Что не включаем в состав минимальной заработной платы:

• Районный коэффициент и процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (Постановление КС РФ от 07.12.2017 № 38-П, Постановление ВС РФ от 07.02.2018 № 4-ПВ17)

• Доплаты за сверхурочную работу, работу в выходные дни или в ночное время (Постановление КС РФ от 11.04.2019 N 17-П)     

• Доплата за совмещение должностей (Постановление КС РФ от 16.12.2019 N 40-П)    

• Надбавка за вахтовый метод работы (Определение Седьмого КСОЮ от 11 июня 2020 г. по делу N 8Г-4807/2020)

• Негарантированные премии (Постановление Верховного Суда РФ от 10.02.2020 N 65-АД20-1)

Как правильно прописать размер зарплаты в трудовом договоре? Одна из частых ошибок работодателей заключается в том, что в трудовом договоре размер частей заработной платы указывают в процентном соотношении, например, 40% и 60% от оклада. Однако это недопустимо, что неоднократно подтверждалось судебной и правоприменительной практикой (Постановление Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 20.05.2020 по делу N 12-34/2019, 12-2169/2019; от 27.02.2020 N 16-938/2019, 16-534/2020). При определении размера выплаты заработной платы за полмесяца следует учитывать фактически отработанное сотрудником время по табелю (фактически выполненную им работу). Работник имеет право на получение заработной платы за половину месяца пропорционально отработанному времени (Письма Минтруда от 03.02.2016 № 14-1/10/В-660, от 10.08.2017 № 14-1/В-725).

При определении размера выплаты заработной платы за первую половину месяца необходимо учитывать оклад (тарифную ставку) работника за отработанное время, а также надбавки за отработанное время, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом, а также от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда (трудовых обязанностей) (например, компенсационная выплата за работу в ночное время, надбавки за совмещение должностей, за профессиональное мастерство, за стаж работы и другие) (Письмо Минтруда России от 10.08.2017 N 14-1/В-725).

Обратите внимание: Районный коэффициент и процентная надбавка не могут включаться в размер оклада. Если в трудовом договоре не прописать отдельно от оклада размер коэффициента и надбавки, работник может взыскать их через суд (Определение Третьего КСОЮ от 30 сентября 2020 г. по делу N 8Г-12469/2020[88-14354/2020]).

Распространенные заблуждения о том, когда допустимо снижать размер зарплаты работнику:

· С рок испытания не позволяет снижать зарплату работнику

В трудовом договоре установили, что во время испытания сотрудник получает 60% оклада. Верховный суд направил дело на новое рассмотрение. Работодатель должен обеспечивать равную оплату за труд равной ценности всем работникам, в том числе и тем, кто находится на испытательном сроке (Определение ВС РФ от 19.08.2019 N 18-КГ19-77).

· Не нужно уменьшать первую часть зарплаты на сумму НДФЛ, поскольку днем получения дохода в виде зарплаты признается последний день этого месяца (п. 2 ст. 223 Налогового кодекса РФ). Удержание НДФЛ из заработной платы производится один раз в месяц с общей суммы заработной платы за текущий месяц (Письма Минтруда России от 05.02.2019 № 14-1/ООГ-549 и от 20.03.2019 № 14-1/В-178).

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника (ч. 1 ст. 136 ТК РФ):

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения профсоюза (при наличии). Утвердить форму листка можно отдельным приказом или в качестве приложения к ПВТР/Положению об оплате труда. Допустимо направлять расчетный листок по электронной почте, если такой порядок прописан в трудовом договоре, коллективном договоре или в ЛНА (Письмо Минтруда России от 21.02.2017 N 14-1/ООГ-1560).

Если не выдавать расчетные листки, ГИТ может оштрафовать за это, суды в таком случае встают на сторону инспекции (Постановление Первого кассационного суда общей юрисдикции от 03.04.2020 N 16-1386/2020; Решение Санкт-Петербургского городского суда от 14.02.2019 N 7-210/2019 по делу N 12-452/2018).

