Информационный (коммуникативный) дизайн

Информационный дизайн включает в себя выработку и ис­пользование знаков, в идеале - полноценную знаковую систе­му графических, изобразительных, словесных, звуковых и т. д. символов фирмы. Прежде всего, это название фирмы и аббре­виатура этого названия. Желательны их краткость и благозвучие, чтобы они не царапали глаз и слух, причем не только на русском языке. Если не задуматься над этим, то вполне возможными будут трагикомические ситуации и положения, в кото­рые поставят себя и фирму ее менеджеры в силу неблагозву­чия, а то и нежелательных ассоциаций, вызываемых названием или аббревиатурой.

На фирме могут быть приняты особые шрифты, используе­мые в документах, по которым легко распознаются материалы именно данной фирмы. Могут быть приняты и определенные цвета, а то и цветовая гамма, используемые в документации, рекламе, оформлении, одежде сотрудников и т. д.

Следующий компонент - эмблема, которая может иметь ис­полнение как изобразительного символа (привлекательный зве­рек, растение, здание, архитектурный или ландшафтный силу­эт, фигурка, профиль и т.п.), так и специально выполненного написания аббревиатуры, возможно, как их комбинация.

Все большее распространение получают девизы, слоганы, краткие, образные выражения (slogan - от англ, лозунг, призыв, девиз, рекламная формула), фактически, лозунги фирмы - фра­зы, в которых кратко выражены жизненная позиция и миссия фирмы, как бы ее «кредо», «символ веры» ее сотрудников, от высшего руководства до рядового персонала. Иногда афористич­но и неожиданно высказанная в слогане мысль становится идеей целой рекламной кампании, втягивает в свою орбиту другие виды рекламы. Такой девиз должен отвечать требованиям:

^ отражать особенности имиджа фирмы, вызывать ассоциа­ции с названием (само название может входить в слоган);

^ выражаться краткой звучной, динамичной фразой, пра­вильной с точки зрения фонетики, в том числе если девиз сформулирован на латыни;

^ учитывать психологические особенности целевых групп воздействия, их чаяния, надежды (желание достичь бла­гополучия и благосостояния, выделиться из общей мас­сы, ощутить свое превосходство, сохранить здоровье, сэ­кономить деньги, любопытство, тяга к новизне и т. п.);

^ не допускать возможности двоякого толкования - ясно и однозначно восприниматься на слух с первого раза, не быть слишком сложным, замысловатым, сверхоригинальным. Наличие фирменных шрифтов и цветов, эмблемы и девиза позволяют разрабатывать более сложные комплексы информа­ционного дизайна: от логотипа и «шапки» документов (писем, приказов, инструкций и т. д.), визиток и конвертов, упаковки и сувениров до полноценной геральдики, включая герб и флаг компании.

Фирменный стиль может включать в себя не только зритель­ный, но и звуковой ряд. Такая звуковая или музыкальная сим­волика может быть довольно изощренной - вплоть до гимна фирмы, но может быть и проще: музыкальная тема, интонация, просто звук определенной тональности и силы. Они могут ис­пользоваться в организации распорядка рабочего дня, при про­ведении мероприятий, как позывные, в рекламе.

Дело может не ограничиваться зрительными и звуковыми зна­ками. Могут использоваться и запахи. С одной стороны, в прак­тику отечественного бизнеса входит зарубежный опыт дизайна запахов, с другой - осмысляется традиционная для православия и восточных культур культура запахов. Некоторые РК,- агентства уже оказывают услуги по подбору, а то и специальной разработ­ке «фирменных дезодорантов» для офисов и производственных помещений. Причем речь идет не только и не столько о бизнесе, связанном с парфюмом. Здания строятся теперь из новых мате­риалов, полы уже не выделяют агрессивно-химического злово­ния, пахнут приятно, так как ароматизированы фабричным спо­собом. Кухни и туалеты выложены кафелем, всюду висят осве­жители воздуха, в смыватели вставлены ароматные кубики. Специально разработанный душистый состав, разведенный на простой воде, может разбрызгиваться в офисных помещениях, на производственных площадках. Возможны и более простые решения, например простые запреты и ограничения на опреде­ленные запахи. Все чаще в общественных местах запрещается курение. Но в старых помещениях иногда еще с советских времен ощущается смрад старой штукатурки, сигаретного дыма, мест общего пользования. Поэтому даже простой запрет на опре­деленные запахи - уже немало. Уже появились услуги по под­бору запахов.

