Глава 6 Управление персоналом

Каждая профессия требует от человека определенных способ­ностей психофизиологических свойств, интеллектуальных и во­левых качеств знаний, умений, навыков. Однако есть те области деятельности, которым может обучиться средний нормальный человек, и те, которые требуют особого дара, призвания. К какой из них относится менеджмент? Вопрос не так прост. Недаром ме­неджмент, по общему признанию, это наука и искусство. Науч­ное поле этой сферы деятельности может быть освоено путем обу­чения и приобретения опыта. Сфера искусства требует опреде­ленных врожденных качеств личности, проявляющихся и кристаллизирующихся в процессе учебы и практики.

Менеджер культурно-досуговой сферы

Можно задать вопрос: в какой мере все вышесказанное отно­сится к менеджеру культурно-досуговой сферы? Ответ доста­точно проблематичен. Существует точка зрения, что менеджер как профессионал может быть использован в любой отрасли общественного производства, главное, чтобы он освоил искус­ство управления людьми. По мнению некоторых специалистов, искусство управления является настолько важным, что способ­ные управляющие могут перемещаться с одного поста на дру­гой и добиваться выдающихся результатов в каждом случае. Например» один и тот же человек успешно выполнял работу ме­неджера по продаже в компании, производящей дробилки, генерального менеджера трикотажной фабрики и президента хи­мического концерна. И это не является единичным случаем. Возможно, еще более убедительным доказательством того, что способность управления есть особое искусство, является ис­пользование армейских и военно-морских офицеров в качестве управляющих в деловых фирмах.

Нужно подчеркнуть, что менеджер в любой сфере является прежде всею управленцем, владеющим всем багажом управлен­ческой науки и навыками искусства управления. Кроме того, спо­собность к управлению - самая важная составляющая его успеха.

В настоящее время вопрос о.менеджере социально-культур­ной сферы решен, хотя бы на уровне их подготовки.

Государственный образовательный стандарт высшего профес­сионального образования выделяет соответствующие специаль­ности и определяет для них организационно-управленческую, планово-экономическую подготовку на фундаментальной гума­нитарной и специальной (культурологической) базе. В большин­стве государственных и коммерческих вузов культуры и искус­ства осуществляется обучение менеджеров, которые достаточно активно востребованы на рынке труда.

Одновременно приходится констатировать, что развернутая психограмма для менеджера культурно-досуговой сферы отсут­ствует. Социологические исследования авторов в этом направле­нии дали неожиданные результаты, заставившие пересмотреть первоначальную гипотезу. Так, на подготовительном этапе ожи­далось, что большинство респондентов из учреждений культу­ры и искусства разного типа будут выделять такие качества менеджера, как тонкий психологизм, гуманистическую направ­ленность, способность к культурному росту, восприимчивость к явлениям искусства, педагогический талант и т. д. На деле эти свойства получили низкий рейтинг по сравнению с наличием харизмы, способностью к единовластию, умением налаживать связи с коммерческими структурами, дисциплинированностью, требовательностью, оперативностью, предприимчивостью, уме­нием создавать имидж организации, с ориентацией на современ­ные рыночные функции управления. Работники госбюджетных учреждений культуры и искусства особенно выделяли после­днее свойство, отмечая, что их руководители часто не готовы к вхождению в рынок. Однако они в равной мере оценивали спо­собность к сохранению традиций и направленность на просве­тительскую деятельность.

В шоу-бизнесе оказался предпочтительным жесткий руково­дитель авторитарного плана с чертами не только менеджера, но и бизнесмена, обладающего высокой стрессоустойчивостыо. В ту­ристских организациях эти качества тоже рассматриваются как приоритетные, но наряду с коммуникативными способностями и ориентацией на потребителя.

Значительный процент опрошенных работников театральных коллективов предпочитают видеть в своих руководителях твор­ческое начало, одержимость искусством и традициями театра.

При попытке комплексной оценки руководителя на основе результативности деятельности все респонденты посчитали главным: обеспечение жизнеспособности учреждения в рыноч­ных условиях, сохранение стабильного коллектива, создание современной материально-технической базы, формирование привлекательного имиджа организации.

Опрос самих менеджеров в культурно-досуговой сфере пока­зал, что они достигают определенных высот за счет наличия спе­циальных знаний, оптимизма, чувства юмора, сильной воли, тру­доспособности и оперативности в работе, понимания процессов, происходящих в обществе, коммуникабельности. Театральные работники предпочитают, чтобы их руководителем был актер, режиссер. Представители шоу-бизнеса безразличны к отраслевой подготовке менеджера. Большинство работников учреждений культуры и искусства других типов, в том числе и туристских орга­низаций, ориентированы на менеджера социальной сферы с до­полнительной «узкой» специализацией.

