Тема 4. Мотивація: теорії і практики

План

4.1.Теорії і моделі мотивації.

4.2. Матеріальне і нематеріальне стимулювання.

4.3. Теорія оплати праці. Системи оплати праці.

4.4. Положення про оплату праці персоналу.

Тематичний зміст лекції

Поняття організації. Основні риси організації. Огляд теорій організації. Національні особливості організаційної культури. Перспективи організації і організаційні рішення.

Організаційна структура, п’ять структурних конфігурацій Мінцберга. Спеціалізація на основі функції. Спеціалізація на основі товару чи послуги. Географічна структура. Матрична структура. Централізація і децентралізація.

Лідерство в організаціях. Риси лідера. Стилі лідерства. Система координат Мічіганської школи. Матриця Огайо. Ситуаційні теорії лідерства. Лідерство і організаційна культура.

Робочі групи і команда. Розмір групи. Згуртованість групи, ролі і влада. Ефективність груп. Команди і формування командного духу.

 

Рекомендована література:

1. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях/ Коул Дж. [Пер. с англ. Н.Г.Владимирова]. – М.: ООО «Вершина», 2004. – 352с. – С. 98-108.

2. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффек­тивноro НR­-менеджмента. ­ М.: Дело, 2007.- ­ 232 с. – С. 102-133.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с. – С. 453-539.

4. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер, 2005. – 320 с.: ил. – (Серия «Практическая психология»). – С. 176-225.

5. Бондар В.Д. Вдосконалення системи мотивації в органах місцевого самоврядування в Україні [Текст] / В.Д. Бондар // Науковий журнал «Менеджер». Вісник Донецького державного університету управління. – Донецьк: МПП «ВІК», 2012. – № 3 (61). – С. 210–216.

Теорії і моделі мотивації

Базова модель мотивації має такий вигляд: Стимул - Відповідна поведінка - Цілі / бажаний результат. У цій моделі стимулом може виступати потреба, спонукання або потреба будь-якого роду, як, наприклад, потреба в їжі. Відповідною поведінкою буде поїздки в міський ресторан або похід в комору. Мета або бажаний результат - як мінімум задоволення почуття голоду, а в кращому випадку насолода смачною їжею.

Відповідно до зазначеної моделі, дослідник може поставити наступні питання:

• Які стимули ініціювали певну поведінку?

• Яка природа усвідомленого стимулу: просто апетит? Привабливість їжі?

• Яке дія викликана стимулом?

• Чому було вибрано саме цю поведінку?

• Які цілі переслідувала людина?

• Чому була вибрана ця мета?

• Наскільки ефективною була вибрана поведінка?

• Наскільки реальна була мета?

Теорії, що прийняли за основу стимул, тобто те, що є причиною мотивації, стали носити назву контентних теорій (content theories). До представників даних теорій відносяться такі відомі дослідники, як Маслоу, Герцберг і МакГрегор. Теорії, сфокусувавшись на поведінці, були названі процесними теоріями (process theories). Серед їхніх представників - Скіннер і Врум.

Ефективність праці залежить не тільки від мотивації. Незліченна кількість інших чинників, таких, як особисті знання та навички, характер завдань, прийнятий стиль управління і організаційний клімат, вносять свій внесок у результати, що досягаються людьми.

Ключова особливість мотивації - це те, що вона визначає ступінь, з якою індивід бажає застосувати свої знання та навички на благо інших і, більше того, під час своїх дій долати перешкоди і труднощі.

Ієрархія потреб Маслоу. Абрахам Маслоу припустив, що людські потреби розташовуються на різних рівнях, починаючи від базових фізіологічних потреб, таких, як голод, і закінчуючи потребами вищого рівня, такими, як саморозвиток і самореалізація. Ці рівні можуть бути представлені у вигляді ієрархії.

Основна аргументація Маслоу полягала в тому, що при інших рівних обставинах люди прагнуть задовольнити свої нагальні потреби нижчого рівня, ніж приступати до задоволення потреб, розташованих на більш високих рівнях. Найголовніший недолік моделі Маслоу полягає в її негнучкості. І хоча лише деякі можуть заперечувати, що існують потреби нижчого і вищого рівня, більшість заперечать той факт, що люди схильні задовольняти свої потреби у відносній послідовності, від нижчих до вищих, як було запропоновано.

Теорія Альдерфера. Клейтон Альдерфер продовжив ідею Маслоу в деяких своїх роботах, запропонував так звану теорію мотивації ERG. В основі даної теорії лежить припущення, що потреби людей розташовуються більше в просторово-часовому вимірі, ніж мають вигляд ієрархії, і що існує скоріше три, ніж п'ять груп потреб, в числі яких потреба в існуванні, потреба в залежності і потреба в зростанні. Потреба в існуванні відповідає потребам базових рівнів Маслоу, потреба в залежності аналогічна соціальним потребам Маслоу, а потреба в зростанні має відношення до потреб на вищих щаблях ієрархії. В цілому модель Альдерфера більш динамічна, ніж модель Маслоу. Вона відкриває доступ одночасно до двох груп позначених потреб, а також показує відмінності між постійними або довготривалими потребами та епізодичними або тимчасовими потребами.