В последнее время появились даже разработки тактильного дизайна - какова наша компания «на ощупь»? Какие поверхности наших столов, буклетов, упаковок и т. п.? Глянцево-лакированные, ламинированные или «замшевые»?

Перечисленные основные элементы информационного ди­зайна важны тем, что задают систему знаков, информирующих о фирме, о ее существовании, о ее присутствии «здесь и сейчас», которые могут участвовать в других, более сложных проявле­ниях фирменного стиля, в том числе и того же информацион­ного характера.

Нередко выработку фирменного стиля ограничивают заказом логотипа, бланков, конвертов и визиток. Однако информацион­ный дизайн, а тем более, фирменный стиль -- вещь и проблема более серьезная и комплексная. Например, компоненты инфор­мационного дизайна могут использоваться в оформлении рабо­чих мест, офиса фирмы, внешнего облика работников и т. д.

Средовый дизайн

Важную роль в фирменном стиле играет комплекс средового дизайна. Он включает в себя архитектурный дизайн, который на­чинается с места расположения производственных и офисных по­мещений. Иногда один только адрес фирмы, то, в окружении ка­ких соседей она расположена, может решающим образом ска­заться на ее репутации. Сказывается на репутации фирмы и ее «экстерьер» - здания, в которых она расположена: здания-па­мятники, приспособленные помещения или специально пост­роенные корпуса. Не менее важен и внешний вид здания (или подъезда), размещение построек, их планировка. Речь идет не обязательно об архитектурном проекте, застройке и т. п. Надо помнить, что для репутации фирмы важен и вид фасада ее зда­ния, его подсветка, табличка с наименованием, благоустроенность подхода и подъезда ко входу, оформление и чистота самого этого входа, возможность парковки автомашин.

Архитектурный дизайн многое говорит о компании. Имеет значение, насколько офис вписан в окружающую среду. Напри­мер, крупные банки часто строятся «наперекор», «вопреки» лан­дшафту, как бы демонстрируя пренебрежение к окружающему миру. В этом случае можно сказать, что банк надежен, но вряд ли проявит заботу о мелком и среднем клиенте. Любовь к ге­ральдике часто выдает пирамидальный бизнес. Такие компании, как правило, обустраиваются по соседству с другими фирмами, в престижных офисных центрах с дорогой арендной платой (вро­де и солидно, и ремонт делать ни к чему), вход украшается лю­быми регалиями, как бы свидетельствующими о солидности фирмы. Тут и флаги, и дипломы, и всевозможные гербы. Одна­ко таких простых вещей, как автостоянка или «зеленая зона», у парадного крыльца нет.

Оформительский дизайн (дизайн оформления) предполага­ет хорошо продуманное оформление внутренних помещений, рабочих мест, приемных. Интерьер офиса может многое сказать о фирме и ее первых лицах.

В свое время один на редкость проницательный французский путешественник, маркиз де Кюстин, назвал Россию 1830-х «цар­ством фасадов», за пышностью которых кроется хаос. Пример­но то лее самое можно заметить и в офисах современных рос­сийских фирм: через дорогу от сверкающих окон благоустроен­ных офисов располагается унылый закуток с осыпающейся штукатуркой, пожелтевшим от старости линолеумом и провода­ми, испещряющими стены и потолки, словно варикозные вены. И среди этой разрухи жмутся друг к другу подавленные сотрудни­ки, пытаясь создать хоть какое-то подобие уюта с помощью немно­гочисленной грубо сколоченной мебели. Но и еще недавно всеми признававшиеся внешние атрибуты власти и прочного положения в обществе - бронзовые канделябры, персидские ковры и пись­менные столы красного дерева - сегодня могут вызвать совершен­но иную реакцию.

