Нормативно-правовой акт приобретает обратную силу в целом или определяет его части, если:

Система трудового права:

1. Общая часть охватывает нормы, которые содержат общественные правовые положения, касающиеся всех работников. Она включает в себя те разделы, в которых определяются задачи отрасли права, сфера его действия, источники регулирования, принципы, соотношение норм национального права и норм международного права.

2. Особенная часть включает нормы, регулирующие конкретное содержание трудовых отношений, отдельные элементы, определенные его стороны или отдельные виды иных общественных отношений, являющихся предметом законодательной отрасли права. Нормы, устанавливающие возникновение, изменение, прекращение трудовых отношений составляют институты – институт трудового договора.

Рабочее время, отпуска, время отдыха, дисциплина труда, дисциплинарная ответственность, охрана труда, материальная ответственность и т.д.

 

 

 

Тема 2: Источники трудового права.

План:

1. Понятие источников трудового права.

                          2. Виды источников трудового права.

                          3.Действие законодательства о труде во времени.

 

1. Источники – способы официального выражения, закрепления правовых норм и придание им определенной юридической силы.

В качестве источников права признаются нормативно-правовые акты, нормативные договоры, соглашения и правовые обычаи.

Статья 7 Трудового кодекса: источники трудовых и связанных с ними отношений – только нормативные правовые акты различной юридической силы: Конституция Республики Беларусь, акты текущего законодательства и локальные нормативные акты.

В отличие от ранее действующего КЗОТ в качестве источников трудового права не названы трудовые договора, хотя они представляют собой соглашения, содержащие нормы, регулирующие отношения между работником и нанимателем.

Среди источников регулирования труда и связанных с ними отношений важное и определяющее значение имеет Конституция Республики Беларусь, так как она является законодательным актом высшей юридической силы, устанавливающим основные положения трудового законодательства. В Конституции закреплены права граждан на труд, здоровье и безопасные условия труда, на профессиональную подготовку, на защиту своих экономических и социальных интересов, на справедливое вознаграждение за труд, право на отдых, гарантируемое установление рабочей недели не более 40 часов, к сокращению продолжительности работы в полное время, предоставление ежегодно оплачиваемых отпусков, дней еженедельного отдыха, право на социальное обеспечение в старости, в случае болезни, инвалидности, утраты трудоспособности, потери кормильца и т.д.

Акты трудового законодательства – нормативные акты центральных и местных органов власти Республики Беларусь (законы, принятые парламентом или путем референдума, декреты и указы президента, постановления правительства, заключения Конституционного Суда, постановления пленумов Верховного Суда, Высшего Хозяйственного Суда, постановления, приказы, инструкции, и другие акты республиканских органов государственного управления, решения местных Советов депутатов, исполнительных и распорядительных органов), регулирующих трудовые и связанные с ними отношения в соответствии с установленной для них компетенцией.

Локальные нормативные акты – это акты, принятые в установленном порядке у конкретного нанимателя. Они могут приниматься как самим нанимателем самостоятельно, так и по согласованию или совместно с трудовым коллективом, профсоюзами или иными общественными организациями.

Это коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка, положения о формах, системах и размерах оплаты труда, положения, инструкции по охране труда, технике безопасности, должностные инструкции работников, графики работ и сменности, графики отпусков и т.д.

Локальные нормативные акты являются недействительными, если они содержат нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, при этом не имеет значение, кто выступил инициатором нормы, ухудшающей положение работников – сами работники, профсоюз, наниматели.

Нормы международного права, вступившие в силу международные договоры, конвенции международной организации труда.

 

2. Важнейшим источником права в целом – Конституция Республики Беларусь. Она обладает высшей юридической силой.

 Законы и другие акты государственных органов издаются на основе и в соответствии с ней.

  Правовые акты либо их отдельные положения, признанные в установленном законом порядке, противоречащие Конституции не имеют юридической силы. Принятые ранее нормативные акты действуют в той части, в которой они не противоречат Конституции

В Конституции закреплено право граждан на труд. В основе этого права лежит свобода выбора профессии, рода занятий и работы в соответствии со способностями, образованием, а также право на здоровые, безопасные условия труда.

Конституция закрепила ряд других социально-экономических прав граждан: право на заключение договоров, право на объединение в профсоюз, право на забастовку, на отдых, социальное обеспечение в старости и т.д.

