Организация примет на работу

Содержание:

1. Поиск, отбор, развитие и оценка деятельности персонала

1.1. Процесс отбора персонала

1.2. Оценка деятельности персонала

1.3.    Развитие персонала

 

2. Мотивация эффективной деятельности персонала

2.1. Мотивация: понятия, способы и механизм реализации

2.2. Первоначальные теории мотивации

2.3. Содержательные теории мотивации

2.4. Процессуальные теории

 

3. Процесс карьеры

3.1. Карьера: определение, классификация, эффективность

3.2. Стадии и фазы карьеры

3.3. Концепции развития карьеры

3.4. Управление карьерой в организации

 

4. Формальные и неформальные организации: группы, роли, взаимодействия

4.1. Характер и типы групп

4.2. Стадии развития группы

4.3. Характеристики групп

4.4. Команды и их особенности

4.5. Межгрупповое поведение и конфликты

 

5. Руководство и власть

5.1. Власть и полномочия

5.2. Лидерство: определение, теории и модели           

5.3. Харизматическое, согласительное и трансформативное лидерство

 

 

 

 

Тема первая

Поиск, отбор, развитие и оценка деятельности персонала

 

Вопросы темы

1. Процесс отбора персонала. Оценка деятельности персонала. Развитие персонала.

 

 

1. Процесс отбора персонала

§ Отбор персонала является многоступенчатым процессом, включающим как подготовительные, так и непосредственные этапы найма: · проведение анализа содержания работы; · разработка должностных инструкций; · разработка требований к исполнителям; · проведение собеседований; · обсуждение и подписание контракта о найме. При отборе персонала следует соблюдать следующие основные правила: Ú как и когда следует использовать описание требований, предъявляемых к исполнителям; Ú ставит ли организация себе цель увеличить количество каких-то определенных категорий работников; Ú какие шаги необходимы на каждой стадии процесса найма, например, размещение объявлений о найме, проведение собеседований, обращение за рекомендациями, сообщение решения претендентам и т.д.; Ú какие средства массовой информации следует использовать; Ú кто за что отвечает; Ú каким образом должна отслеживаться и обеспечиваться ресурсами реализация этой политики.

 

 

__________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Анализ содержания работы

§ Анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Существует несколько способов анализа содержания работы: · прямое наблюдение (для анализа ручного, повторяющегося труда); · обсуждение вопросов с исполнителем и его непосредственным начальником (наиболее надежные источники информации); · использование перечня ключевых вопросов (наиболее последовательный и систематический подход). Перечень ключевых вопросов и требований для систематического анализа работы включает: 1-Метод ключевых слов Ú Что делается? Ú Когда это делается? Ú Почему это делается? Ú Где это делается? Ú Как это делается? 2-Пункты ответственности Ú Ответственность за подчиненных Ú Ответственность за оборудование, материалы и т.п. Ú Финансовая ответственность. 3-Рабочие взаимоотношения Ú Взаимоотношения с вышестоящими лицами Ú Взаимоотношения с коллегами Ú Взаимоотношения с сотрудниками других отделов Ú Взаимоотношения с клиентами Ú Взаимоотношения с подчиненными 4-Требования, предъявляемые работой Ú Требуемый уровень производительности и результатов Ú Требуемые навыки и опыт Ú Требуемые аналитические навыки Ú Требуемые образование и уровень спецподготовки Ú Требуемые физические данные и состояние здоровья Ú Требуемый уровень мотивации  5-Условия труда Ú Физические условия и окружающая обстановка Ú Социальные условия и рабочий коллектив Ú Экономические условия, включая вопросы оплаты 6-Проверка выполнения работы Ú Проверка работы исполнителем Ú Проверка работы непосредственным руководителем

 

 

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

Должностные инструкции

§ Должностная инструкция – это документ, в котором кратко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя. Должностная инструкция может содержать следующие основные разделы: Ú название занимаемой должности; Ú подчиненность; Ú краткий перечень основных обязанностей и выполняемых функций; Ú конкретные обязанности и пункты ответственности: - персонал (прямая и косвенная ответственность); - фонды; - планирование; - технические решения; - финансовая ответственность; - конфиденциальная информация; - степень подотчетности; - контакты; - условия труда и отдыха.

 

 

Составление требований к исполнителю

§ Требования, предъявляемые к исполнителю (спецификация работы) – это список критериев для отбора, который будет использоваться для того, чтобы определить, обладают ли претенденты знаниями, навыками и способностями, требующимися для выполнения работы. Список критериев может быть представлен в виде таблицы, которая состоит из трех столбцов: Ú характеристики; Ú минимальные требования; Ú желательные требования. В столбце «характеристики» могут быть указаны следующие: Ú образование и квалификация; Ú умственные способности; Ú физическое здоровье; Ú опыт, спецподготовка и навыки; Ú личностные качества; Ú особые обстоятельства.

