Вопрос 26. Характеристика сдельной формы оплаты труда и ее разновидностей.

Сдельная форма оплаты труда – оплата за каждую единицу работы и количество выполненной работы (продукции).

Применяется: имеет место количественный результат работы, может быть измерен, возможность увеличения этого количества, рост выработки исключает ухудшение качества и исключает нарушение технологического процесса.

Должен быть хорошо поставлен учет количества, строгий контроль за качеством, организация труда, _{исключающая простои труда, работник должен иметь возможность для увеличения выпуска.}

Сдельная оплата труда бывает индивидуальная и коллективная. При индивидуальной труд каждого работника подлежит учету. При коллективной – заработок каждого зависит от результатов труда коллектива в целом (начисляется коллективу в целом, затем распределяется.
Разновидности:

• 
  _{Прямая индивидуальная сдельная}

_{Рсд = Тст· Нвр для индивидуального и мелкосерийного производства}

Рсд = Тст: Нвыр для массового производства

Применяется там, где определенную операцию выполняет один рабочий.

• 
  _{Сдельно-премиальная}

_{ПСпрем= ПС+Д+Нд+Пр}

• 
  _{Сдельно-прогрессивная}

_{Применяется в исключительных случаях, когда возникает необходимость «расшивки узких мест» производства, повышение ПТ на короткий период времени. Предполагает формирование з/п по расценкам прямой сдельной до установленной исходной нормы (базы), а сверх установленной исходной базы формирование з/п осуществляется по повышенным расценкам. Исходная база устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние 3 месяца, но не ниже действующих норм.}

n – фактически достигнутый уровень выполнения норм

nб – исходная база

Кр – повышенный коэффициент расценки

• 
  _{Косвенная сдельная}

_{Для оплаты рабочих, обслуживающих основные технологические процессы (вспомогательные рабочие). З/п получают по сдельным расценкам, устанавливаемым за единицу продукции, производимой основными рабочими-сдельщиками. Целесообразна, когда ПТ и качество труда вспомогательных рабочих способствуют росту ПТ основных рабочих.}

• 
  _{Аккордная}

_{Величина з/п устанавливается на весь объем работы, ежемесячно выплачивается аванс, а окончательный расчет – после сдачи объекта. Используется в строительстве и с/х. Определяется общий объем работы, стоимость всех работ, общая величина з/п и срок осуществления этих работ.
Вопрос 27. Повременная форма оплаты труда и ее разновидности.}

Повременная форма оплаты труда основана на учете проработанного времени.

З/п начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Применяется: там, где количественный результат не может быть измерен (например, конвейер) и не является определяющим (управленческая работа), качества труда важнее количества труда (для наладчика), работа является опасной, работа является неоднородной по своему характеру, является нерегулярной.

Необходим строгий учет и контроль отработанного времени, должны быть разработаны нормы времени, правильное присвоение тарифных разрядов для рабочих и квалификационных разрядов для других работающих, необходимо обоснованное применение норм обслуживания, оптимальная организация рабочего места.

Разновидности:

_{1.
Простая повременная – начисление заработка, исходя из произведения тарифной ставки работника соответствующего разряда (или оклада) на количество отработанного времени.}

_{Различают почасовую, поденную и помесячную повременную оплату, часовые, дневные, месячные тарифные ставки.}

ЗППч=Тч · Вч

ЗППд=Тд · Вд

ЗППм=Тм · Вм Тм=оклад

_{2.
Повременно-премиальная}

_{ЗППпрем=ЗПП+ЪД+ЪНд+Пр}

_{3.
Повременная система оплаты труда с нормированным заданием (сдельно-повременная)}

_{Функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции.
Вопрос 28. Виды доплат, надбавок, премий.}

Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия работы конкретного работника. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, кроме того, они, как правило, персонифицированы.

Премии рассчитаны на то, чтобы стимулировать достижении какого-то конкретного результата. Премия носит текущий характер, она изменчива. Премирование вводится для решения каких-то конкретных задач. Через какое-то время, когда эти задачи будут решены, отпадает и необходимость действия этих премий, появятся другие задачи, решение которых стоит стимулировать. Премия имеет широкий диапазон действия (не персонифицирована) => премии с т.з. результатов труда могут быть эффективнее определенных видов доплат.

Доплаты и надбавки: компенсационные и поощрительные (стимулирующие).

Компенсационные доплаты и выплаты – устанавливаются с целью компенсации дополнительных затрат труда.

