Пренебрежение личным вкладом сотрудников

— Компании делают чрезмерный уклон на коллективные подходы, команды и прочее.

— Ищутся командные игроки, вознаграждаются командные усилия, весь упор сделан на команду, забывая, что основа любой компании, её движущая сила – личность.

— А личности строем не ходят, а если ходят то очень плохо или делают вид, что ходят.

 

Частая смена «правил игры»

— Показатели премирования пересматриваются чуть ли не каждый месяц, иногда уже в середине, а то и в конце отчетного периода.

— Постоянно меняются формы отчетности, по которым происходит премирование, и вводятся новые правила их ведения.

— Не удивительно, что в этой ситуации персонал не проявляет особого рвения.

 

«Докажи, что не верблюд»

— Сотрудник, чтобы доказать свое право на получение бонуса, должен составлять громоздкие отчеты, составление которых по трудоемкости сравнимо с самой дополнительной работой, за которую предлагается бонус.

— В этом случае велика вероятность того, что сотрудник махнет рукой и на бонус, и на отчеты.

 

«После дождичка в четверг»

— Бонус, который полагается сотруднику, выплачивается с большой задержкой – в конце финансового года, а то и в следующем году, причем сроки выплаты этого бонуса многократно переносятся.

— Такой бонус не стимулирует сотрудника, потому что расценивается им как чистое издевательство.

 

План – одно, жизнь – другое

— Формально сотрудник действует, исходя из составленного и утвержденного плана.

— Фактически, из-за плохой организации труда, он вынужден выполнять массу всевозможных поручений, никак не отраженных в плане.

— В результате план либо выполняется чисто формально, либо не выполняется вовсе, а сотрудник проникается убеждением, что он работает даром.

 

Превращение рабочего дня сотрудника в испытание

— Принуждение сотрудника к написанию объяснительных при опоздании на работу на 5-10 минут.

— Опоздавший сотрудник вынужден вести неприятные разговоры со службой безопасности, с Директором по персоналу.

— Наказание в виде лишения оплаты за весь день при незначительном опоздании на работу.

— Долгие оперативные совещания в начале каждого рабочего дня, на которых сотрудники должны отчитываться о том, что делали вчера, и докладывать, что намерены делать сегодня.

 

Слежка за сотрудником в течение рабочего дня

— Установка видеокамер во всех возможных местах.

— Регистрация через карточки доступа, сколько сотрудник был на рабочем месте, сколько курил, сколько обедал.

— Отслеживание через GPRS системы, где сотрудник сейчас, а где должен быть.

— Требование регулярных отчетов по телефону или через SMS, или по Skype (если за пределами офиса).

— Отслеживание переписки сотрудника, PrintScreen экрана его компьютера, наблюдение за тем, какие сайты он посещает и т.п.

— «От компании ни у кого не должно быть никаких секретов. Везде могут быть враги или предатели».

 

Работа «для проверки»

— Усилия сотрудников сосредоточены в основном на том, чтобы избежать неприятностей при всевозможных проверках, призванных повысить «качество работы».

— В результате постоянная «борьба за качество работы» не оставляет ни сил, ни времени, ни других ресурсов для самой работы.

— Такое положение характерно для т.н. аддиктивных организаций, то есть организаций, построенных на отношениях зависимости.

 

Аддиктивная организация

— «В деятельности аддиктивных организаций присутствуют элементы контроля и большого недоверия к людям, которые в ней работают.

— Например, фирма, не доверяющая самостоятельности своих членов, строит свою деятельность на постоянных проверках разных уровней их работы.

— Осуществляемый контроль основывается на учете формальных показателей (последние, однако, не всегда включают наиболее важные для производственного процесса и его развития компоненты).

— Внимание проверяющих фиксируется на выполнении «пунктов» плана или программы с учетом лишь количественных показателей деятельности.

— Эти проверки становятся самоцелью организации. Они отвлекают членов организации от работы; к тем, кто их осуществляет, появляется враждебное отношение, создаются условия для возникновения конфликтов и напряжения. Все эти явления снижают продуктивность работы организации» (Ц.П. Короленко, Н.В. Дмитриева)