 

 

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

Привлечение кандидатов

§ Привлечение кандидатов – это процесс определения источников и методов найма персонала. Различают два источника привлечения: · внутренний – помещение объявления о найме внутри самой фирмы; преимуществами являются знание достоинств и недостатков претендента, сокращение затрат на найм; недостатками – «семейственность», срабатывание эффекта привыкания; · внешний, который состоит в привлечении работников извне организации; преимущества – выбор из большого числа кандидатов, появление новых идей; недостатки – долгий период привыкания, неизвестность в отношении качеств нового работника; среди внешних источников различают: - прежних сотрудников, ушедших из организации; - случайных претендентов; - учебные заведения; - клиенты и поставщики; - агентства по трудоустройству и др.

 

 

Рекламные объявления

§ Рекламные объявления являются методом оповещения о найме и используются с целью получения эффективного результата с минимально возможными затратами. · Рекламное объявление должно быть содержательным, правдивым и отражать следующие основные моменты: Ú название работы в терминах, понятных тем, кому адресовано объявление; Ú название организации, род ее деятельности и территориальное местонахождение; Ú характер работы и должностные обязанности; Ú требуемая квалификация и необходимый опыт; Ú предполагаемая оплата (или ее диапазон); Ú дополнительные социальные выплаты; Ú форма подачи заявления (персональное резюме, в письменной форме или по телефону; использовать специальные бланки и т.п.); Ú конечный срок подачи заявлений (если он существует).

 

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

Обработка документов

§ Обработка документов должна проходить с учетом следующих моментов: Ú кандидаты, которым было решено отказать в работе, будут особенно беспокойно ожидать информацию о результатах найма, поэтому следует для сохранения репутации организации позвонить этим людям; Ú бланки, анкеты и прочие документы для заполнения должны быть отправлены кандидатам после их обращения в организацию; Ú фиксируйте факт возвращения документов и связанные с их отправкой почтовые уведомления; Ú по возможности заблаговременно предупреждайте тех, с кем собираетесь проводить собеседование, предоставляйте возможность выбора даты и времени собеседования и дополнительную информацию; Ú если собираетесь обратиться за рекомендациями, пошлите письма с запросами заблаговременно, чтобы получить их до собеседования; Ú подробно фиксируйте корреспонденцию на каждой стадии.

 

Подготовка сокращенного списка кандидатов

§ Лучшим методом подготовки сокращенного списка кандидатов является систематическое исключение из списка менее подходящих кандидатов до тех пор, пока в итоге в нем не останутся наилучшие. При этом следует выделить два основных требования (например, опыт конкретной работы и квалификация) и исключать из списка тех кандидатов, которые в наименьшей степени соответствуют этим самым главным требованиям. В результате может возникнуть проблема – слишком мало претендентов. Решение проблемы: - вновь дать объявление о найме; - снизить требования к исполнителю работы, лежащие в основе критериев отбора.

 

 

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

Отборочное собеседование

§ Отборочное собеседование – это один из методов отбора кандидатов, который при личной встрече позволяет определить, насколько кандидат заинтересован в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. · Отборочное собеседование выполняет следующие функции: Ú сравнение уровня подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю работы; Ú информирование кандидатов о деятельности организации и объяснение им преимуществ работы с ней; Ú реалистичное описание работы, включая процесс введения в должность и испытательный срок; Ú прояснение ожиданий обеих сторон; Ú предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу. · Отборочное собеседование включает следующие этапы: Ú подготовка к собеседованию (планирование); Ú процесс собеседования: - установление контакта; - собеседование (70% говорит кандидат); для него важно умение формулировать вопросы, умение контролировать ход собеседования, умение слушать, умение выносить суждение; Ú завершение собеседования.

 

2. Оценка деятельности персонала

§ Оценка деятельности персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места. · Различают два основных вида оценки: Ú оценка кандидатов на вакантную должность; Ú текущая периодическая оценка сотрудников. · Типовые этапы процесса оценки: Ú анализ анкетных данных; Ú наведение справок об испытуемом работнике; Ú проверочные испытания; Ú собеседование.

