Порядок проведения социометрического опроса.

Сущность социометрии сводится к выявлению сис­темы «симпатий» и «антипатий» между сотрудника­ми, то есть к выявлению системы эмоциональных отношений в организации. Это выявление достигает­ся путем осуществления каждым участником опроса определенных выборов из всего состава какого-либо подразделения организации по заданному критерию. Все данные о таких выборах заносятся в особую табли­цу — социоматрицу и представляются в виде особой диаграммы (социограммы). После этого рассчитыва­ются различного рода социометрические индексы, как индивидуальные, так и групповые.

Проведение социометрического опроса предваря­ется определенной подготовительной работой. Необ­ходимо определить критерии (основания) выбора и количество выборов. Поясним, что это такое.

Критериями (основаниями) выбора в социометрии являются вопросы о желании человека совместно с кем-либо участвовать в определенной деятельности. Их формой являются вопросы типа: «С кем бы ты хотел...?», на которые отвечает каждый. Они могут быть отнесены к любой сфере человеческих взаимо­отношений.

Критерии могут быть:

* положительными («С кем бы вы хотели вместе провести выходной?»);

* отрицательными («Если бы у вас была возмож­ность, кого из сотрудников вашего отдела вы перевели бы в другой отдел?»);

* дихотомическими, которые ориентированы на предпочтение и на отрицание одновременно («В случае реорганизации учреждения, с кем из сослуживцев вы хотели бы попасть в один отдел, а с кем бы не хо­тели?»).

Для того чтобы правильно подобрать критерии, а следовательно, грамотно провести исследование, не­обходимо соблюдать ряд требований.

1. Предлагаемые критерии должны интересовать весь коллектив. Явно неудачным для группы, не свя­занной с практическим использованием языков про­граммирования, будет следующий критерий: «С кем бы ты хотел вместе постигать язык программирова­ния C++?"

2. Критерий должен отражать взаимоотношения между сотрудниками и давать возможность выбора сослуживца. Критерий типа: «Есть ли жизнь на Мар­се?» — тоже не подходит.

3. Критерий должен описывать конкретную и ре­альную ситуацию для выбора сослуживца.

4. Количество критериев зависит от того, насколь­ко давно члены группы знают друг друга (чем дли­тельнее контакт, тем больше критериев может быть использовано), но оно не должно превышать 5—7.

При проведении социометрии используют как минимум три критерия, охватывающих основные сфе­ры деятельности сотрудника:

служебно-функциональную,

морально-нравственную и

Внеслужебную (досуговую).

Исходя из этого, различают сильные и слабые критерии. Сильные затрагивают наиболее важную для человека сферу деятельности, где требуется длитель­ное и тесное общение.

Социометрическая процедура может проводиться в двух формах: непараметрической и параметричес­кой.

Непараметрическая форма социометрии состоит в том, что отвечающий выбирает в соответствии с заданным критерием столько лиц, сколько он счита­ет нужным (то есть отсутствуют всякие ограничения на выбор). Такая форма позволяет выявить так назы­ваемую эмоциональную экспансивность каждого и эмоциональную составляющую взаимоотношений всех членов коллектива. Кроме того, она позволяет сделать срез многообразия межличностных связей в организации.

Однако при большом количестве сотрудников в обследуемом подразделении межличностных связей при использовании этой формы выявляется так мно­го, что процесс их определения занимает много вре­мени и без применения электронно-вычислительной техники становится практически невозможным. При использовании непараметрической процедуры соци­ометрии существует большая вероятность получения случайного выбора (многие сотрудники в данном слу­чае пишут: «Выбираю всех»(?!).

Параметрическая форма социометрии состоит в том, что испытуемым предлагают выбирать строго фикси­рованное число из всех членов коллектива. Какое же это число? Одни исследователи считают, что трех выборов достаточно независимо от числа членов груп­пы. Другие утверждают, что количество выборов на­ходится в зависимости от количества членов груп­пы и равняется числу, полученному в результате деления количества членов группы на 5.

При параметрической форме социометрии повы­шается надежность данных и облегчается статисти­ческая обработка; повышается внимание, ответствен­ность и заинтересованность отвечающего, лимит выборов значительно снижает вероятность случайных ответов. Кроме того, эта форма позволяет стандарти­зировать условия выборов в подразделениях и отде­лах с различной численностью членов группы в од­ной выборке. Это, в свою очередь, позволяет сопоставлять результаты социометрии, проведенной в различных подразделениях.