Кодифицированный закон – это юридически и логически цельный, внутренне согласованный акт – Трудовой кодекс Республики Беларусь, принятый Палатой Представителей Национального собрания РБ 08.06.1999 г. Одобрен Советом республики 30.06.1999 г. и подписан президентом РБ 26.07.1999 г.

Трудовой кодекс РБ состоит из 6 разделов, объединяющих 39 глав, в которых насчитывается 468 статей. Он закрепляет широкую сферу действия трудового права, устанавливает, что трудовое право регулирует отношения всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор.

Кодекс устанавливает основные задачи трудового права, которые направлены на достижение определенных целей правового регулирования труда.

Закон имеет всегда нормативный характер. Он обладает наибольшей юридической силой по отношению к другим нормативным актам. Закон может быть отменен или изменен только тем органом, которым принят. Ни один акт любого органа государственного управления не должен противоречить или не соответствовать закону.

Контроль за конституционностью нормативных актов осуществляется Конституционным Судом РБ.

Трудовой кодекс не единственный источник трудового права, выражающийся в форме закона. Отдельные разделы трудового права регулируются специальными законами.

Закон ”О занятости населения “ 

  Закон “О предприятиях”

Новым источником права являются акты президента РБ – декреты, имеющие силу закона. Президент имеет право издавать 2 вида запретов: временные или обычные (текущие). Порядок издания декрета зависит от его вида; так, временные декреты президента можно издавать по своей инициативе либо по предложению правительства. Временные декреты должны быть в 3-х дневный срок представлены для последнего рассмотрения Палатой представителей, затем Советом республики. Эти декреты сохраняют силу, если они не отменены большинством не менее 2/3 голосов от полного состава каждой из палат. Обычные декреты президента в праве издавать, если Парламент делегирует ему законодательные полномочия на издание декретов.

Президент в пределах своих полномочий издает указы и распоряжения, организует и  контролирует их исполнение. Для реализации полномочий исполнительной власти при президенте создано Правительство – Совет министров РБ. Оно издает постановления, издающиеся на основе и во исполнение законов, декретов, указов в целях их конкретизации. Они могут содержать и новые нормы законодательств, не противоречащие законам, декретам и указам.

  Важную роль в применении законодательства о труде играет Министерство труда и социальной защиты РБ. На него возложена обязанность разработки и реализации единой государственной политики в области труда, занятости населения, предоставление ему социальных гарантий и компенсаций, государственного контроля за соблюдением законодательства о труде.

   Подзаконные акты – ведомственные акты. Они издаются министерствами, комитетами, ведомствами. Юридическая сила таких актов зависит от функций издавшего его органа. Особое место среди источников трудового права занимают локальные нормативные акты, действия которых ограничиваются рамками одного предприятия.

  Постановления Пленума Верховного Суда РБ дают разъяснение по применению законодательства.

  Судебный прецедент источником трудового права не является. Каждое дело решается судьями на основе самостоятельного исследования ими его фактических обстоятельств.

 

3. Законодательство о труде не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после вступления его в силу, если иное не предусмотрено законодательством. По отношениям, возникшим до вступления в силу актов законодательства о труде, они применяются к правам и обязанностям, возникших после вступления их в силу.

  Нормативно-правовые акты о труде действуют бессрочно, если в них не оговорено иное. Временные сроки действия определенных актов могут быть установлены как для акта в целом, так и для его отдельных частей. По истечении установленного срока или при официальной отмене содержащиеся в нем нормы соответствующий правовой акт утрачивает силу.                                    

Нормативные акты о труде по общему правилу не имеют обратной силы, т.е. их действие не распространяется на отношения, возникшие в законную силу.

Исключение из этого правила предусматривает статья 67 закона “О нормативно-правовых актах РБ”.

План:

1. Понятие и виды трудовых правоотношения.

                          2. Трудовые правоотношения.

 

1.  В ОТП правоотношения – это общественные отношения, урегулированные нормой права.

Исходя из этого правоотношения в сфере трудового права, можно определить как урегулированные нормами этой отрасли права трудовые и иные отношения, связанные с трудом, возникающие между конкретными субъектами, которые обладают взаимными правами и обязанностями.

Виды:

1. Трудовые правоотношения работника и нанимателя;

2. По участию работников и их представителей в управлении предприятием, учреждением, организацией (организационно-управленческие отношения);

3. Социально-партнерские правоотношения, по коллективным переговорам и заключению соглашений на различных уровнях;

4. Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройстве граждан;

5. По надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства.

