым энергию удержания, а другие будут спешно предлагать руководителю со­мнительные варианты наращивания энергии удержания или ос­лабления энергии ликвидации. Для руководителя это очень тя­желые времена.

Третий вариант: руководитель и подчиненные знают о законе самосохранении.