Рекомендації щодо вдосконалення  управлінн я сучасною організацією

 Основним способом оптимізації управління шляхом використання внутрішніх резервів є пошук і використання основних резервів підприємства: як внутрішніх так і зовнішніх. Зокрема, продуктивність праці, оптимізація структури підприємства, взаємозв’язків із постачальниками тощо.

Під резервом росту продуктивності праці не використані ще реальні можливості економії трудових ресурсів, найбільш ефективне використання обладнання та робочої сили, а скорочення втрат робочого часу, економію сировини, матеріалів, капіталу і інших видів ресурсів, застосування найбільш ефективної та раціональної системи оплати праці, ліквідації і скорочення браку продукції.

Науково-технічний прогрес значною мірою впливає на формування цілей та завдань, а також є важливим фактором для:

-збільшення виробництва високоякісної продукції

- скорочення її витрат;

- підвищення ефективності суспільного виробництва;

- вирішення інших соціально-економічних проблем.

Вважається за необхідне на ПАП „Провесінь” підвищити такі основні напрямки НТП:

-комплексну механізацію, електрифікацію і автоматизацію

виробництва;

- впровадження інтенсивних технологій;

- підвищення науково-технічного рівня кадрів підприємства

А це в свою чергу на нашу думку вплине на поліпшення якості продукції.

Існуючі і вже широко застосовані на підприємстві технології будуть значно

вдосконалені по відношенню до підвищення виробництва, масштабів економіки.

А це в свою чергу досягнеться за рахунок:

1) покращення органолептичних характеристик. Тобто це означає, що

приймаючи рішення про покупку, споживач перш за все надасть перевагу смаку.

2) безпека. На нашу думку, безпека продуктів харчування – це зона

постійної турботи, тому що вона впливає на довіру споживача до щоденної їжі. З

метою виключення можливого ризику хвороби від вживання продукту варто було б

об’єднатися всім виробничим лініям.

3) ефективність виробництва.

При аналізі взаємозв’язків організації із зовнішнім середовищем важливе

значення має концепція групових претензій, згідно з якою організація перебуває у

постійній конфронтації з різними групами інтересів, що безумовно впливає на її

становище. А позиції груп інтересів залежать від справ на підприємстві. Специфіка

взаємовідносин між ними полягає в тому, що організація не може контролювати

поведінку зацікавлених груп. Організація, як правило, має справу з такими групами

інтересів:

-внутрішні (власники, менеджери, співробітники);

- господарські (покупці, постачальники, конкуренти, потенційна робоча

сила);

- громадські (держава, засоби масової інформації, громадські організації

тощо);

- інтереси захисників навколишнього середовища (вчені, асоціації

зацікавлених організацій і груп, держава та ін.).

Значення груп інтересів для організації різне і визначається ситуативно.

Відносини з ними постійно змінюються залежно від взаємних претензій, оскільки

організація має певні обов’язки перед суспільством, а воно – перед нею. Тому

організація повинна цілеспрямовано управляти зв’язками з такими групами.

Орієнтацію на навколишнє середовище (включно з відносинами всередині

організації) розглядають через призму засобів, які організація використовує як для

адаптації, так і для впливу на нього. До цих засобів належать: структурні засоби,

управлінські процеси, система комунікацій, управління персоналом і

представниками навколишнього середовища, фірмова поведінка, дизайн організації.

Структурні засоби впливу організації на навколишнє середовище

передбачають створення постійних і тимчасових органів та центрів зв’язків із

навколишнім середовищем, зовнішні консультації. У великих організаціях різноманітні проблеми їх взаємодії з громадськими організаціями, громадськістю загалом вирішують спеціальні підрозділи. З цією метою створюють і тимчасові

органи. Перевага їх перед постійними полягає в охопленні представників усіх або

більшості служб організації.

У багатьох зарубіжних організаціях створено центри зв’язків із зовнішнім

середовищем (за аналогією з центрами прибутку), які займаються різноманітними

питаннями, що стосуються різних сфер навколишнього середовища. Критерії їх

функціонування залежать від претензій зовнішніх і внутрішніх груп. Вони можуть

вирішувати і ринкові питання, і внутрішні господарські проблеми.

Для компетентного управління взаємодією з навколишнім середовищем у

великих організаціях є спеціальні посади. Ранг їх, як правило, – заступник

керівника. Невеликі організації здебільшого вдаються до послуг зовнішніх

консультантів.

Важелі впливу на зовнішнє середовище треба використовувати

взаємопов’язано: організація визначає носіїв управлінської структури (керівників,

органи), які відповідають за контакти з навколишнім середовищем, а суспільство

розвиває структури для зв’язку з організаціями; організація призначає і навчає

співпрацівників для узгодження взаємовідносин з навколишнім середовищем, яке

теж повинно мати людей, компетентних у справах організації.

Управлінські процеси впливу на зовнішнє середовище здійснюються в

широкому і вузькому розумінні. У широкому розумінні орієнтовані на зв’язки із

навколишнім середовищем управлінські процеси охоплюють окремі елементи,

пов’язані з різноманітними аспектами цього середовища (інвестиційні процеси,

методи планування та ін.). У вузькому — до них зараховують проблемний менеджмент, політику й стратегію організації, управління комунікаціями.