Решить проблему можно с помощью специальных эргоно­мических разработок, позволяющих исходить, прежде всего, из соображений обеспечения оптимальных условий для наиболее эффективной работы. Обстановка современного офиса должна быть удобной для работников, благоприятно влияющей на ра­бочую атмосферу. Некое двенадцатиэтажное офисное здание в Чикаго даже снабжено садом, по которому порхают бабочки -утомленные напряженной работой сотрудники фирм приходят сюда снять стресс. Некоторые скандинавские компании, напри­мер, оборудуют офисные помещения ультрафиолетовыми лам­пами, чтобы их работники, изголодавшиеся по солнышку за дол­гие зимние месяцы, не чувствовали себя подавленными. Действи­тельно, вальяжные кресла времен Людовика или пресс-папье «от Фаберже» - не столько проявление заботы о подчиненных, сколько проявление амбиций руководства фирмы. Светлое, про­сторное помещение с эргономичной офисной мебелью создадут более деловую атмосферу. Создание интерьера - прекрасная воз­можность продемонстрировать подчиненным, насколько высо­ко руководитель ценит их работу.

Людям свойственно замечать мельчайшие детали. Отсутствие в кабинете руководителя второго стула наведет на мысль о том, что он не привык принимать посетителей. Многочисленные зам­ки на ящиках письменного стола возбудят в посетителях подозре­ния о скрываемом ощущении отсутствия безопасности в собствен­ном кабинете. Не говоря уже о том, что неуютный офис наводит на мысль о некотором беспорядке мыслей его хозяев. Именно такие вещи и свойственно замечать тем, кто любит понаблюдать за про­явлениями различных сторон человеческой натуры.

Авторитарного самодура выдает бескрайняя полированная по­верхность стола из красного дерева. Либеральный руководитель закажет одинаковую мебель для офиса - залог отсутствия барье­ра между начальством и подчиненными. Разве что, давая пищу фрейдистским толкованиям, закажет себе письменный стол чуть-чуть побольше, а стол для совещаний чуть-чуть подлиннее.

Не следует забывать, что закругленные углы и лепные фор­мы делают стол начальника менее устрашающим. Если вы ре­гулярно принимаете посетителей, установите свой компьютер на отдельном столе, иначе гостям покажется, что вы хотите спря­таться за монитором. Наличие окна прямо за письменным сто­лом является отвлекающим фактором.

Стиль и цвет мебели существенно определяют имидж ком­пании.

Темные породы дерева: традиционно, даже старомодно. Крас­ные породы: тепло и гостеприимно - устойчивый бизнес. Свет­лые породы: яркий и творческий подход к делу - молодая и энер­гичная фирма. Кожа: красиво и самоуверенно, но немного по­давляет. Металл и стекло: эффективная и конкурентоспособная фирма - вероятно, немецкая. Пластик: практично, но не пред­приимчиво - вероятно, финская компания. Черный цвет: ни кап­ли воображения - определенно финская фирма. Стулья долж­ны обладать механизмом регулировки высоты, особенно для тех, кто работает за компьютером, удобной спинкой, позволяющей полировать ноготки в условиях комфорта, пропускающей воз­дух обивкой. Не рекомендуются: дорогой антиквариат, мебель производства компании 1КЕА, военное имущество, столы с вы­резанными на них именами бывших работников.

Наличие перегородок внушает ложное чувство безопасности, создает искушение решать, прежде всею, вопросы личного пла­на в полной уверенности уединения от окружающего мира. Со­временные офисы все чаще оборудуются прозрачными или частично прозрачными перегородками, разделяющими отдель­ных работников или группы работников в одном помещении. Такие перегородки характеризуются повышенной видимостью и низкой шумопроницаемостью. В результате руководитель мо­жет видеть убийственные взгляды, бросаемые на него коллега­ми, но не слышит отпускаемые ими в его адрес комплименты. Существует и тенденция устранения всяческих барьеров в офис­ном помещении. Компании, в которых приветствуется инициа­тива и творческий подход к работе, устанавливают в своих по­мещениях передвижные стенды для граффити, на которых ра­ботники с удовольствием записывают новые идеи, рисуют диаграммы и непристойные карикатуры на ненавистных началь­ников. Идея офисов с открытой планировкой была впервые введена немецкой консалтинговой группой Quickborner, создавшей «офисную панораму», чтобы стимулировать обмен информаци­ей между различными отделами.