После необходимых подготовительных мероприя­тий исследователь может приступить к процедуре сбо­ра информации. Важно, чтобы были соблюдены необ­ходимые условия. Во-первых, участвующие в опросе должны иметь определенный опыт совместной дея­тельности не менее трех-четырех месяцев.

Во-вторых, численность отдела (подразделения), где проводится социометрический опрос, не должна превышать 25—30 человек.

Наконец, в-третьих, социометрический опрос проводится как естественное мероприятие, которое должно восприниматься испытуемыми не как эксперимент над ними, а как практически необхо­димое дело, имеющее серьезное значение для их даль­нейшего общения и совместной деятельности.

Проведение опроса начинается со вступительного слова исследователя, в котором он кратко и коррект­но, в доступной форме должен изложить задачу оп­роса, указать его важность и необходимость, раскрыть порядок проведения исследования и уверить испыту­емых в полном сохранении тайны их ответов.

После вступительного слова всем испытуемым:

* доводится единый пронумерованный пофамильный список исследуемого подразделения. Списки могут быть подготовлены заблаговременно, чтобы затем их раздать всем присутствующим (или хотя бы по одному списку на один стол). Если нет условий или времени для подготовки списка, то его можно продиктовать;

* доводятся критерии и разъясняется, каким об­разом они должны сделать выборы по каждому из критериев, то есть параметрическая или непарамет­рическая форма выборов;

* выдаются либо готовые бланки социометрической карточки, либо чистые листы бумаги. В верхнем левом углу испытуемый ставит тот номер, под кото­рым записана его фамилия в общем списке. Затем он фиксирует на листе те выборы, которые он делает по каждому вопросу (критерию). Заполняя карточку, он записывает не фамилии своих сослуживцев, а номе­ра, под которыми их фамилии стоят в общем списке. В конце работы исследователь должен получить от каждого участвующего заполненную социометрическую карточку.

Заполнение социометрической карточки — дело добровольное и сугубо личное. В этом процессе нет места нажиму и давлению. Иногда некоторые испы­туемые уклоняются от ответов, особенно там, где требуется сделать отрицательные выборы. В этих слу­чаях необходимо тактично убедить человека в необ­ходимости ответить на все вопросы. Однако если даже после этого отдельные испытуемые отказались от уча­стия в опросе, то драматизировать не стоит, так как это — вполне нормальное явление. Более того, отказ от участия в опросе — это тоже своего рода инфор­мация о взаимоотношениях данного сослуживца с окружающими.

После того как информация собрана, исследова­тель приступает к ее обработке, которая включает:

* заполнение социоматрицы;

* построение социограммы;

* расчет социометрических индексов.

После этой процедуры исследователь делает выво­ды и рекомендации по оптимизации взаимоотноше­ний в подразделении.

Заполнение социоматриц. Социоматрица представ­ляет собой таблицу связей, отражающих все выборы в коллективе. В нее заносится информация, получен­ная от участвующих в опросе.

Для отражения всех выборов по какому-либо кри­терию заполняют социоматрицу. В горизонтальных строках, по числу членов коллектива, указываются те, кто выбирает, а в вертикальных столбцах — те, кого они выбирают. Положительные выборы обозна­чаются знаком «+», отрицательные — знаком «—». Взаимные положительные выборы обводятся круж­ком, отрицательные — треугольником. По каждому критерию заполняются отдельные социоматрицы, ко­торые потом сводятся в общую социоматрицу.

После заполнения таблицы подсчитывается:

* общее количество выборов, полученное каждым сотрудником;

* количество положительных и отрицательных выборов, полученное каждым сотрудником;

* количество положительных и отрицательных вза­имных выборов.

Заполненные социоматрицы позволяют определить:

* неофициальных лидеров в организации (те ис­пытуемые, которые получили наибольшее количество положительных выборов);

* тех, кто отвергается коллективом организации (те испытуемые, которые получили наибольшее ко­личество отрицательных выборов);

* тех, кто не участвует в жизни организации (те испытуемые, которые не получили ни положитель­ных, ни отрицательных выборов);

* место, которое занимают руководители различ­ного уровня в неофициальной структуре подразделе­ния, уровень их авторитетности.

Работая с социоматрицей, исследователь должен зафиксировать также взаимные отрицательные выбо­ры, указывающие на имеющиеся противоречия между сотрудниками. Если взаимное отрицание двух работ­ников проходит по всем критериям, то это говорит о наличии серьезного конфликта между ними, причем он может внешне и не проявляться. В практике про­ведения социометрии встречаются такие случаи, когда один из сотрудников имеет несколько взаимных от­рицаний с другими, что свидетельствует о том, что он наиболее конфликтный член коллектива.

