Підходи для зниження рівня демотивації пероснлау

Причини	Рекомендації для зниження демотивації
Відсутність почуття причетності до роботи організації	Формування командного духу в роботі організації
Незадоволені очікування	Формування реалістичних очікувань
Відсутність відзначення досягнень і результатів з боку керівництва	Заохочення «перемог» працівників
Невикористання навиків працівників, які вони найбільше цінують	Формування планів та завдань із максимальним використанням існуючих навиків та знань працівників
Відсутність відчуття досягнень та рутинність	Залучення працівників до проектів у суміжні підрозділи
Ігнорування ідей та ініціативи працівників	Врахування ідей працівників
Відсутність зміни статусу та кар’єрного зростання	Зміна статусу без зміни посади – керівництво тимчасовим проектом

Також викормлюють три типи стратегій демотивації персоналу в залежності від самої проблеми та можливостей організації (рис. 5.1).

 

Рис. 5.1. Стратегії зниження демотивації персоналу

·  «Формальні» рішення. Компанії вдаються до «формальних» рішень у ситуації, коли створити ефективну систему мотивації не можливо за відсутності ресурсів або коли, незважаючи на наявність ефективної системи управління персоналом, керівник бачить ознаки демотивації, обумовлені, наприклад, сезонним навантаженням або ситуативними труднощами. «Формальні» рішення можуть бути у вигляді запланованого спільного відпочинку, незвичайних подарунків, нестандартного корпоративного заходу, різноманітності робочих буднів і т.д.

·  «Точкові» рішення. Необхідність «точкових» рішень виникає в ситуації, коли демотивація виникає у одного конкретного співробітника. Ця ситуація вимагає швидкого реагування. Один невмотивований працівник здатен поширити своє ставлення на всіх інших співробітників, особливо, якщо носієм «вірусу» демотивації є неформальний лідер. В цьому випадку менеджеру, швидше за все, потрібно прийняти низку ситуативних заходів, наприклад, спільне обговорення, що відбувається, перегляд посадових обов'язків, укладення нового «психологічного контракту» і т.д.

·  «Системні» рішення. Необхідність «системних» рішень виникає в ситуаціях, коли більша частина співробітників втратила інтерес до роботи, працює мляво, «без драйву», з чварами і конфліктами. У рамках комплексного вирішення проблеми демотивованого персоналу HR-менеджер може удосконалити систему управління персоналом: конкретизувати вимоги до кандидатів, налагодити адаптаційні процеси, продумати навчальні заходи, більш індивідуалізовано розробити схеми мотивування і стимулювання і т.д.

Матеріальне стимулювання

Заробітна плата – це винагорода, розрахована, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Економічна роль заробітної плати визначається її функціями, до яких відноситься функція відтворення робочої сили і функція стимулювання праці. Сутність відтворювальної функції полягає в тому, що оплата праці повинна забезпечити нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, а стимулюючої - у мотивації кожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робочому місці.

У ринковій економіці оплата праці персоналу підприємства виступає ціною робочої сили, що визначається кон'юнктурою ринку робочої сили. Разом з тим заробітна плата має мінімальний рівень, який регулюється державою.

Мінімальна заробітна плата - це встановлений державою розмір оплати праці, який визначається на рівні прожиткового мінімуму, нижче якого не повинна оплачуватися фактично виконана робота найманого працівника у межах установленої норми праці на місяць (день, годину). У мінімальну заробітну плату не включаються доплати, надбавки і компенсаційні виплати.

Основою організації оплати праці в туристичній сфері, як і в інших галузях діяльності, є тарифна система, що включає тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні довідники та характеристики.

Тарифна сітка передбачає співвідношення в оплаті працівників різної кваліфікації. Вона являє собою сукупність тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Віднесення виконаних робіт до певних тарифних розрядів здійснюється власником підприємства або уповноваженим ним органом відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника при узгодженні із профспілковим або іншим представником трудового колективу.

Тарифно-кваліфікаційна характеристика використовується для розподілу робіт і працівників за розрядами тарифної сітки і є основою формування й диференціації заробітної плати.

Загальний заробіток працівника складається з основної і додаткової заробітної плати та інших виплат. Основна заробітна плата являє собою винагороду за виконану роботу відповідно до норм праці, тарифних ставок і посадових окладів. Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу понад установлені норми (завдання), за трудові успіхи, стаж роботи і кінцеві результати діяльності. До інших виплат відноситься винагорода за підсумками річної роботи, матеріальна допомога, одноразові заохочення, оплата вимушених простоїв.