Фотографии основателей компании в накрахмаленных во­ротничках и с моноклями подчеркнут историческое наследие фирмы, а произведения современного искусства явятся лучшим свидетельством ее прогрессивности. Психологически понятно и оправдано желание молодых сотрудниц держать на столе фо­тографии своих очаровательных кудрявых малышей, что при­дает офису оттенок теплоты и человечности. Не рекомендуют­ся: откровенная порнография, календари Pirelli, репродукции отечественной классики в духе репинских картин «Бурлаки на Волге», «Не ждали» или перовской «Тройки», фотографии над­гробий, рисунки близких родственников, к которым требуются дополнительные пояснения («он/она действительно ОЧЕНЬ талантливый художник - три года назад у него/нее даже была своя выставка в галерее «Авеста»...»).

Опасно переусердствовать с растениями. Как правило, двух пальм в холле и нескольких экзотических растений на подокон­нике вполне достаточно. Скромная юкка на столе руководите­ля всегда пригодится: можно нервно перебирать пальцами ее длинные листья, увольняя нерадивых работников, отвечая на резкие вопросы налогового инспектора.

В случае оформительского дизайна речь идет не только об интерьере, мебели, оборудовании и оргтехнике. Важно, напри­мер, чтобы посетитель или начинающий работник легко ориен­тировались во внутренних помещениях. Поэтому очень полезно продумать систему указателей, с помощью которых можно было легко ориентироваться в коридорах и помещениях фирмы.

Внешний облик персонала

Продолжим распаковку культуры фирмы в духе компьютер­ной игры. В интерьере компании встречаются сотрудники, вне­шний облик которых может иметь различную степень норма­тивности. Согласно А. П. Чехову, как известно, «в человеке все должно быть прекрасно - и одежда, и душа, и мысли».

Начнем с одежды. Одежда сотрудников может служить состав­ляющей частью бренда компании, ее корпоративной культуры и имиджа на профессиональном рынке. Кроме того, важную роль могут играть требования и соображения гигиены и безопасности. Возможно универсальное решение - в духе японского менеджмен­та, когда все одинаковы, и только по бейджу молено понять, кто перед тобой - председатель правления или уборщик. Иногда необходимость такого решения - униформа - определяется технологическими требованиями (медицина, общественное пи­тание и т. д.). Более распространены фирменные части и детали одежды, использующие фирменный стиль (галстук, нагрудный знак, цветок и т. п.). Еще чаще практикуются писанные или не­писанные ограничения дресс-кода: например, запрет на джин­сы в офисе или ограничения высоты юбки.

Внешний вид сотрудников - тема очень деликатная, но как показывает время и бегущие вперед технологии имиджмейкинга серьезных фирм, она требует огромного внимания. Следует добавить, что это отдельная культурологическая часть, которая подразумевает приведение различных стилевых компонентов к одному целому, которое может выражаться как в выборе ком­панией некого единого дресс-кода, так и вольного, но объеди­ненного некими элементами стиля. Это может быть униформа организации, которая выделяет ее сотрудников. Культура одеж­ды, прическа, макияж, ухоженность, презентабельность настраи­вают каждого на совершенно продуктивное общение и добав­ляют уверенности в действиях. Следует уделять стилю менед­жера непосредственное внимание, дабы он чувствовал себя комфортно. Внешний вид и манера держаться, при прочих рав­ных условиях, являются условием карьерного роста. Манера держаться в сочетании со стилем одежды может на 90 % опреде­лить отношение к деловому человеку Вы не просто надеваете костюм: одежда является Вашей визитной карточкой.

