Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Результаты сравнительного анализа
Для анализа распределения значений был проведен анализ по методикам «Опросник для определения источников мотивации» и «Методика Томаса – Килманна на выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации» и «шкала Терстоуна». Анализ соотнесения результатов мотивационной карты между «сотрудниками-стажерами» и сотрудниками «опытными», показал следующие результаты:
Таблица 2 – Сравнение полученных результатов по методике Опросник для определения источников мотивации между подвыборками «стажеры» и «официанты»
Как видно из таблицы средние отклонения в подвыборке стажеров больше, чем в подвыборке официантов, несмотря не то, что по количеству вторая группа в два раза больше. Из этого можно сделать вывод, что группа с большей продолжительностью работы в компании более однородна в том время как в первой группе наблюдается большая рассогласованность. Рисунок 3 – Распределение полученных результатов по методике Опросник для определения источников мотивации между подвыборками «стажеры» и «официанты» На рисунке 3 можно увидеть, что в обоих группах преобладает мотивация внутренних процессов и внутренней Я-концепции, то есть желание отвечать собственным стандартам и получать удовольствие от процесса деятельности. Таблица 3 – U-Критерий Манна-Уитни для полученных результатов по методике Опросник для определения источников мотивации между подвыборками «стажеры» и «официанты»
По данным Опросника для определения источников мотивации не было выявлено статистически значимых различий. Анализ соотнесения результатов Опросника Томаса-Килманна между стажерами и официантами показал следующие результаты: Таблица 4 – Сравнение полученных результатов по методике Опросник Томаса-Килманна между подвыборками «стажеры» и «официанты»
Показатель среднего отклонения также ниже в подвыборке официантов, как и в предыдущей методике, но разница настолько несущественна, что сводится к нулю. 2. Рисунок 4 - Распределение полученных результатов по методике Опросник Томаса-Килманна между подвыборками «стажеры» и «официанты» Как видно из таблицы компромисс, как стиль решения конфликтных ситуаций в обоих подвыборках является превалирующим. Допустимо утверждение, что со временем работы в компании налаживаются внутренние связи, поэтому вступать в конфронтацию приходится реже, что видно из таблицы – показатель соперничество становится ниже. Показатель избегания и приспособления также становится ниже. Возникающие внутри коллектива конфликты и дальше существуют, но чувствуя уверенность и свою роль в коллективе можно уже более честно и открыто заявлять о своих потребностях или чувствах.
Таблица 5 – U-критерий Манна-Уитни для полученных результатов по методике Опросник Томаса-Килманна между подвыборками «стажеры» и «официанты»
По данным Опросника Томаса-Килмана не было выявлено статистически значимых различий. Анализ соотнесения результатов мотивационной карты между «сотрудниками-стажерами» и сотрудниками «опытными», показал следующие результаты: Таблица 6 – Сравнение полученных результатов по методике шкала Терстоуна между подвыборками «стажеры» и «официанты»
Среднее значение лояльности в подвыборке стажеров ниже, чем среди опытных официантов. К тому же значение среднего отклонения также ниже среди результатов второй группы, что говорит о более стабильном уровне лояльности.
Таблица 7 – U-критерий Манна-Уитни для полученных результатов по методике шкала Терстоуна между подвыборками «стажеры» и «официанты»
Критическое значение U-критерия Манна-Уитни при заданной численности сравниваемых групп составляет 34; Uэмп = 64 > 34, следовательно различия уровня признака в сравниваемых группах статистически не значимы (р>0,05) По результатам сравнительного анализа был сделан следующий вывод: разница во времени работы в компании могла оказаться недостаточной для отслеживания значимых различий. Для получения более информативных результатов стоит провести повторную диагностику с большим количеством человек выборке и большей разницей во времени работы в компании.
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-06-14; просмотров: 97; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.129.70.157 (0.008 с.) |