Построение социограмм. Для наглядного изображе­ния результатов социометрии используется социограмма. Она может быть в нескольких вариантах.

Первый вариант — индивидуальная социограмма. В этом слу­чае выбирается тот сотрудник, который представ­ляет наибольший интерес, и строится социограм­ма в системе всех его связей, выявленных в ходе опроса.

Второй вариант — простая групповая соци­ограмма. Она представляет собой произвольное по форме плоскостное изображение, на котором про­сматриваются все связи и количество выборов между сотрудниками.

Третий вариант — системная группо­вая социограмма. Это наиболее сложный вариант, поэтому на разъяснении его сути остановимся под­робнее.

В системной групповой социограмме на основе данных социоматрицы графически показываются межличностные отношения в подразделении. На ос­нове полученных ответов все испытуемые делятся на пять групп:

* «звезды» (сотрудники, имеющие наибольшее ко­личество положительных выборов, как правило шесть и более). Таких обычно насчитывается не более 3—4 человек (все расчеты для групп, насчитывающих до 30 человек);

* «принятые» или «предпочитаемые» ( сотрудники, имеющие 3—5 положительных выборов). Таких насчи­тывается не более 10—12 человек;

* «пренебрегаемые» (сотрудники, имеющие 1—2 по­ложительных выбора). Таких также насчитывается 10— 12 человек;

* «изолированные» (сотрудники, лишенные выбо­ров). Таких может быть до 5 человек.

* «отверженные» (сотрудники, имеющие наиболь­шее количество отрицательных выборов или преоб­ладание отрицательных выборов над положительны­ми). Естественно, что о названии этих групп знает только исследователь, а сами названия носят скорее условный, чем реальный характер и выбраны лишь для большей наглядности в интерпретации получен­ных результатов.

Социограмма имеет форму пяти уменьшающихся концентрических окружностей, в которые и поме­щаются все сотрудники в соответствии с полученны­ми выборами. В центральном малом круге — сотруд­ники первой группы, между первой и второй окружностями — сотрудники второй группы и т.д. Первый и второй круги считаются зонами благопо­лучного положения, а третий, четвертый и пятый — зоной неблагоприятного положения.

Расчет социометрических индексов. На основании социоматрицы рассчитываются социометрические персональные и групповые показатели. Сначала рас­смотрим персональные показатели.

7. Индекс потребности в общении рассчитывается по формуле:

где К+ — количество сделанных испытуемым по­ложительных выборов;

К^- — количество сделанных испытуемым отри­цательных выборов;

Н — число испытуемых.

2. Индекс социометрического статуса, который характеризует популярность и авторитетность данно­го сотрудника, рассчитывается по формуле:

где К⁺_п   — количество полученных положительных

выборов;

К^-_п  — количество полученных отрицательных выборов.

Н— число испытуемых.

Используя эти же показатели и их обозначения, можно определить:

индекс положительного статуса отдельного члена коллектива

индекс отрицательного статуса отдельного члена коллектива

3. Индекс психологической совместимости каждого испытуемого можно рассчитать по следующей фор­муле:

где К⁺⁺  количество взаимных положительных выборов у данного испытуемого;

К^-- —— соответственно количество взаимных отри­цательных выборов

4. Индекс эмоциональной экспансивности. Он харак­теризует то, как сотрудник относится к окружающим его членам коллектива, сколь активен он в своих вы­борах. Он рассчитывается по формуле:

где К - количество положительных и отрицатель­ных выборов, отданных этому испытуемому.

Аналогично можно вывести индекс положитель­ной и отрицательной экспансивности испытуемого, если в формулу поставить либо количество положи­тельных, либо количество отрицательных выборов, которые были отданы данному испытуемому.

Для получения полной картины взаимоотноше­ний в коллективы весьма полезны групповые пока­затели:

1. Индекс группового единства исследуемой органи­зации:

где СК⁺⁺ - Сумма взаимных положительных вы­боров в группе.

2. Индекс групповой разобщенности исследуемой орга­низации:

где СК^--  - с умма взаимных отрицательных выбо­ров в группе.

3. Индекс групповой сплоченности исследуемой орга­низации можно рассчитать на основе индексов груп­пового единства и разобщенности:

Игс = Иге - Игр

4. Индекс благополучия взаимоотношений рассчиты­вается по формуле:

 Сумма сотрудников, оказавшихся в 1 и 2 гр.

Ибв= —————————————————————————

              Сумма сотрудников, оказавшихся в 3, 4 и 5 гр.