Довольно распространенная позиция работодателей «я пла­чу тебе деньги, и потому изволь выглядеть на работе достойно» принципиально не верна. Сколько людям ни плати, но представ­ления о том, что значит «выглядеть достойно» у каждого из них будет свое. Кроме того, у людей могут быть совершенно разные жизненные ситуации. Поэтому одежда, фирменный дресс-код -предмет специального внимания и руководства. Помимо проче­го, сколько бы ни стоили такие затраты, «фирменная одежда» мо­жет оставаться собственностью компании, а значит и затраты на нее - предшествовать налогообложению.

Хотя понятие «деловой стиль» становится все более размы­тым, большинство работодателей диктуют своим работникам правила, определяющие стиль их профессиональной одежды, переходя от требований неписаных ко все более формальным. Так, по данным 1К8 Еш1оушеп1 Яеу1е\у, в современной Брита­нии в 67 % случаев правила профессиональной одежды пропи­сываются в трудовом контракте. И только за последние два года эта цифра выросла на 15 %. Лишь только около трети работода­телей предоставляют отдельным работникам послабления на основании их религиозных убеждений. Требования дресс-кода ужесточаются даже несмотря на то, что они могут послужить основанием для судебных разбирательств по ущемлению прав личности. При этом более 60 % работодателей практикуют про­ведение время от времени «дни свободного стиля в одежде».

Чрезвычайно редко, но практикуется универсальный маки­яж (вплоть до использования цветных контактных линз, чтобы изменить естественный цвет глаз). Иногда речь идет о фирмен­ной детали макияжа. Чаще же речь идет о системе мягких за­претов и ограничений («как у нас не принято») на внешний вид персонала. Например, запрет на «русалок» забальзаковского возраста или требование, чтобы у молодых людей волосы не ложились на воротник,

Информационный дизайн, архитектурный дизайн, дизайн оформления и внешний облик могут стать предметом специаль­ной целостной разработки проекта системного (программного) дизайна фирмы, что, разумеется, требует привлечения высоко­квалифицированных специалистов-дизайнеров. Важно только помнить, что никакой проект нельзя создать «с нуля», «из голо­вы». В конечном счете, перечисленные дизайновые составляю­щие выражают и воплощают определенную культуру управления, работы, общения и человеческих отношений, личную куль-^ТУРУ руководства и работников фирмы.

Организационная культура

Предприятия, фирмы существуют для того, чтобы произво­дить товары и услуги, для реализации поставленной предпри­нимателем или топ-менеджментом системы целей. Короче, для осуществления какого-то Дела. Эта деятельность связана в оп­ределенную технологическую цепочку конкретных бизнес-про­цессов. Для приведения в действие всех звеньев этой цепочки задается система управления, организационная (административ­ная) структура, в которой работники фирмы выполняют опре­деленные функции руководителей и подчиненных.

Технология и иерархия управления как проявления некоей культуры бизнеса определяют способы ведения Дела, которые придают фирме ряд особенностей, специфику и своеобразие. С этой точки зрения бизнес-культура конкретной фирмы пред­стает как некая организационная культура (культура организа­ции), т. е. специфическая, характерная для данной организации система связей, действий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деловой активности, способа и постановки бизнеса.

В организационной культуре важен момент формализоваиности. Она непосредственно связана с технологией производства, технологической культурой и дисциплиной и находит свое вы­ражение в организационных документах (уставе, положени­ях, должностных инструкциях), т. е. связана с системой распре­деления полномочий, прав и обязанностей, регулируемой адми­нистративным, хозяйственным и трудовым правом.

Правила, нормы организационной культуры, таким образом, представляют собой некий заданный стандарт в принятии ра­ботниками конкретных решений, в выборе сотрудниками при­емлемого (допустимого) способа действий. Чем меньше члены организации задумываются о природе этих правил, и чем в боль­шей степени они рассматривают их как изначально данные, тем более действенна данная организационная культура.