 

 

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

Оценка деятельности персонала (продолжение)

· Текущая периодическая оценка сотрудников состоит из двух этапов: Ú оценка результатов работы и факторов, определяющих степень достижение этих результатов: Ú анализ динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики факторов, влияющих на достижение результатов. · Системы оценки выполняют ряд функций: Ú оценку выполнения работы (для распределения денежных и других вознаграждений); Ú регулярную оценку (аудит) для выявления возможностей выполнения работы в настоящем и будущем как сотрудников, так и отделов в целом; Ú составление последовательных планов управления человеческими ресурсами для планирования работы на уровне отделов и на уровне организации в целом; Ú определение потребностей персонала в обучении посредством выявления недостатков в выполнении работы; Ú мотивация персонала для достижения необходимых результатов работы и целей организации; Ú развитие сотрудников посредством предоставления советов и информации; Ú совершенствование стандартов и совершенствование деятельности персонала; Ú проверка эффективности используемых персоналом процедур, методов и способов выполнения работы.

 

Формы оценки деятельности персонала

· Формальная система оценки без аттестационных собеседований. · Формальная система оценки с аттестационными собеседованиями. · Неформальная специальная система. · Самооценка. · Оценка коллегами. · Оценка подчиненными.

 

 

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Правила проведения аттестационного собеседования

Ú заранее объявить о нем; Ú помочь аттестуемому подготовиться к собеседованию; Ú обеспечить ясное понимание и аттестуемым, и аттестующим целей собеседования; Ú согласовать повестку собеседования; Ú там, где необходимо, обеспечить заполнение форм самооценки; Ú исключить прерывание хода собеседования; Ú начать с краткого отчета о результатах работы сотрудника, достигнутых им с момента последней оценки деятельности; Ú внимательно выслушать мнение сотрудника по поводу работы; Ú обсудить с сотрудником его работы; Ú попросить сотрудника высказать мнение о том, как можно улучшить выполнение им своей работы; Ú определить и согласовать подходы к будущей работе; Ú установить приоритеты в реализации важнейших задач; Ú рассмотреть потребности в обучении и развитии; Ú согласовать с аттестуемым результаты собеседования.

 

 

3. Развитие персонала

§ Развитие персонала – это любые мероприятия или процессы, способствующие полному раскрытию потенциала индивидуумов. · Развитие способствует: Ú повышению результативности и эффективности работы; Ú повышению удовлетворенности самих сотрудников и получаемого ими вознаграждения; Ú улучшению морального климата в коллективе. · Развитие персонала представляет процесс, который: Ú обеспечивает равные возможности; Ú способствует введению в должность; Ú определяет потребности в развитии; Ú предоставляет возможности обучения. · Равные возможности предусматривают развитие для всех работников, независимо от их пола, расы, возраста или физических данных.

 

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

Развитие персонала (продолжение)

· Первоначальное обучение – введение в должность; может потребовать много времени (в зависимости от сложности работы и готовности работника). · Обучение может проходить в следующих формах: Ú наставничество – способ передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного человека менее опытному и компетентному; Ú менторство – воспитание похожее на наставничество, но отличающееся от него по выбору ментора, он всегда вышестоящий, нелинейный менеджер; Ú перенятие мастерства у более квалифицированного коллеги (планирование действий) («сидя рядом с Келли»); Ú группы саморазвития; Ú обучение действием – люди в группе работают самостоятельно, но помогают советами и обмениваются способом решений проблем; Ú специальные задания/проекты – совершенствование рабочих навыков посредством организации работы сотрудников над специальными проектами, которая отслеживаются менеджером; Ú ротация работы (рабочих мест) – поощрение членов команды на приобретение способностей к профессиональному выполнению работы друг друга; Ú «домашние» курсы (на рабочем месте) – передача знаний и навыков группе сотрудников преподавателем/тренером (работающим в организации либо приглашенным); Ú обучение вне рабочего места, в том числе дистанционное; Ú приобретение профессиональной компетентности – работники определяют, какими навыками они обладают, а затем определяют для выполнения какой работы они подходят. · Гибкая рабочая сила (развитие внештатного и временного персонала): Ú предоставление возможности им обучения; Ú включение их в схемы оценки развития карьеры для выявления тех, кто будет штатным сотрудником, а кто настроен на развитие карьеры за пределами организации; Ú обеспечение освещения их достижений и деятельности (в прессе, в отчетах); Ú предоставление доступа к социальной диреорганизации.

 

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

 

Контрольные вопросы

1. Какие правила и процедуры в области найма персонала Вам известны?

2. Какие этапы предусматривает процесс отбора персонала?

3.  Какие методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности вам известны? Какой из них вы бы порекомендовали компании, занятой поиском кандидатов на должность генерального директора, программиста, рабочего по сборке автомобилей?