Теорія Герцберга. Фредерік Герцберг дотримувався погляду, що людина живе в двох світах-фізичному і психологічному. Його унікальне у своєму роді дослідження позитивних і негативних емоцій, що випробовуються під час роботи 200 інженерів і бухгалтерів, було проведено, «щоб довести концепцію, що людина має дві грані потреб: її потреби як тварини в уникненні болю і її потреби як людини в психологічному зростанні». У дослідженні респондентів просили згадати періоди, коли вони відчували глибоке задоволення від своєї роботи, і потім, коли їх переповнювали негативні почуття.

 Висновки дослідження привели його до створення двохфакторної теорії мотивації або теорії факторів мотивації - чинників гігієни. Ряд чинників постійно приводив до задоволення працівників, у той час як деякі інші фактори вели до сталого незадоволення. Фактори задоволення були названі «факторами мотивації», а фактори, що викликає незадоволення, - «фак-торами гігієни». Виявилося, що фактори мотивації невідривно пов'язані з виконуваною роботою, а фактори гігієни - з навколишньою робочою обстановкою. Фактори мотивації приводили до вмотивованої поведінки, а фактори гігієни викликали або незадоволення, або байдужість.

До факторів мотивації Герцберг відніс: 1) досягнення успіху, 2) визнання успіху, 3) інтерес до роботи як такої,4) відповідальність, 5) просування по службі, 6) можливість професійного росту.

До гігієнічних факторів Герцберг відніс: 1) спосіб управління, 2) політику адміністрації,3) умови праці, 4) міжособистісні відносини на робочому місці, 5)заробітну плату, 6) невпевненість у стабільності, 7) вплив роботи на особисте життя.

Якщо привести аналогію з автомобілем, то фактори гігієни можна розглядати в якості пального в баку, тобто без бензину машина не рушить з місця. Однак саме по собі наявність бензину в баку не призведе до того, що машина поїде. Для того щоб привести її в рух, необхідно включити запалення і завести мотор - ось це і є результатом дії факторів мотивації. Розроблена Герцбергом теорія піддавалася критиці в основному на підставі того, що не існує реальних доказів, які підтверджують його концепцію двох незалежних факторів мотивації. Критики (наприклад, Кемпбелл) заявляли, що з емпіричної точки зору теорія Герцберга розглядала більшою мірою задоволення / незадоволення від роботи, ніж трудову поведінку. Проте його робота привела до того, що можна назвати «рухом для збільшення привабливості роботи» (шляхом активації мотиваційних факторів на місцях роботи) і в більш сучасному трактуванні - до руху за «якістю трудового життя».

Теорія очікувань Врума. Віктор Врум в одній зі своїх важливих робіт сфокусував увагу на поведінці людини в робочій обстановці. Він провів спостереження за поведінкою людей на роботі з метою пояснити ті процеси, які виникали з цього. Він зробив висновок, що поведінка, за якою спостерігають, в більшій частині була мотивована, тобто було результатом переваг щодо можливих результатів та очікувань від деякої послідовності дій. Його принциповою методологією було «об'єктивне спостереження».

Основна ідея, укладена в роботах Врума, отримала назву теорії очікувань (expectancy theory). Суть теорії полягає в тому, що мотивована поведінка - це продукт з двох складових:

1) валентність кінцевого результату для індивіда;

2) очікування, що за певною дією піде передбачуваний результат.

 Валентність – це очікуване задоволення від результату. Таке визначення відрізняє її від цінності результату, що припускає реально отримане задоволення. Очікування - це короткочасне переконання, що за певною дією, цілком ймовірно, піде певний результат. Продуктом валентності очікування є зусилля, тобто ступінь наполегливості в здійсненні дії. У результаті основна формула, виведена Врумом, може бути представлена ​​у вигляді:

ЗУСИЛЛЯ (мотивація) = Валентність * ОЧІКУВАННЯ

 

Теорія Врума була підтримана багатьма іншими дослідниками. Значимість теорії була підкреслена Гестом, який в огляді теорій мотивації зробив висновок, що: «Теорія очікувань є фундаментом для розуміння трудової мотивації». Лаулер і Портер зі свого боку дали подальший розвиток ідей Врума, розробивши модель, що розкриває два основних питання:

1. Які фактори визначають зусилля, які людина витрачає для виконання своєї роботи?