Организационная культура связывает всех работников об­щим пониманием того, что представляет собой данная фирма, какова ее экономическая и социальная роль, какое место она занимает на рынке по отношению к конкурентам, каковы ее обя­зательства перед потребителями и т. д. Она задает рамку гармо­низации коллективных и индивидуальных интересов, осозна­ния каждым сотрудником своей роли в системе, чего от него ждут и как он наилучшим образом может ответить на эти ожи­дания. Более того, каждый знает, что если он нарушит эти ожи­дания, то его ждут санкции, не просто исходящие от руковод­ства, а заданные общими требованиями достижения общей цели. Тем самым организационная культура мобилизует энергию, зна­ния и умения ее членов на достижение этой общей цели.

В самом общем виде содержание организационной культу­ры совпадает со структурой функций (механизмов) менеджмен­та, в которую входят: административно-организационный, эко­номический и информационный механизма, а также работа с персоналом.

^ Административно-организационный механизм - система распределения полномочий (прав и обязанностей), фиксируемая в организационных документах (уставах, положениях, инструк­циях, договорах), имеющих правовую силу в рамках действия административного и трудового права. На основе этого распре­деления полномочий разрабатываются организационные струк­туры и штатные расписания фирм и их подразделений.

^ Экономический механизм - система ресурсного обеспе­чения (финансовых, материально-технических ресурсов - в пер­вую очередь), хозяйственного содержания, хозяйственного рас­чета и экономического стимулирования.

^ Работа с персоналом - система работы по подготовке, под­бору и расстановке компетентных работников и специалистов, а также учету, формированию и развитию мотивации к инициа­тивному, ответственному и эффективному труду.

^ Информационный механизм втягивает в орбиту менеджмен­та предыдущие механизмы и приводят в действие всю систему.

Информационный механизм обеспечивает:

^ принятие решений - менеджер постоянно должен прини­мать решения по различным вопросам: хозяйственным, коммерческим, кадровым и другим;

^ задание контроля исполнения принятых решений - ре­шения и контроль дополняют и подкрепляют друг друга;

^ планирование - конкретизацию решений с помощью оп­ределения целей, желаемого результата и путей их дости­жения;

^ учет и отчетность - характеристику деятельности фирмы в утвержденной системе показателей и предоставление соот­ветствующей информации в контролирующие инстанции (учредителям, государственным органам контроля - преж­де всего);

^ документооборот: подготовку, утверждение, использование и хранение соответствующих документов, связанных с ре­шениями (в виде приказов, распоряжений и т. д.), планиро­ванием (в виде планов, программ и проектов), контролем (в виде актов, справок проверок и т. п.), учетом и отчетностью. Информационным данный механизм можно назвать по двум причинам. Во-первых, его суть заключается в порождении и документальном (т. е. имеющем правовое значение) оформле­нии соответствующей информации. Во-вторых, сама эта инфор­мация структурируется как бы между двумя «полюсами»: же­лаемым результатом (порождающим соответствующие решения и планы) и реально полученным результатом (порождающим данные контроля, учета и отчетности).

Система этих четырех механизмов является необходимой и достаточной для задания и реализации любого менеджмента. Единство реализации этих видов управленческой деятельности задают организационные ценности:

^ цели производства конкретных товаров и услуг;

^ цели потребителей, клиентов, заказчиков;

^ максимальная экономическая эффективность (прибыль, объем реализации и т.д.);

^ сохранение и развитие высокоэффективных оборудова­ния и технологий;

^ сохранение и развитие высокого профессионализма, компе­тентного и квалифицированного персонала;

^ трудовая и технологическая дисциплина, ответственность за выполнение профессиональных и статусных обязанно­стей в поведении работников и коллективов.