• 
  _{Доплаты и надбавки, не имеющие ограничения по сферам деятельности, обязательны для всех ОПФ:}
• 
  _{За работу в выходные и праздничные дни (х2 или отгул)}
• 
  _{За работу в сверхурочное время (первые два часа – не менее х1,5, в последние – х2, не более 4 часов в сутки или 120 часов в месяц, отгул не допускается)}
• 
  _{Несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня (до нормальной продолжительности)}
• 
  _{Рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда – выплачивается разница между тарифной ставкой присвоенного тарифного разряда и ставкой по выполняемой им работе.}
• 
  _{При невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника (доплата до нормы выработки)}
• 
  _{За работу за работу в ночное время (до 50% тарифной ставки, рабочее время сокращается на 1 час)}
• 
  _{Оплата времени простоя}

_{- по вине работодателя, рабочий был предупрежден (не менее 2/3 средней з/п)}

- по вине работодателя (2/3 от тарифной ставки)

• 
  _{При освоении новых производств – коллективным договором может быть сохранена прежняя з/п}
• 
  _{Районные коэффициенты к з/п – 5 зон от 10 до 100% к тарифной ставке}
• 
  _{«Северные надбавки» (до 100%) после 5-летнего стажа работы в данном районе.}
• 
  _{Доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда (также обязательно, но их размер устанавливает само предприятие).}
• 
  _{За работу не связанную с производственным функциями 9выполнение функции наставника, бригадира без освобождения от основной работы)}
• 
  _{За работу разъездного характера}

_{Доплаты и выплаты стимулирующего характера – устанавливаются каждой фирмой, носят индивидуальный характер, стимулируют эффективность производства}

- за совмещение профессий (должностей) – до 50% тарифной ставки

- за расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ

- за профессиональное мастерство

- за выполнение обязанностей отсутствующих

- за выполнение объема работ меньшей численностью

- за _{выполнение особо важных работ}

- за ведение учета и делопроизводства

- за обслуживание вычислительной техники

Система премирования – регулируется предприятием самостоятельно, разрабатываются специальные премиальные положения, включающиеся в коллективный договор.

Элементы системы премирования: показатели и условия премирования, размер премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премии. Премирование за текущие результаты деятельности, за превышение норм, единовременные, по итогам работы за год. Индивидуальное и коллективное премирование. Размер: пропорциональный, прогрессивный, регрессивный. Время выплаты не должно быть удалено от момента выполнения задания. Источники: за счет з/п (себестоимость), прибыли, специальных фондов.
Вопрос 29. Характеристика бестарифных систем оплаты труда.

Если тарифный способ организации заработной платы ориенти­рован на поэлементный (пофакторный) подход к оценке трудово­го вклада работника, при котором, с одной стороны, устанавлива­ется совокупность норм труда, с другой стороны, совокупность норм оплаты, и фонд заработной платы предприятия является производ­ной величиной от заработной платы индивидуальных работников, то бестарифные системы оплаты в определенном смысле снимают эти недостатки.

Для бестарифных моделей з/п характерны следу­ющие признаки:

• 
  _{неразрывная связь уровня оплаты работника с начисляемым
  фондом оплаты труда по коллективным результатам работы => коллективная система оплаты труда;}
• 
  _{присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в об­щие результаты. Это своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый при бригадной форме организации труда;}
• 
  _{присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификации. По содержа­нию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадной форме оплаты труда.}

_{Индивидуальная заработная плата каждого работника при бес­тарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.}

К — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата данного i-го работника выше минимальной

К — сумма значений Кi по всем работникам предприятия.

При увеличении соотношений в оплате труда происходит перераспределение средств от низкооплачиваемых работников к тем, кто имеет наибольшее значение Кi => встает вопрос о разра­ботке значений критериев. Они индивидуальны для каждой группы работников и должны учитывать только трудовую основу начисления з/п.

Результаты использования такой модели должны быть проанализированы через определенный период времени (через квартал, полугодие) с точки зрения эффективности организации заработ­ной платы.

Среди новых систем организации заработной платы можно назвать смешанные системы, а в их числе — комиссионную форму оплаты и так называемый дилерский механизм, Смешанными эти системы называются по той причине, что содержат одновременно признаки тарифной и бестарифной систем оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

_{Комиссионная форма предполагает оплату труда работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от размера этой сделки. Такой метод расчета заработной платы возможен и в пределах самого предприятия, например для работников подразделений сбыта, внешнеэкономи­ческой службы и др.}

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей его реали­зацией собственными усилиями данного работника. В этом случае последний рассчитывается с предприятием после реализации про­дукции по заранее оговоренной цене. Другими словами, это выпла­та аванса работнику в виде «натуры» с последующим перерасчетом. Такой механизм широко применяется на наших предприятиях, осо­бенно в местной и текстильной промышленности.