Ступень 7. Принятие решения о найме на работу.

На данной стадии отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме, и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).

 

2. Адаптация персонала

Адаптация персонала предприятия является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

· общее ознакомление с ситуацией;

· приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);

· ассимиляция (полное приспособление);

· идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива).

Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:

· ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.;

· церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;

· беседа с руководителем;

· ознакомление с социальными льготами и стимулами;

· инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

· обучение по специальной программе;

· работа на своем рабочем месте.

В процессе адаптации должны быть достигнуты:

· чувство причастности к делам предприятия, фирмы;

· правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;

· развитие навыка выполнения своих обязанностей;

· высокий уровень мотивации к труду;

· заинтересованность в улучшении дел на предприятии, фирме;

· понимание своей роли в успехе фирмы.

В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопущению ряда моментов, приводящих к психологической дезадаптации работника.

Нельзя допускать:

· недоумение: все позитивные представления, связанные с предприятием, рушатся;

· испуг: неизвестно, что делать и как себя вести;

· уныние: ощущение, что нет необходимости проявлять себя;

· возмущение: появляется склонность негодовать по пустякам;

· псевдоответственность: утрачивается всякий авторитет начальства;

· нарушение режима работы: предпринимается любое нарушение распорядка;

· пассивное принятие: подчинение любому распоряжению;

· притязание: склонность присоединяться к коллективным протестам и др.;

· лень: индифферентность и апатия становятся каждодневными;

· отсутствие диалога с начальством: делающее проблемы неразрешимыми;

· отсутствие коллективной цели: в результате чего работник не чувствует свой труд достаточно мотивированным;

· отсутствие доверия к себе: которое работник усматривает в действиях начальства;

· отсутствие участия: работник все меньше отождествляет себя с коллективом;

· отсутствие цели: работник осознает, что предприятие не предоставляет ему никаких возможностей для развития.

 

Кадровые агентства

Кадровые агентства делятся на две основные категории:

· собственно рекрутинговые агентства обслуживают интересы работодателей;

· агентства по трудоустройству обслуживают интересы тех, кто ищет работу.

Рекрутинговые агентства в свою очередь делятся на:

· агентства поиска стремятся найти как можно больше кандидатов, удовлетворяющих выдвинутым заказчиком требованиям, отбор при этом производят сами заказчики;

· агентства отбора стремятся выяснить все требования к кандидату и предоставить в итоге минимум кандидатов (обычно не больше трех), выбор из которых нужной кандидатуры – прерогатива заказчика, то есть агентство занимается не только поиском, но и отбором кандидатов, для этого агентства отбора выявляют требования работодателя к потенциальным кандидатам (личностная спецификация).

4. Цели непрерывного обучения

Точка зрения работодателя:

· организация и формирование персонала управления;

· овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

· воспроизводство персонала;

· интеграция персонала;

· гибкое формирование персонала;

· адаптация;

· внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника:

· поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

· приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

· приобретение профессиональных знаний о поставщиках, потребителях продукции и других организациях;

· развитие способностей в области планирования и организации производства.