Важнейший компонент, по которому партнеры, посетители и другие судят об организационной культуре фирмы - стиль деловых отношений. Все больше и больше успешно работающих фирм решительно отказываются от внешнего лоска в пользу эффективности своей работы. Сегодня клиент судит об успехах компании не столько по одежке ее сотрудников, сколько по тому, как фирма о них заботится. Вряд ли вам удастся завоевать дове­рие клиентов, если вы обустроили свое рабочее место с излиш­ней роскошью, секретарша кормит вас виноградом, а в соседней комнате подчиненные яростно обсуждают проблему использо­вания одного чайного пакетика из расчета на десять человек. Обязательность, личная заинтересованность и ответственность, точность, оперативность - наилучшее свидетельство надежно­сти фирмы, вызывающее доверие к ней и ее руководству со­трудникам.

Стиль поведения определяет как характер общения, так и поступки работников фирмы. Общение включает в себя как вер­бальные, так и невербальные аспекты. Поэтому для фирменно­го стиля валены не только манеры ее сотрудников, способы раз­решения ими конфликтов и недоразумений между собой, чув­ство юмора, но и культура их речи, их способность понятно выражать свои мысли и намерения, не только деловое общение (с клиентами, переговоры с партнерами, телефонное общение), но и их поведение (особенно публичное) в нерабочее время, личная жизнь.

К организационной культуре может быть отнесено не толь­ко деловое общение, но и общение в свободное время. То, где и как проводят свободное время наши работники, где и как они проводят выходные дни, отпуск, помогает ли им в этом комнания, - обсуждается не только в самой организации, но и вовне, участвуя в формировании репутации и имиджа компании. Конт­роль за свободным временем сотрудников в некоторых органи­зациях в наши дни становится даже более жестким, чем во вре­мена, парткомов и комитетов комсомола. «Вас вчера вечером ви­дели там-то. Определитесь, пожалуйста: либо Вы работаете у нас, либо продолжаете общаться с этими ребятами». И иногда такой подход оказывается весьма оправданным. Сомнительные знакомства и неоднозначные формы досуга работников могут нанести серьезный ущерб репутации компании, ее руководству и бизнесу в целом.

Очень важным элементом в организационной культуре явля­ется забота о культуре труда. Сюда включается и подход к орга­низации рабочих мест, и установление графика работы. Необхо­димо учитывать важность наличия в организации мест для от­дыха, трапезы, специально отведенных мест для курения (что также выражает заботу о сотруднике). Следует подумать и о воз­можности отдыха сотрудника в течение дня - это могут быть не­сколько минут расслабляющего отдыха прямо на рабочем мес­те, - включение релаксационной музыки (если это не мешает про­изводственному процессу) и. т. п. Обеспечение всем необходимо для того, чтобы при реализации целей фирмы сотрудник был под­робно ознакомлен со всеми возможностями организации и вклю­чен в систему активной коммуникации внутри отделов фирмы. Тогда для решения мелких задач возможно отрегулированное обращение к помощи соответствующих специалистов по тому или иному вопросу Наличие необходимого инструментария для ра­боты, ознакомление с инструкциями, контроль и порядок - необ­ходимые составляющие для комфортного и безопасного труда. Кстати говоря, согласно этикету, на рабочем столе должен всегда находиться один документ и не более того.

Рабочее место должно превратиться в заправочную станцию для мозгов, а не скоростную магистраль, остановка на которой запрещена.

Внедрение компьютеризированных и автоматизированных рабочих мест, гибких производственных систем, аппаратных технологических процессов ведет к появлению принципиально новых рабочих групп с резко ограниченными социальными кон­тактами при одновременном возрастании информационных на­грузок. Это приводит к повышению утомляемости и, как след­ствие, регулярному «переключению» мозга даже в период бод­рствования с сознательной или полусознательной сферы на подсознательную.

Существует несколько подходов к типологии организацион­ной культуры. Каждый подход использует определенные крите­рии для анализа организационной культуры, позволяющие вы­делить ведущие тенденции жизнедеятельности различных пред­приятий и организаций.

Разумеется, организационная культура существенно зависит от рода деятельности, от ее масштабов, региональных особеннос­тей. Крупная нефтяная компания, банк, охранная фирма, неком­мерческая общественная организация - с очевидностью будут иметь различные организационные культуры.

