Exit-interview: интервью с увольняющимися сотрудниками

Множество компаний игнорируют этот инструмент, и напрасно. Такие интервью могут дать много ценной информации о слабых и сильных сторонах работы в компании. Иногда их проводят спустя пару недель, когда улягутся эмоции и будет проще добраться до фактов.

 

Не всегда сотрудники могут открыто говорить с HR-ми о наиболее болезненных моментах, но это зависит от корпоративной культуры — бывает и наоборот, что собравшись уходить, они говорят все как есть

Рекомендуется анализировать каждое exit-interview, выделяя следующие категории: причины ухода, сильные и слабые стороны вашей компании, компанию или отрасль, куда уходит работник (для кого ваша компания является донором кандидатов). Согласно модели ценностного предложения, все факторы ценностного предложения, мотивации, привлечения, удержания или ухода сотрудников можно условно разделить на шесть категорий:

· Факторы компании (репутация компании, отрасли, позиция на рынке и так далее);

· Факторы содержания работы (текущая работа, масштаб и новизна проектов, уровень клиентов и так далее);

· Факторы коллектива (атмосфера в коллективе, команда, эмоциональная составляющая взаимодействия);

· Факторы условий труда (рабочее место, местоположение, питание в офисе, баланс работа-личная жизнь, график);

· Факторы развития (карьерный или профессиональный рост, условия для личностного развития, обучение);

· Факторы вознаграждения (зарплата, бонусы и премии, прозрачность выплат, а также признание заслуг и достижений, как фактор нематериальной мотивации).

Регулярно проводя такой анализ, вы сможете выявить и проанализировать факторы ухода сотрудников из компании.

Конкурентный анализ

Важно иметь представление о том, как себя позиционируют конкуренты в комментариях для СМИ, что пишут на карьерном сайте или в печатных материалах, какие сильные стороны выдвигают на первый план в описании вакансий. Эту работу можно делать самостоятельно, изучив все каналы коммуникаций конкурентов с соискателями.

Важно зафиксировать акценты: какие формулировки используют ваши конкуренты в ценностном предложении, какими инструментами и каналами продвижения пользуются, а каких избегают. Это пригодится в будущем и на этапе формирования вашего ценностного предложения (чтобы оно было уникальным и максимально отличалось от конкурентов), и на этапе выбора каналов общения с аудиторией.

В конкурентном анализе рекомендуется проанализировать:

· Карьерные сайты или страницы о работе в компании на корпоративных сайтах конкурентов. Обратите внимание, как на содержание сообщений (ценностное предложение, миссия, ценности, видение, слоганы HR-бренда), так и на тональность, эмоциональность, креативную часть бренда;

· Страницы конкурентов на job-сайтах: практически у каждой компании есть страничка с вакансиями на джоб-портале, которая, зачастую, дублирует карьерный сайт или выступает самостоятельной платформой. Здесь тоже можно почерпнуть много информации о том, как описывают и позиционируют себя конкуренты. Анализировать можно не только страницы компаний, но и вакансии: как описываются условия работы, какой предлагается компенсационный пакет, как ставятся задачи;

· Наличие видео-контента на тему HR-бренда у конкурентов на YouTube, Vimeo, Rutube и других видео-хостингах, дающего информацию о позиционировании конкурентов. Видео вы можете найти и на карьерных сайтах;

· Блоги и социальные сети: активность конкурентов в социальных сетях, наличие сообществ, блогов — все это дает хорошую базу для анализа;

· Специальные и специализированные площадки, такие как сайты вузов, ярмарки вакансий, дни карьеры — очень наглядно показывают, какие печатные форматы используют конкуренты, с чем выходят на студентов, какое сообщение транслируют. Опыт работы с молодежью, например, наличие мобильных приложений, можно смело анализировать, особенно если целевая аудитория ваших компаний совпадает;

· Наружная реклама, СМИ, печатные форматы рекламы: достаточно стандартные источники информации, но дают хороший срез.

И наконец, более трудозатратные инструменты: личные интервью с представителями конкурентов или специализированные конференции с HR-ми, где вы можете собрать информацию.

Рынок быстро меняется, поэтому cтоит делать такой анализ не реже одного раза в квартал, искать новые форматы, которые уже используют конкуренты, анализировать источники и каналы коммуникации, а также содержание ценностного предложения конкурентов.

Все, начиная с внешнего вида офиса, интерьера переговорных комнат, удобства стульев, заканчивая вашим письмом соискателю после встречи (даже если вы его не будете нанимать, но все равно благодарите за уделенное время), влияет на HR-бренд компании.

Вопросы для контроля и обсуждений

1. Как происходит анализ внешнего HR бренда?

2. Как происходит анализ внутреннего HR бренда?

3.  Как происходит конкурентный анализ HR бренда?

Литература

1.  Материалы портала rabota.ua https://prohr.rabota.ua/kak-provesti-audit-vnutrennego-brenda-rabotodatelya-5-shagov/

2.  Материалы портала маркетинг и управление персоналом MarHR.ru — главная площадка hr-маркетологов

3.  Материалы портала КОМПЕТЕНЦИИ https://hr-media.ru/cpisok-effektivnyh-i-besplatnyh-instrumentov-hr-brendinga/