Форми мотивування адміністративних працівників

Мотивація праці – це одна з найважливіших функцій менеджменту, що являє собою заохочення працівника чи групи працівників до діяльності по досягненню цілей підприємства через задоволення їхніх власних потреб.

Головні важелі мотивації – стимули і мотиви. Під стимулом звичайно розуміють матеріальну винагороду визначеної форми, наприклад, заробітну плату. На відміну від стимулу мотив є внутрішньою спонукальною силою: бажання, потяг, орієнтація, внутрішні установки та ін.

Сучасні теорії мотивації базуються на результатах психологічних досліджень і націлені в першу чергу на визначення переліку і структури потреб людей. Потреби в контексті розглядаються як усвідомлена відсутність чого-небудь, що спонукає до дій.

Стимул - це зовнішнє спонукання до дії, тобто причина поводження людини. На практиці використовуються різні види стимулів.

1. Примус. Підприємства розробляють адміністративні методи примусу, до яких відносяться: догана, звільнення з роботи й т. п.

2. Матеріальне заохочення – це стимул у матеріально-грошовій формі: заробітна плата, тарифна ставка, винагорода за результати, премія з прибутку, компенсаційна виплата, видача санаторних, туристичних та інших видів путівок тощо.

3. Моральне заохочення – це стимули, спрямовані на задоволення духовних і моральних потреб людини. Воно пов'язане з внутрішніми мотивами людської поведінки, до яких відноситься любов до своєї справи, прагнення до самовдосконалення, творчості та самовираження.

За тривалістю стимули бувають довготривалої та короткочасної дії. Стимули тривалої дії охоплюють не тільки період трудової активності людини, а й все життя. Вони формують стійкий інтерес до якісної й ефективної роботи протягом тривалого часу. До них відносяться: надбавки до пенсії, право успадковувати дивіденди на акції найближчими родичами, премії за попередню діяльність, що залежать від трудового внеску працівника, стимули соціального характеру, наприклад, надання житла, матеріальна допомога і т.п. До стимулів короткочасної дії відносять разові премії, надання безкоштовної туристичної путівки, акордні виплати за виконання конкретного виду робіт.

До основних форм мотивації працівників підприємницьких структур відносяться такі: заробітна плата, що відповідає внескові працівника до результатів діяльності підприємства; система матеріальних пільг працівникам; нематеріальні пільги і привілеї (надання відгулів, додаткових відпусток та ін.); заходи, що підвищують інтерес до праці, самостійність і відповідальність працівника, стимулюють підвищення його кваліфікації;  створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення різних бар'єрів між рядовими працівниками й апаратом управління; моральне заохочення працівників; просування працівників по службі.

Ці заходи мотивації праці підвищують віддачу трудових ресурсів підприємства.

Демотивація персоналу

Якщо процес мотивації персоналу - це дії, спрямовані на спонукання людини до досягнення цілей, то демотивацію можна позначити як дію чи бездіяльність роботодавця, в результаті якого внутрішнє бажання працювати у людини знижується. Виявляється це дуже просто: на певному етапі своєї професійної діяльності співробітник починає «здавати» позиції, негативно висловлюватися про свою діяльність, колег, компанію та керівника, погіршується і якість його роботи. Співробітник через різні причини відмовляється від виконання своїх завдань, перекладаючи обов'язки на інших або зовсім не турбуючись про їх здійснення. У демотивації є й ще один значний мінус - вона швидко поширюється. Якщо хоча б одна людина в компанії (особливо в невеликий) постійно скаржиться на роботу та керівництво, його негативом можуть з легкістю заразитися і його колеги. А це вже дійсно небезпечно: демотивація та незадоволеність роботою впливають не тільки на плинність кадрів, але й на продуктивність компанії, і її репутацію успішного роботодавця.

Особливо гостро проблема демотивації постає при управлінні так званими «інтелектуальними працівниками». Для таких професіоналів наявність власної внутрішньої мотивації є ключовим фактором вибору компанії-роботодавця.

Багато помилок, що спричиняють подальшу демотивацію, виникає вже на стадії відбору персоналу. Відбувається це в наступних випадках. По-перше, в умовах браку кваліфікованих фахівців, HR-менеджери схильні занижувати вимоги до кандидатів і брати на роботу тих, хто мотивується лише грошима, а не самим процесом. Однак якщо в подальшому у такого співробітника з'являться більш цікаві пропозиції про роботу, його не втримає і обіцянка великої зарплати. По-друге, при наймі працівника варто враховувати і можливості його кар'єрного росту, розвитку як професіонала. Якщо такі можливості будуть відсутні, по-справжньому кваліфікований співробітник миттєво кинеться на пошуки більш перспективного місця.

Найбільш поширені дії, що впливають на розвиток демотивації: агресивний стиль керівництва, деструктивна критика дій співробітника, ігнорування його ідей та ініціатив, недовіра як до фахівця. Також велику роль відіграє й справедливо розрахована заробітна плата. Якщо співробітник усвідомлює, що його досягнення не оцінюються гідно, він почне замислюватися про звільнення.

Демотивація - результат впливу декількох чинників, і в кожному конкретному випадку ці фактори індивідуальні, залежать від самої людини та системи її внутрішніх цінностей і переконань.

Запропоновано низку рекомендації для уникнення та зниження негативних причин демотивації роботи персоналу (табл. 5.1).

Таблиця 5.1