 

Если индекс больше 1, то уровень благополучия взаимоотношений считается высоким, если равен 1, то — средний, а если меньше 1, то уровень принято считать низким.

Таковы основные социометрические индексы. На основании их вырабатываются рекомендации по оп­тимизации межличностных взаимоотношений в орга­низации. Однако важно всегда помнить о таком свойстве межличностных взаимоотношений, как ди­намичность, поэтому нельзя ограничиваться лишь единичным исследованием. Обычно с проведения первого опроса оно только начинается и продолжа­ется затем постоянно через определенный промежу­ток времени (обычно через полгода).

Модификация социометрического метода, предложен­ная Я.Л. Коломинским, представляет собой графичес­кий способ обследования и прямо направлена на выявление реальных социометрических персональных статусов членов группы.

Суть методической процедуры. Перед началом оп­роса испытуемым раздают бланки, на которых:

* начерчена четырехорбитная социограмма;

* размещены пофамильные списки обследуемого сообщества.

Экспериментатор знакомит участников экспери­мента с инструкцией, согласно которой они должны найти на социограмме место для каждого члена груп­пы в зависимости от того, насколько ему симпатизи­руют его партнеры по общению и взаимодействию. При этом, по мнению отвечающего:

* если данный член группы «пользуется симпати­ей абсолютного большинства», то соответствующий его фамилии порядковый номер вписывается в цент­ральный круг;

* если он «пользуется симпатией многих», то его порядковый номер в списке фиксируется на второй от центра орбите;

* если он «пользуется симпатией лишь некоторых» членов группы, то его номер размещается на третьей орбите;

* если он «не пользуется симпатией окружающих», то ему отводится место на четвертой, внешней, ор­бите социограммы.

Таким образом, каждый испытуемый должен оце­нить, кроме своего собственного, положение всех членов группы.

После завершения выполнения эксперименталь­ного задания исследователь приступает к вычисле­нию персонального социометрического статуса каж­дого участника эксперимента, используя при этом формулу:

где n — число членов группы, поместивших дан­ного человека на соответствующую (первую, вторую, третью и четвертую) орбиту;

N — число членов группы, участвовавших в экс­перименте.

Другими словами, за каждый случай приписыва­ния оцениваемого к первой орбите ему начисляется 4 балла, ко второй — 3 балла, к третьей — 2 балла, к четвертой — 1 балл. На основании полученного в ходе вычисления итогового результата можно с большой долей уверенности утверждать принадлежность каждого члена группы к одному из четырех внутригрупповых статусных слоев.

К первой, наиболее высокостатусной категории лиц могут быть отнесены члены группы с показате­лями 4 — 3,5 балла; ко второй — 3,5 — 2,5 балла; к третьей — 2,5 — 1,5 балла; к четвертой, самой низко­статусной, — от 1,5 до 1 балла.

Данная процедура, несмотря на похожесть на одну из вариаций обычной взаимооценки по принципу ранжирования, все же не выходит по своим основ­ным параметрам за содержательные рамки социометрического метода.

Референтометрия. Одной из результативных мето­дик, позволяющих диагностировать состояние меж­личностных отношений, является референтометрия. Референтометрия — методика, позволяющая выяс­нить степень значимости каждого члена группы для его товарищей по сообществу, выявить, с одной сто­роны, тех, на чье мнение в данной общности ориен­тировано большинство ее членов, а с другой — тех, чья позиция по тому или иному вопросу практичес­ки всем безразлична.

В отличие от социометрического опроса, референ­тометрия позволяет анализировать более глубинный слой межличностных отношений, опосредованных целями, задачами и содержанием групповой деятель­ности и межиндивидуального общения, то есть явно ценностными факторами.

В процедурном плане референтометрия, в отличие от социометрии, носит выраженный косвенный ха­рактер, то есть ни в коем случае недопустимо зада­вать испытуемому прямой вопрос о том, кто из чле­нов группы для него наиболее значим, с чьим мнением и оценкой он склонен считаться в первую очередь. При прямой постановке вопроса было бы наи­вно рассчитывать на получение данных, адекватно раскрывающих реальное положение дел. Почему? Во-первых, далеко не все и не всегда осознают характер межличностных отношений в группе, своего член­ства и своего собственного положения. Во-вторых, нередко, даже вполне осознавая значимость для себя того или иного партнера по общению, испытуемые не хотят признаваться кому бы то ни было, что они в личностном плане испытывают определенную зави­симость от мнения, оценки, отношения какого-то конкретного человека.