Это исследование позволяет сделать вывод, что менеджер культурно-досуговой сферы должен обладать всеми свойства­ми управленца, а различные учреждения, в которых ему пред­стоит работать, потребуют особого развития некоторых из них в соответствии с ситуацией. Наиболее эффективной для него представляется управленческая подготовка в отраслевом вузе.

Менеджер по персоналу

Менеджер по персоналу.может рассматриваться как самосто­ятельная профессия или по крайней мере квалификация. Это функциональный руководитель в масштабе всей организации и линейный для кадрового подразделения.

Менеджер по персоналу отвечает за организацию кадровой службы, планирование трудовых ресурсов, отбор персонала, мо­тивацию труда, оценку трудовой деятельности, систему вознаг­раждения за труд, повышение квалификации сотрудников и др.

Соответственно к нему применяются все требования, входя­щие в набор свойств руководителя. Среди них опорными являют­ся административные способности, коммуникабельность, высо­кая дисциплинированность, воля, скрупулезность в работе, опе­ративность, умение разбираться в психологии людей и влиять на их поведение, объективность, способность и умение работать с консультантами и многие другие.

Менеджер но персоналу должен знать весь цикл управленчес­ких дисциплин, экономику отрасли, разбираться в проблемах психологии, профессионально изучить трудовое право и специ­фику работы в избранной отрасли производства товаров или услуг, владеть основами конфликтологии и психологии обще­ния. Ему необходимо уметь вести делопроизводство и работать с компьютером, знать основы архивного дела и информатики, делового этикета, имиджелогии. Успешная карьера также тре­бует освоения иностранных языков.

В труде менеджера по персоналу главенствующее место зани­мают изучение сотрудников, умение учитывать их интересы и интегрировать их с задачами организации, влияние на ценност­ные ориентации работников, налаживание отношений с руко­водителями других подразделений, использование дисциплинар­ной власти, разрешение конфликтов в коллективе. Существует множество различных качеств, необходимых менеджеру по пер­соналу в частности:

^ личная порядочность; этичность: уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, чест­ность, справедливость;

^ добросовестность: высокие требования к результатам сво­ей работы;

^ рассудительность: способность принимать реалистичес­кие и обоснованные решения;

^ результативность: ориентация на конечный результат;

^ настойчивость: способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией;

^ преданность организации и деловая ориентация: готов­ность следовать нормам организации, увлеченность рабо­той и ответственность за качество своей работы;

^ уверенность в себе: готовность и умение решать неординар­ные задачи;

^ командная ориентация: понимание необходимости совмест­ной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими членами коллектива;

^ контактность: умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;

^ коммуникабельность: умение использовать устную и пись­менную речь, стилистические и иные выразительные сред­ства для воздействия на партнеров и достижения взаимо­понимания;

^ умение слушать: способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной ком­муникации.

Таким образом, работа менеджера-кадровика многопланова и сложна. Ему приходится налаживать контакты с высшими организациями, учреждениями в системе подготовки и повы­шения квалификации кадров, юридическими и социальными службами.

Если работник кадровой службы не владеет всеми методами и приемами работы, он, как правило, превращается в техничес­кого исполнителя, занимающегося в основном делопроизвод­ством. На практике это широко распространено. Многие руко­водители организаций рассматривают менеджера по персоналу как представителя вспомогательных служб и не включают его в систему непосредственного управления людьми. Подобное ре­шение снижает общую эффективность организаций, приводит к необоснованному дублированию функций и отсутствию от­ветственности за конкретную кадровую политику

Для самого менеджера в такой ситуации исчезает возмож­ность профессионального роста. Приобретенный опыт форми­рует консервативного чиновника низшего ранга. Поэтому ра­ботник кадровой службы должен прежде всего показать свой потенциал, защитить программу своей деятельности, включаю­щей все присущие ей управленческие функции.

В современных условиях есть объективная потребность в раз­витии кадровых служб, специалистов для которых только в по­следнее время начали готовить в высших учебных заведениях. Можно сказать, что тенденция формирования современных фирм способствует росту престижа менеджера по персоналу, созданию его привлекательного имиджа. Задачей менеджера яв­ляется возможность воспользоваться этой тенденцией, реали­зовать ее в своей конкретной работе на базе профессиональных знаний, развития необходимых свойств подлинного управлен­ца и адекватной оценки роли сотрудника кадровой службы в общей системе руководства.

В крупных фирмах менеджер по персоналу имеет более чет­кие функциональные обязанности; в небольших организациях, характерных для многих учреждений культуры, кадровую ра­боту осуществляет нередко глава администрации. Но сущность ее от этого не меняется; возникающие трудности, огромная за­грузка требуют высокого личностного потенциала.