Взаимодействуя между собой, виды правоотношений составляют системы правоотношений, определяющее место в которой занимают трудовые правоотношения. Эти правоотношения являются систематизирующим фактором. Вокруг них группируются иные правоотношения, тесно связанные с трудовыми, направленные на их обслуживание и составляющие подсистему правоотношения:

1. Предшествующие правоотношения – отношения, которые появляются до трудовых и прекращаются с возникновением трудовых правоотношений (профессиональная подготовка, занятость, трудоустройство);

2. Сопутствующие правоотношения – отношения, которые возникают и существуют наряду с трудовыми, чтобы обеспечить их развитие и защиту (правоотношения по социальному партнерству, по коллективным переговорам, заключению договоров);

3. Возникающие из трудовых – по рассмотрению трудовых споров, возникающих после прекращения трудовых правоотношений. Они могут быть направлены на материальное обеспечение уволенного или восстановление его на работу, на взыскание материального ущерба.

    Элементы правоотношений:

1. Субъекты (работник, наниматель, профсоюз, трудовой коллектив, органы занятости, органы судебной власти);

2. Объект – труд и сам процесс;

3. Содержание – права и обязанности субъектов.

 

2. Любое правоотношение в сфере применения труда можно определить как общественное отношение, урегулированное нормами трудового права.

    Трудовые правоотношения – юридическая связь работника с нанимателем, которую работник обязуется выполнить работу по одной или нескольким определенным профессиям, специальностям, должностям, соответствующей квалификации с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, и наниматель обязуется оплачивать его труд и обеспечивать здоровые и безопасные условия труда.

В этом понятии отражен двусторонний характер правовой связи, субъективный состав (работник-наниматель), элементы содержания (через определение основных обязанностей сторон) и важные особенности (отличительные признаки), позволяющие отграничить трудовые правоотношения от смежных отношений, связанных с трудом.

Отличительные признаки:

1. Включение работника в трудовой коллектив;

2. Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;

3. Поступление ответственности за правонарушение;

4. Обязанность нанимателя организовать труд и создать для него необходимые условия.

 Необходимой предпосылкой участия сторон в трудовых правоотношениях является у них наличие у них соответствующей правосубъектности. Трудовая правосубъектность нанимателя является специальной и означает его возможность нанимать и увольнять работников.

Содержание трудовых правоотношений составляют субъективные права и обязанности его участников.

Субъективное право – вид и мера возможного поведения правомочного лица, выражающаяся в 3-х возможностях: совершение им определенного действия (допустимого поведения), требование надлежащего поведения от общественных лиц, право на принудительное воздействие на лицо, не исполняющее своих обязанностей.

Субъективная обязанность – вид и мера должного поведения, которое проявляется в следующих ситуациях: в совершении определенного активного действия (выполнение установленных мер труда), в воздержании от действий, нарушающих интересы других лиц, при применении принудительного воздействия за допущенное правонарушение.

Трудовые правонарушения возникают на основе юридического факта – основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Возникновение правоотношений – волеизъявление сторон, направленных на возникновение отношений; чаще всего в основе этого лежит трудовой договор.

Изменение правоотношений – наличие возможности в процессе трудовой деятельности по обоюдному согласию сторон на изменение условий, содержания трудового договора.

Прекращение правоотношений – по согласию сторон, расторжение договора по инициативе нанимателя либо работника, с истечением срока договора, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и др.

План:

1. Понятие коллективного договора и соглашения.

                2. Стороны коллективного договора и соглашения.

                3.Содержание соглашения. Содержание коллективного договора.

                4. Контроль за исполнением коллективных договоров и соглашений.

1.  Коллективный договор – локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающим у него работниками.

   Коллективный договор может заключаться в организациях любой организационно-правовой формы. Это письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, нанимателем либо группой нанимателей и, с другой стороны, одним или несколькими представителями организации трудящихся или представителями самих трудящихся надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству.

Предмет коллективного договора – условия труда и найма, взаимные обязательства сторон договора по отношениям, складывающимся в процессе производства товаров и услуг на конкретном предприятии, организации, учреждении.

Законодательство не устанавливает ограничений для заключения коллективных договоров в зависимости от численности работников, само число коллективных договоров, заключаемых с одним нанимателем.