4. Каковы основные этапы собеседования по отбору персонала? Какие виды собеседования вы знаете?

5. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию?

6. Как добиться сокращения численности персонала организации, не прибегая к увольнениям?

7. Что такое деловая оценка персонала? Какие виды или направления она в себя включает?

8. Каковы цели деловой оценки персонала?

9. Почему организации занимаются развитием собственных сотрудников? С чем связано усиленное внимание к этому процессу в последние десятилетия?
Какие методы профессионального развития вам известны?

10. Чем определяются потребности организации в профессиональном развитии своих сотрудников? Как могут отличаться потребности профессионального развития персонала авиационного конструкторского бюро и международной сети туристских отелей?

11. Какова роль профессионального обучения в управлении персоналом современной организации? Как профессиональное обучение влияет на организацию, ее сотрудников, общество в целом?

12. Чем определяется содержание программы и выбор методов профессионального обучения? Каковы наиболее распространенные методы профессионального обучения? Какие методы наиболее эффективны для обучения поведенческим навыкам: ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе? Какие методы наиболее эффективны для обучения техническим приемам: ведение бухгалтерского баланса, проведение исследования рынка, ремонт электродвигателя?

13. Как оценить эффективность программы профессионального обучения? По каким критериям вы бы оценили эффективность программы «100% качество» для официантов, секретарей, автослесарей, сотрудников юридического отдела страховой компании?

14. Назовите основные факторы, подтверждающие важность непрерывного образования персонала.

15. Используя дополнительный материал, сравните «сохраняющее» и «инновационное» обучение.

 

Задания

1. Задание «Описание требований к исполнителю работы»

Составьте описание требований, предъявляемых к исполнителю Вашей собственной работы, по следующим разделам:

Физическое здоровье

Умственные способности

Образование и квалификация

Опыт, подготовка и навыки

Личностные качества

Особые обстоятельства

Задание «Анализ рекламных объявлений о найме»

 

Используя теоретический материал о требованиях к рекламным объявлениям, проанализируйте следующие объявления из газет и оцените их, определив наиболее эффективные:

 

1. Газета «Молодежь Севера» (расположено на странице рекламы)                        

На конкурсной основе

Должностях не менее 3 лет.

Обращаться по тел. в Сыктывкаре:

С 14.00 до 16.00 ежедневно,

В Княжпогостском районе

Тел. Для справок: [phone], 21-41-09

5. Газета «Комсомольская правда» (расположено на странице с программой телевидения на неделю):

ОБЪЯВЛЯЕТ КОНКУРС

Требования: опыт работы в геологоразведочных

ПРИГЛАШАЕМ ВЫПУСКНИКОВ

ПРОФОБРАЗОВАНИЯ

(специальности: повар,

Пекарь, кондитер)

на временную и постоянную работу

В цех по производству

макаронных изделий в с. Выльгорт

Наличие вакансий:

Мужчины – пять человек,

Женщины – два человека.

Не имеющих специального

образования обучаем

за счет фирмы.

Обращаться: с. Выльгорт,

Ул.Д.Каликовой, д.205,

Тел. [phone].

 

Дополнительный материал

СТУПЕНЬ 1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.

Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны содержать информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Анкета должна быть адаптирована для каждого рабочего места, должности.

СТУПЕНЬ 2. Анализ рекомендаций и послужного списка

На этой ступени тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента, и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, так и руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов. Кроме того, на этой стадии может возникнуть ситуация, особенно для управленческих должностей высокого ранга, когда потребуется отзыв о претенденте с предыдущего места работы. Он по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.

Кадровые агентства

Кадровые агентства делятся на две основные категории:

· собственно рекрутинговые агентства обслуживают интересы работодателей;

· агентства по трудоустройству обслуживают интересы тех, кто ищет работу.

Рекрутинговые агентства в свою очередь делятся на:

· агентства поиска стремятся найти как можно больше кандидатов, удовлетворяющих выдвинутым заказчиком требованиям, отбор при этом производят сами заказчики;

· агентства отбора стремятся выяснить все требования к кандидату и предоставить в итоге минимум кандидатов (обычно не больше трех), выбор из которых нужной кандидатуры – прерогатива заказчика, то есть агентство занимается не только поиском, но и отбором кандидатов, для этого агентства отбора выявляют требования работодателя к потенциальным кандидатам (личностная спецификация).

4. Цели непрерывного обучения

Точка зрения работодателя:

· организация и формирование персонала управления;

· овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

· воспроизводство персонала;

· интеграция персонала;

· гибкое формирование персонала;

· адаптация;

· внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника:

· поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

· приобретение профессиональных знаний вне сфер