 

ВИСНОВОК

Головною властивістю організації майбутнього, як показують дослідження, стане постійне пристосування до динамічного зовнішнього середовища. Образно кажучи, організація буде нагадувати хамелеона, що змінює свій колір у зв'язку із змінами світла, емоцій, температури. Як адаптується механізм, організація буде змінюватися відповідно до змін зовнішніх умов і об'єктивних вимог до неї.

Узагальнення процесів, що відбуваються і намітившихся тенденцій показує, що на перший план вийдуть такі риси організацій, як:

• велика гнучкість

Організація майбутнього, перш за все, повинна бути гнучкою. Вона мобільна, адаптується до змін зовнішнього середовища, що, безумовно, означає зміни і для її клієнтів. Вона з готовністю приймає зміни. При цьому перетворень зазнають не які-небудь другорядні елементи організації, а її сутнісне ядро - структури, процеси, методи. Динаміка організаційних змін залежить від темпів розвитку техніки і технології, умов розвитку бізнесу.

Навіть процвітаючі організації можуть постраждати від власного консерватизму.

Відомі випадки, коли компаніям після скорочення десятків тисяч робочих місць доводиться заповнювати нові десятки тисяч вакансій, що вимагають нових навичок та вмінь, спрямованих на прискорення і поглиблення змін у діяльності організації.

• прихильність індивідуумам

Традиційний соціальний контракт, який є головною умовою роботи індивідуума, в різних модифікаціях передбачає зростання оплати праці, певний рівень відповідальності і гарантії безпеки працівників. Новий соціальний контракт, судячи з усього, буде заснований на прихильності індивідууму. З одного боку, організація робить ставку на результати, а не на процес роботи. З іншого боку, індивідуум керується прагненням до цікавої роботи та професійного росту незалежно від того, чи відбувається це в одній організації або в ряді організацій. Організація майбутнього подолає це протиріччя інтересів.

• переважне використання команд

Серед умінь, які організація вимагає від своїх працівників, усе більш помітне місце займає вміння працювати в командах, які в перспективі будуть відігравати важливу роль у всіх видах діяльності. Самокеровані команди стають ключовими ланками гнучкої організації. Команди повинні формуватися навколо проблем. Якщо проблема вирішена, то дані команди будуть розформовані і створені інші.

Вважається, що прибуток буде забезпечений і випуск товарів буде рости, якщо запити споживачів будуть задоволені. Принципове значення має той факт, що оцінки і система оплати праці встановлюються за результатами діяльності групи (команди), а не тільки за індивідуальні досягнення. Заохочується розвиток різних умінь і оволодіння персоналом кількома професіями замість вузької спеціалізації.

• висока внутрішня конкурентоспроможність

Сила організації - в її внутрішній конкурентоспроможності, яка ґрунтується на знаннях і досвіді її персоналу. Організація мобілізує весь свій потенціал, забезпечує раціональну його організацію і використання відповідно до вимог клієнтів, ринку. Не орієнтовані на ринок функції не будуть забезпечуватися ресурсами, а також фінансуватися. Зокрема, одним з ключових конкурентних якостей вважається здатність адаптуватися до потреб клієнтів та надавати їм інноваційні послуги - організаційні, технологічні або структурні. Важливим чинником конкурентоспроможності стає вміння будувати відносини між працівниками, керувати роботою і персоналом, навчання в цій області.

• прагнення до диверсифікації

Організація майбутнього має прагнути до диверсифікації робочої сили і постачальників. Диверсифікація використовується для підвищення конкурентоспроможності компанії та розширення послуг, що надаються клієнтам. Необхідно, щоб усі працівники мали можливість внести свій внесок у зміни, виділити час, необхідний для їх навчання. Зв'язок з диверсифікацією виявляється в тому, що організації моделюються по-різному: для досягнення різних цілей, виконання різної роботи, для різних людей і культур. Новітня тенденція полягає в русі до множинності та плюралізму організацій.

 

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1.Глумаков В.М. Організаційна поведінка: Навчальний посібник. М.: Фінстатінформ, 2002.

2.Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Організаційна поведінка. Основи управління Навчальний посібник. М., ЮНИТИ, 2003.

3.Доблаев В.Л. Організаційна поведінка. М.: ЕКМОС, 2002.

4.Маллінз Л. Менеджмент та організаційна поведінка. Мінськ, 2003.

5. Молл Є.Г. Менеджмент: організаційна поведінка. Навчальний посібник. М.: Фінанси і статистика, 1999.

6.  Закон України “Про підприємництво”. // Відомості Верховної Ради України. – №

14. – с. 168.

7. Закон України “Про підприємства” // Відомості Верховної Ради України. – 1991.

№ 24.

8. Осовська Г.В., Осовський О.А. Менеджмент організацій.: Навчальний посібник. – К.: Кондор, 2015.

9. Хміль Ф.І. Основи менеджменту. – Київ: Академвидав, 2013.