Однако далее две организации, занимающиеся однопрофильным бизнесом в одной и той же местности, с однотипны­ми возможностями, могут иметь, тем не менее, различные орга­низационные культуры. Дело в том, что одни и те же пробле­мы бизнеса могут решаться по-разному.

Многое в организационной культуре зависит и от личной культуры работников. При этом ключевую роль играет личная культура владельцев и первых лиц компании. Тем самым мы от формальных и однозначных компонентов культуры фирмы, материально выраженных в знаках, символах, инструкциях и технологиях бизнес-процессов, подошли к компоненту зачас­тую- туманному и размытому, зыбкому и трудноопределимому, но от этого не становящемуся менее важным. Речь идет о корпоративной культуре.

Корпоративная культура

Значение термина «корпоративная культура» восходит к ла­тинскому «соrpus» - туловище, основная часть тела. В этом смысле, корпоративность означает сплоченность, единство, «мы, как единое целое». Речь идет о единстве, которое обеспечивает­ся не штатным расписанием или ведомостью на получение за­работной платы. Это единство не обеспечивают и единый инте­рьер, и даже униформа. Факторы этого единства «с той сторо­ны глаз». Они носят скорее духовный характер, связаны с единством взглядов, стремлений, оценок, с общностью созна­ния, разделяемых идей и установок. Не даром идея корпоратив­ности зачастую выражается в таких словах, как «корпоратив­ный дух», «дух корпорации».

Понятие корпоративная культура встречается в литературе наряду с организационной культурой. Однако нельзя не согла­ситься с тем, что компании с яркой и сильной корпоративной культурой обладают выраженным корпоративным духом. Это эфемерное понятие, тем не менее, обладает вполне серьезным влиянием на сотрудников, менеджеров, всех членов организа­ции. Корпоративный дух - это некое внутреннее начало, опреде­ляющее поведение, действия, решения людей, разделяющих цели фирмы и испытывающих чувство принадлежности к ней. Кор­поративный дух воспитывается путем приобщения работников к делам фирмы, управлению ею. Особенно успешно удается раз­вить корпоративный дух в японских фирмах. Многие компании стремятся к этому и достигают некоторых успехов, зачастую не понимая до конца механизмов и путей его формирования, но при­ходя к результату эмпирическим путем.

Корпоративная культура не так явно выражена, как культу­ра организационная и, тем более, фирменный стиль. Она не ле­жит на поверхности, ее трудно «пощупать». Но если фирма име­ет «душу», то этой «душой» является именно корпоративная культура. Неспроста корпоративную культуру сравнивают с религией, и о высшем проявлении корпоративной культуры го­ворят как о корпоративной религии.

Корпоративная культура - система общих ценностей, пред­ставлений о том, что считается важным, и представлений о том, как это важное должно проявляться в процессе деятельности, которые, воздействуя на людей, работающих в компании, на организационные структуры и механизмы контроля, формируют нормы поведения, конкретные действия и поступки. Факти­чески, корпоративная культура - это совокупность изобретенных, открытых или разработанных в организации способов решения проблем, вызванных внешними обстоятельствами, которые в достаточной мере доказали свою эффективность в качестве пра­вильного способа восприятия, мышления и эмоционального выражения в отношении этих проблем и которым должны быть обучены новые члены группы.

Если фирменный стиль задает систему знаков и символов, а организационная культура - упорядоченное функционирование структуры организации, фактически отношения должностей, то корпоративная культура задает систему межличностных отно­шений. Однако хотя корпоративная культура менее явно связа­на со столь неочевидными и невещественными сущностями, как сознание, мотивация, духовная жизнь личности, именно она определяет, в конечном счете, и организационную культуру и фирменный стиль.

Обеспечение общности интересов, не просто лояльности пер­сонала, а его сплоченности, корпоративности, формирование духа корпорации, этика корпоративного менеджмента - все это и является задачами корпоративной культуры. Основная функ­ция корпоративной культуры - создание ощущения идентич­ности всех членов организации, образа коллективного «Мы».