Определение потребности предприятия в трудовых ресурсах

В зависимости от возраста всё население может разделено на 3 группы:

1)лица моложе трудоспособного возраста(0-15лет)

2)лица трудоспособного возраста(жен. 16-55лет, муж. 16-66лет)

3)лица старше трудоспособного возраста (пенсионеры)

К трудовым ресурсам относятся:

1)насел. В трудоспособном возрасте за искл. Инвалидов

2)раб. Лица пенсионного возраста

3)подростки в возрасте до 16лет(принимают на работу по достижению 15лет, возм. В искл. случаях)

Важными факторами влияющими на трудовые ресурсы: явл. Миграция,как внутри РБ, так и за её пределами.

Наибольшая трудовая активность выявлена у населения в возрасте от 25-50лет, удельный вес этих рабочих должен повышаться в общей численности труд ресурсов.

 

31. Производительность труда – результативность, плодотворность конкретного труда. Она определяется кол-вом продукции произведённой за определённый период рабочего времени (час, смена, месяц, год) или кол-вом рабочего времени затрачиваемого на изготовление единицы продукции. Чем больше продукции производится в единицу времени или чем меньше времени требуется на изготовление единицы продукции, тем выше производительность труда. Труд, затрачиваемый на изготовление единицы продукции, состоит из живого и овеществлённого.

Живой труд – непосредственные затраты времени конкретным работником.

Овеществлённый – труд, который был затрачен ранее на изготовление сырья, оборудования используемых при производстве продукции.

Чтобы добиться повышения производительности труда надо рационально использовать труд работников и эффективно использовать сырьё, материалы, оборудование, электроэнергию. Снижение общей суммы затрат на единицу продукции свидетельствует о росте его производительности.

Повышение производительности труда – это главное средство повышения уровня доходов работников предприятия. С её ростом фирма может увеличить зарплату. В ответ на проявления заботы о себе работники изменяют своё отношение к предприятию, к своему труду. В результате таких изменений повышается индивидуальная производительность труда. Снижение производительности труда ведёт к обратным результатам. Предприятие считает объём выпускаемой продукции и теряет необходимые средства для развития производства.

 

Факторы роста и резерва произв.труда

Факторы роста – движущие силы или причины, под влиянием которых сокращаются затраты труда на ед. продукции.

Группы факторов роста:

1. Материально-технические - зависят от качества, уровня развития и степени использования орудий и предметов труда.

2.…Организационно-экономические – обусловлены совершенствованием организации труда, производства и управления.

3.…Социально-психологические – определяются квалификационным составом кадров, ролью и местом работника в процессе производства

Научно-технический прогресс – составляет основу совершенствования производства, повышения уровня механизации, автоматизации, внедрения новых технологий.

Материально-технические факторы обеспечивают до 60% роста производительности труда, все остальные действуют вслед за изменением в технике, технологии.

Показатели производительности труда.

Измерение пр-сти труда сводится к определению кол-ва продукции вырабатываемой в ед. раб. времени. К показателям пр-сти труда на предприятии служит годовая выработка валовой продукции на одного среднесписочного работника: В=QВП/Ч. Чем выше уровень выработки, тем выше и уровень пр-сти труда. Показатель, обратный выработке - трудоёмкость продукции: Т=Ч/QВП.

 

Доходы населения. Оплата труда.

Доходы населения – денежные и натуральные поступления в виде зарплаты, доходы от личного подсобного хоз-ва, различные выплаты (пенсии, стипендии, пособия), поступления из финансовый системы (% по вкладам, дивиденды…), и доходы от коммерческой деятельности. Основным источником дохода явл. зарплата.

Зарплата – совокупность вознаграждений, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу.

Для трудоспособного населения зарплата составляет свыше 80% всех доходов населения. Зарплата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. При этом учитывается квалификация работника, его способность выполнять работу определённой сложности. Уровень квалификации работника определяется 3 факторами. 1 – образование; 2 – проф.подготовка; 3 – стаж работы. Величина зарплаты должна быть такой, чтоб работник мог сдержать себя и свою семью. Низкая зарплата вынуждает работника искать нанимателя или другие источники дохода. Это снижает «отдачу» работника, т.к. он не успевает восстановиться к началу нового рабочего дня и работает менее эффективно.

Зарплата состоит из двух частей: постоянной и переменной. Переменная часть зависит от достигнутых личных результатов, постоянная – оклад. Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышения качества, уменьшение брака, экономию сырья.

 

 

Сущность и принципы организации оплаты труда.

Любая работа требует от человека определенных затрат физической и умственной энергии. Если человек работает на себя в обмен на вложенное усилие, он получает готовую продукцию от трудовой деятельности. Если человек выполняет работу от других, он получает материальное вознаграждение. Размер вознаграждения за вложенный труд определяется рациональной организацией оплаты труда. Организация оплаты труда – это комплекс мер, позволяющих оценить кол-во и качество вложенного работником труда и рассчитать размер материального вознаграждения. Принципы организации оплаты труда: 1-объективность – позволяет реально учесть вклад работника в общие результаты труда коллектива и рассчитать размер матер. вознаграждения за вложенный труд; 2-комплексность – каждый работник должен быть уверен, что проявленная им инициатива будет справедливо оценена, а безответственность, недисциплинированность –

наказана; 3-дифференцированность – предполагает разные уровни в оплате труда с учетом его сложности; 4-гибкость и оперативность – гибкость включает регулярный пересмотр, действующих в условии оплаты труда в соответствии с изменяющимися условиями производства, а оперативность предполагает оперативную оценку труда работника,его поощрение. 5-простота и доступность – оплата труда складывается из тарифа, премии, оклада, вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый рабочий должен хорошо знать за что и в каких размерах ему начислили зарплату.

Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система – это совокупность нормативов, посредством которых осуществляется регулирование оплаты труда работников фирмы. Она состоит из трех основных элементов: 1-тарифно-квалификационный справочник – это документ,с помощью которого определяется сложность выполняемых работ и оценивается квалификация работника. В справочнике указывается профессия, разряд, дается хар-ка работ, относящихся к определенному разряду, вводятся примеры работ и требования знания работника. Тарификация работ производится в след. последовательности: из всех имеющихся видов работ выбирается наименее сложная, кот. не требует от работника спец.знаний. Эта работа принимается за эталон и ей присваивается первый разряд. Сравнивая все работы с эталоном, составляется работ по сложности. По каждому разряду разрабатываются квалификационные требования. 2-Тарифные сетки – это совокупность квалификационных разрядов и тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов. 3-Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работника за определенный период времени. Минимальная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством. Предприятия, исходя из своего финансового состояния могут самостоятельно устанавливать тарифную ставку 1-го разряда, но не ниже минимального уровня, утвержденного государством.