 

«Вилка окладов»

На практике мы нередко сталкиваемся с ситуацией, когда по одной и той же должности работникам установлены разные оклады (возникает так называемая «вилка окладов»). В отсутствие обоснования и документов, подтверждающих основания для установления различных должностных окладов, создается риск трудовых споров с работниками и привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в связи с нарушением принципа равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ) (см., например, Решение Ивантеевского городского суда Московской области от 11.11.2019 по делу № 12-96/2019).

По мнению надзорных органов, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые (см. Письма Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1; ГИТ в г. Москве от 04.06.2020 № 77/10-20706-ОБ/18-1299).

При этом стоит отметить, что на практике суды признают правомерным установление разных окладов по одноименным должностям в случае, если работодатель может доказать наличие объективных факторов, влияющих на разницу в окладах: разную нагрузку работников, разный круг должностных обязанностей, уровень квалификации, разный вклад в трудовой процесс и т.п. (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 07.11.2019 № 88-141/2019 по делу № 2-1480/2019, Апелляционные определения Свердловского областного суда от 09.06.2020 по делу № 33-4880/2020; Верховного суда Удмуртской Республики от 22.07.2019 по делу № 33-3229/2019, Санкт-Петербургского городского суда от 17.01.2017 № 33-1510/2017).

 

Индексация

На законодательном уровне порядок индексации зарплат не определён. Работодатели внебюджетного сектора проводят индексацию заработной платы в порядке, установленном в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте (ст. 134 ТК РФ). Работодатель не вправе лишать работников гарантии, предусмотренной законом, и уклоняться от установления индексации (Определение Конституционного Суда РФ от 29.05.2019 N 1269-О; Определение Конституционного Суда РФ от 17.07.2014 N 1707-О).

С апреля 2019 года в связи с вынесенным Верховным судом РФ Определением от 08.04.2019 по делу № 89-КГ18-14 стала прослеживаться тенденция, по которой суды все чаще признают императивную обязанность работодателя по осуществлению индексации заработной платы в целях повышения уровня ее реального содержания и покупательной способности (см., например, Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 12.02.2020 по делу № 33-794/2020).

В случае, если работодателем, не относящимся к бюджетной сфере, не установлен порядок индексации зарплаты в ЛНА, то суды по требованию работников возлагают на работодателей обязанность по индексации заработной платы, ссылаясь на то, что (1) право работника на индексацию зарплаты не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в ЛНА; (2) работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2019 по делу № 33-27175/2019).

Теперь суды, как правило, не принимают доводы работодателей о том, что оснований для возложения на работодателя обязанности по индексации зарплаты не имеется по причине отсутствия ЛНА, устанавливающего сроки, порядок и условия проведения индексации зарплаты работников, а также существования иного механизма обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Если работодатель ссылается на то, что индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы, что обязанность по ст. 134 ТК РФ может быть исполнена и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, то суды требуют представить доказательства того, что именно таким образом в организации осуществляется повышение уровня реального содержания заработной платы, то есть подтвердить, что работодателем был избран именно такой механизм индексации заработной платы работников и он прописан в ЛНА (Апелляционное определение Ленинградского областного суда от 26.12.2019 по делу № 33-7390/2019; Апелляционное определение Самарского областного суда от 01.10.2019 по делу N 33-12011/2019).

В практике также встречаются решения в «пользу работодателей», то есть, когда суд отказывал работнику в требовании к работодателю произвести индексацию зарплаты в связи с тем, что такой порядок не установлен в ЛНА (Апелляционные определения Московского городского суда от 20.12.2019 по делу № № 33-53455/2019; от 12.11.2019 по делу № 33-45949/2019; Определение Московского городского суда от 07.06.2019 N 4г-7073/2019). Однако такая позиция не является преобладающей в судебной практике.

В связи с тем, что отсутствие прописанного порядка и условий индексации зарплаты в локальных актах может привести как к ответственности работодателя (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.08.2019 по делу № 33а-20389/2019; Решение Свердловского областного суда от 19.04.2017 по делу N 72-481/2017), так и к вынесению решения в пользу работника в случае спора, рекомендуем закрепить порядок индексации в ПВТР и в Положении об оплате труда и проводить индексацию.