При необходимости защитить специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку профсоюзы (орган, представляющий интересы работников) в праве самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от их имени.

Таким образом, в организации может быть заключено 2 или более коллективных договоров. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде является недействительным.

Соглашение – это нормативный акт, содержащий законодательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.

Соглашение заключается:

1. На республиканском уровне – генеральное соглашение;

2. На отраслевом уровне – тарифное соглашение;

3. На местном уровне – местное соглашение.

   Если интересы работников представляют несколько профсоюзов, стороной коллективного договора могут быть:

                     - каждый из них от имени объединенных в нем работников;

                     - профсоюз, объединяющий большинство работников;

                     - совместный орган, добровольно созданный этими профсоюзами.

 

2.                            Стороны коллективного договора:

    - работники организации в лице их представительных органов;  

    - наниматель или уполномоченный им представитель;

  Реализация полномочий работника осуществляется из органа профсоюза. Профсоюзы наделены полномочиями на введение коллективных переговоров . 

  Решение о том, какой профсоюз будет представлять интересы работников, может приниматься на основании голосования большинством работников, занятых в данной отрасли.

Обычно им оказывается самый представительный (представленных большинство работников) профсоюз. Он должен выступать в переговорах не только от имени своих членов, но и от имени всех без исключения работников.

  Коллективный договор распространяется на нанимателей и всех работников, от имени которых он заключен. Не имеет значения членами, какого профсоюза являются работники и состоят ли они вообще в какой-либо общественной организации.      

Работники, принятые в коллектив, после заключения договора, и не участвовавшие в его принятии также подпадают под действие этого документа.

Сторонами соглашения могут быть:

- на республиканскомуровне – республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, правительство РБ;

- на отраслевом уровне – соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения нанимателей, соответствующие органы государственного управления;

- на местном уровне – соответствующий профсоюз, наниматели и их объединения, местные распорядительные и исполнительные органы.

 

  3. Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции, также законодательными актами.

Коллективный договор определяет перечень положений:

1. Организация труда и повышение эффективности производства;

2. Нормирование, формы, системы оплаты труда, иные виды доходов работников;

3. Размеры тарифных ставок, служебные оклады, доплаты и надбавки;

4. Индексация заработной платы (корректировка величины зарплаты с целью частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией);

5. Регулирование рабочего времени и времени отдыха;

6. Создание здоровых и безопасных условий труда;

7. Обеспечение занятости, подготовка по повышению квалификации, переподготовка, трудоустройство;

8. Регулирование внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

9. Организация санаторно-курортного лечения и отдыха трудящихся и членов их семей;

10. Предоставление дополнительных льгот многодетным и неполным семьям, семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

11. Улучшение условий жизни ветеранов, инвалидов, пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

12. Создание дополнительных материальных условий, установление определенного вида гарантий;

13. Создание условий для предотвращения трудовых конфликтов, забостовок, массовых увольнений;

14. Ответственность сторон за невыполнение коллективного договора;

15. Ответственность нанимателя за вред, причиненный здоровью работника;

16. Иные трудовые и социально-экономические условия.

       Содержание соглашения определяется сторонами в пределах их компетенции.

Генеральное соглашение может содержать положения:

                  - о развитии социального партнерства и сотрудничества, содействуя заключению коллективного договора, предупреждение трудовых конфликтов и забастовок;

                  - об основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей;

                  - о заработной плате работников, организаций, финансируемых из бюджета и пользующиеся государственными дотациями, пособиями, компенсационными выплатами;

                  - обеспечение занятости;

                  - об охране труда;

                  - иные другие социально-экономические условия.

Отраслевые и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам организации условий оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудового договора…

Порядок заключения:

   Заключению предшествует коллективные переговоры (самостоятельно). Коллективный договор подписывается уполномоченным представителем сторон. При этом должна быть подписана каждая страница коллективного договора.

   После обсуждения коллективного договора общим собранием работников организации, стороны собираются для подписания его полного пакета. На этом заседании целесообразно присутствие всех участников переговоров.

   Коллективный договор подписывается представителями сторон, при этом они сами определяют, кто именно должен его подписать. Со стороны нанимателя заключенный договор обычно подписывает руководитель, со стороны работников – председатель выборного профсоюзного органа.

   Момент окончания переговоров считается подписание коллективного договора.