2. Які фактори впливають на взаємозв'язок між зусиллями і продуктивністю?

 Виділені Лаулером і Портером змінні були наступними:

• Зусилля.

• Ціна винагороди.

• Ймовірність, що винагорода залежить від зусилля.

• Продуктивність.

• Здібності.

• Сприйняття своєї ролі.

В основі розробленої ними моделі лежить припущення, що люди діють в залежності від того, як вони сприймають ту чи іншу ситуацію. Такий суб'єктивний підхід - це суть моделі.

Модель показує, наскільки зусилля залежить від сприйняття людиною тієї ситуації, в якій вона знаходиться. Вона також відображає те, що продуктивність - це похідна від здібностей людини і розуміння нею своєї ролі. Обмеження в навколишній обстановці (наприклад, корпоративна політика) також впливають на продуктивність.

Винагорода, яку людина вважатиме достатньою або, так скажімо, матиме високу валентність для неї, може носити як внутрішній, так і зовнішній характер: внутрішнє задоволення і зовнішні нагороди. Врум розглядав питання задоволення від роботи як один з аспектів мотивації. Саме поняття «задоволення роботою» розцінювалося як «концептуальний еквівалент валентності роботи або посадовій ролі для людини, що виконує цю роботу». На думку Врума, основними факторами, що впливають на трудову задоволеність, виступають: підпорядкування, групова робота, зміст роботи, оплата праці, можливість кар'єрного росту, графік роботи.

Щодо питання трудової задоволеності Врум також зауважує, що заяви людей про задоволеність своєю роботою знаходяться в безпосередній залежності від того, наскільки виконувана ними робота приносила гарні плоди в відношенні щодо оплати праці, різноманітності стимулюючих факторів, поваги свого керівника, високої ймовірності кар'єрного росту, тісної взаємодії зі своїми колегами, можливості впливати на хід подій і управляти своїм професійним розвитком.

 З точки зору практичних дій керівники, які захочуть взяти для себе на озброєння ідеї, закладені в теорії очікувань, повинні враховувати наступне:

• Як виявити цінності та уподобання співробітника?

• Яка винагорода з більшою ймовірністю буде оцінено співробітником?

• Яким чином винагорода може обумовлювати продуктивність?

• Як донести до персоналу те, що винагорода може бути отримана?

• Які ресурси в плані навчання потрібні для того, щоб результатом зусиль співробітника стала ефективна продуктивність?

• Які зміни необхідно внести в роботу, щоб робота відповідала винагороді, до якої прагнуть співробітники?

Інші теорії мотивації. Лоук запропонував теорію мотивації, яка базується на цілепокладанні. Ця теорія, що отримала назву теорії цілепокладання (goal theory), припускає, що мотивує людину ціль, ніж задоволення від її досягнення. З точки зору Лоука, те, що людина вважає для себе цінним або бажаним, визначає цілі, які вона ставить перед собою. В дійсності ж стимулюють (мотивують) його самі цілі.

Власні дослідження Лоука свідчили, що продуктивність була вищою, коли перед людьми ставилися певні цілі, складні або важкі по своїй природі, і коли люди отримували винагороду за результатами своєї праці. Такий підхід знайшов безпосереднє застосування в практиці управління за цілями, спираючись на визначення цілей за взаємною згодою між керівником і його підлеглими.

Інший теорією мотивації є теорія рівності (equity theory), або теорія соціального порівняння (social comparison theory), яка передбачає, що люди в колективі порівнюють себе з іншими людьми, які виконують аналогічну роботу в ідентичних умовах, і роблять свої висновки щодо справедливості, з якою ставляться до них в порівнянні з іншими. Адаме "і його колеги виявили, що, якщо люди вважали, що до них ставляться так само, як до інших, їх трудові зусилля залишалися без зміни. Якщо ж вони вважали, що їх значимість угніваються в порівнянні з іншими, тоді їх продуктивність падала.

 До теперішнього моменту теорія не була підтверджена результатами досліджень. Однак спостерігається деякий її зв'язок з теорією очікування. Наприклад, Лаулер зауважує, що, говорячи про винагороду, ступінь задоволення, отриманого людиною, обумовлюється різницею між «розміром деякого досягнутого результату, що представляє цінність для людини, і розміром того результату, якого він за своїми відчуттями повинен отримати. Більш того, той результат, який, на думку людини, вона повинна отримати цілком залежить від того, що, на її думку, отримують інші». Висновком цієї теорії для менеджменту компаній може послужити те, що в організаціях повинна існувати система рівності оплати праці персоналу. Не приймаючи до уваги переговори з профспілками, якщо керівництво зацікавлене у вмотивованій робочій силі, воно повинно гарантувати, що винагорода за зусилля, при інших рівних умовах, справедлива для всіх співробітників.