   Коллективный договор и соглашение подлежит обязательной регистрации, подписанный коллективный договор и соглашение вместе с приложениями наниматель направляет для регистрации в местный исполнительно-распорядительный орган по месту нахождения нанимателя.

Порядок регистрации коллективного договора:

Наниматель предоставляет следующие документы:

              - заявление с просьбой о регистрации;

              - коллективный договор, каждая страница которого подписана сторонами;

              - копия документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора.

    Орган, осуществляющий регистрацию коллективного договора не позднее 2-х недель с момента подачи заявления, делает соответствующую запись в специальном журнале и на 1-ой странице договора ставит штамп о регистрации. Один экземпляр договора остается в организации, осуществлявшей регистрацию.

     Изменения и дополнения в коллективный договор вносятся по взаимному согласию сторон, при этом применяется общественный порядок, установленный трудовым кодексом для заключения коллективного договора.

     Коллективный договор заключается на срок, который определяют стороны (не менее 1 года и не более 3-х лет).

 

4.      Контроль за исполнением коллективного договора и соглашения осуществляется сторонами и специальными уполномоченными государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

При осуществлении контроля стороны обязаны представлять всю необходимую для этого информацию.

В случае нарушения условий коллективного договора и соглашения, профсоюз в праве направлять стороне договора об устранении этих нарушений, которые рассматриваются в 2-х недельный срок. О принятом решении сторона, получившая представление обязана письменно информировать в указанный срок соответствующих профсоюзов.

В целях эффективного использования обязательств контроль должен быть постоянным. Функции контроля целесообразно возложить на комиссию из представителей 2-х сторон.

Для эффективности действия необходимо включить в текст коллективного договора положения о функциях и полномочиях такой комиссии. В этом случае комиссия будет иметь соответствующие полномочия и сможет запрашивать у нанимателя информацию о ходе исполнения обязательств договора, требовать проведения экспертизы или приглашения независимых экспертов. Комиссия отслеживает ход выполнения положений коллективного договора, информирует стороны о положении дел, выносит совместный отчет профкома и нанимателя на рассмотрение собранием работников организации.

  Комиссия может вырабатывать предложения о мерах воздействия ответственных лиц в случае неисполнения или надлежащего исполнения обязательств, предусмотренных коллективным договором.

  Контроль неразрывно связан с ответственностью. Конкретная ответственность сторон за невыполнение принятых обязательств очень редко предусматривается в содержании коллективного договора. Как правило, обычно ограничиваются формулировкой: ”стороны несут ответственность согласно действующему законодательству”.

  Стороны могут устанавливать в коллективном договоре меры ответственности должностных лиц за неисполнение обязательств: привлечение к дисциплинарной ответственности, лишение надбавок, премий полностью или частично, досрочное расторжение контракта, штрафные санкции.

 

Тема 6: Трудовой договор.

План:

                                              1. Заключение трудового договора.

                                              2. Изменение трудового договора.

                                              3. Расторжение трудового договора.

1.           Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем, по которому работник обязуется выполнять возложенные на него трудовые обязанности, а наниматель обязуется организовать условия труда и выплачивать работнику заработную плату.

Виды трудовых договоров:

- на неопределенный срок;

- на определенный срок (не более 5 лет – срочный трудовой договор);

- на время выполнения определенной работы;

- на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которое в соответствии с законом сохраняется место работы;

- на время выполнения сезонных работ.

  Трудовой договор на неопределенный срок более выгодный работнику, так как обеспечивает стабильность трудовых отношений. В трудовом договоре необязательно указывать, что он является на неопределенный срок. В приказе о приеме на работу тоже это не обязательно. Бессрочный трудовой договор может быть по желанию работника расторгнут в любое время.

Срочный трудовой договор – максимальный срок – 5 лет. Заключается в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условия ее выполнения ухудшают положение работника. Это ухудшение связано с тем, что наниматель имеет право прекратить с работником трудового договора по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных оснований. В свою очередь работник не имеет права уволиться по собственному желанию в течении всего срока договора, за исключением случаев, предусмотренных статьей 41 Трудового кодекса (расторжение трудового по требованию работника).

Если срок трудового договора истек:

1. Трудовой договор прекращается;

2. Продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. Продлен по соглашению сторон на меньший срок, чем первоначальный договор либо перезаключен на тот же срок на прежних либо на новых условиях.

Сезонная работа – работа в силу природных и климатических условий, выполнение которой не может быть выполнена в течении года.

Документы, предъявляемые при заключении договора:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, свидетельство о рождении для лиц, в возрасте от 14 до 16 лет, для военнообязанных – военный билет;

- трудовая книжка за исключением впервые поступающего на работу или совместителей;

- диплом;

- направление на работу в счет броней;

- заключение медико-реабилитационной экспертизной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья;

-декларация о доходах и имуществе, страховое свидетельство.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

В трудовом договоре содержатся условия:

1. Обязательные – основа трудового договора, без этих условий трудовой договор может быть признан полностью или частично недействительным: наименование, адрес сторон, права и обязанности работника и нанимателя, срок, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, ответственность работников за неисполнение условий трудового договора;

2. Дополнительные – по соглашению сторон, законодатель оставляет на усмотрение сторон, предоставляя им право самостоятельно договариваться о других условиях трудового договора: об установке испытательного срока, об обязанностях отрабатывать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение за счет средств нанимателя – любые условия, не ухудшающие правовое положение работника по сравнению с действующим законодательством о труде и коллективным договором.

Если стороны договорились о дополнительных условиях трудового договора, они становятся для них обязательными. Не допускается изменение условий трудового договора без согласия сторон.

  Трудовой договор с предварительным испытанием.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Продолжительность предварительного испытания не может превышать 3 месяца.

Срок предварительного испытания исчисляется только рабочими днями. Так, в испытательный срок не включается период временной нетрудноспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине.

Если сторона изъявила желание расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием, то за 3 дня до истечения предварительного испытания или 1 день его истечения поставить в известность другую сторону.

Неудовлетворенный результат испытания дает право нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником. Если трудовой договор расторгается по инициативе нанимателя, то он обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Работник в праве обжаловать действия нанимателя в суд.

В период испытательного срока на работника распространяется действие законодательства о труде. Если срок предварительного испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание и последующее увольнение его с работы допускается только на общих основаниях.

Предварительное испытание не устанавливается при приеме лиц:

- не достигших 18 лет;

- молодым рабочим по окончанию профессионально-технических учебных заведений;

- молодым специалистам по окончанию вузов;

- инвалидам;

- временным и сезонным работникам;

- при переводе;

- при приеме на работу по конкурсу.

 

  2.     Изменение трудового законодательства.

- перевод;

- перемещение;

- изменение существующих условий труда.

  Перевод (ст. 30 ТК) – изменение существующих условий трудового договора, включающее поручение нанимателем работнику работы по другим профессиям, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности.

Виды переводов:

- постоянные;

- временные;

Перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя.

Работник выполняет работу по той или иной профессии, специальности, должности. Изменение профессии является переводом на другую работу. Переводом на другую работу считается перевод в пределах одной профессии, но по другой специальности. Разграничение понятий профессия и специальность обуславливается разделением труда.

  Если профессия это общее, то специальность охватывает сравнительно узкий круг работ.

   Перевод на другую работу к другому нанимателю.

Основания для перевода к другому нанимателю:    

- договоренность между обоими нанимателями;

- согласие работника.

При переводе работника от одного нанимателя к другому происходит изменение одной из сторон трудового договора – нанимателя, прекращение прежнего трудового договора и заключение нового.

   Перевод на работу в другую местность.

Изменения касаются административно-территориального размещения нанимателя. Под другой местностью подразумевается иной населенный пункт в соответствии с существующим административно- территориальным делением. На этот вид перевода необходимо согласие работника. Законодательство допускает и практически осуществляется прекращение трудового договора в случае отказа работника от перевода вместе с нанимателем, переезжающим в другую местность. Отказ работника от перевода, если сама организация не переезжает, не является основанием для прекращения трудового договора.

  Переводы на другую работу могут быть обусловлены также ликвидацией организации, сокращением штата или численности работников.

    Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости.

В некоторых случаях законодательство предусматривает перевод по инициативе нанимателя без согласия на то работника. Одним из таких случаев является производственная необходимость.

Производственная необходимость – необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращение несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения временно отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

  Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до 1 месяца. По соглашению сторон срок может быть увеличен, но если работника переводят в другую местность, то необходимо согласие работника.

      Временный перевод в случае простоя.

Простой – временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, отсутствие