Референтометрическая процедура предусматрива­ет проведение двух экспериментальных этапов. На первом, предварительном, этапе осуществляется прак­тически любая процедура, позволяющая:

* выявить мнение, отношение, позицию каждого члена группы по поводу того или иного события, явления, значимого для общности;

* или оценить, сравнить партнеров по взаимодей­ствию. Так, если целью данного конкретного экспе­римента является определение референтных лиц в группе, то на этом этапе могут быть использованы социометрический опрос или взаимооценивание чле­нами группы друг друга.

В любом случае итогом первого эксперименталь­ного этапа является набор мнений и суждений всех без исключения членов группы по поводу какого-то значимого для них объекта оценивания.

На этом этапе экспериментатор может работать с группой в целом и придерживается двух основных требований:

* объект оценивания и сама процедура должны быть достаточно высоко значимыми для испытуемых;

* ни одному из испытуемых не должны быть изве­стны ответы его товарищей по группе.

Второй этап, в ходе которого проводится собствен­но референтометрический опрос, может начинаться либо немного погодя, либо непосредственно вслед за завершением первого этапа.

Основная цель второго этапа — выявление тех лиц, позиция которых (то есть мнения и оценки, высказанные ими на предварительном этапе) в наи­большей степени интересует испытуемого, а, сле­довательно, и является особенно значимой для него.

Второй этап может проводиться, как правило, в двух формах — в традиционной (индивидуальной) и в групповой. Традиционная процедура позволяет по­лучить большой массив данных, но требует значи­тельного запаса времени для многократного тиражи­рования индивидуального опроса. Групповая форма дает менее богатую информацию, но время на ее проведение значительно сокращается.

При проведении традиционной процедуры референтометрии алгоритм действий исследователя мо­жет быть следующим.

Во-первых, исследователь выясняет у каждого ис­пытуемого в отдельности, согласен ли он, чтобы за­полненныйим на предыдущем этапе бланк был по­казан тем членам группы, которые этим заинтересуются. Факт согласия или несогласия с такой перспективой фик­сируется исследователем в своих записях.

Во-вторых, до сведения испытуемого доводится, что большинство его товарищей не возражают про­тив того, чтобы с их опросными листами ознакоми­лись остальные члены группы.

В-третьих, испытуемому предлагается назвать тех, с чьими опросными листами ему хотелось бы озна­комиться. С тем чтобы максимально повысить изби­рательность такого выбора, испытуемого сначала пре­дупреждают, что он получит возможность «заглянуть» только в один бланк. После того как испытуемый на­зывает фамилию его хозяина, исследователь, со­славшись на то, что последний может не согласиться обнародовать свои ответы, предлагает назвать друго­го члена группы, чей экспериментальный бланк хо­тел бы увидеть испытуемый. Когда осуществляется и этот, второй, выбор, в качестве «исключения» опра­шиваемому разрешается назвать еще одного челове­ка, ответы которого на предварительном этапе пред­ставляют интерес для испытуемого. Как показали специальные исследования, количество таких выбо­ров не должно превышать трех, т.к. в противном слу­чае резко снижается избирательность демонстрируе­мых межиндивидуальных предпочтений.

Порядок действий исследователя при проведении групповой формы референтометрии, то есть когда он работает со всей группой одновременно, может быть следующим (например, если на первом этапе была проведена социометрическая процедура).

Во-первых, исследователь просит каждого испы­туемого на оборотной стороне своей заполненной социометрической карточки поставить либо знак «+», либо знак «—» в зависимости от того, согласен он или не согласен обнародовать свои ответы.

Во-вторых, как это делается и при индивидуаль­ной форме опроса, исследователь предоставляет воз­можность каждому члену группы последовательно обозначить не более трех своих товарищей, чьи блан­ки его интересуют больше всего. В отличие от инди­видуальной формы, эти фамилии фиксирует не экс­периментатор, а сам испытуемый, записывая их в столбик на оборотной стороне своей социометричес­кой карточки.

При обработке материала, полученного в резуль­тате референтометрии, анализу подвергаются данные только второго этапа. Все референтометрические вы­боры фиксируются в специальной референтоматрице, которая по принципам построения не отличается от социоматрицы.

Кроме матричной формы компоновки материала может быть использована и референтограмма (по ана­логии с социограммой), которая наглядно демонст­рирует степень взаимности референтометрических предпочтений и факт наличия или отсутствия сколь-нибудь четко очерченных подгрупп в обследуемой общности.

Таковы основные методы изучения состояния вза­имоотношений в организации. Умелое их использо­вание позволяет руководителю управлять процесса­ми групповой динамики, выявить неформальную структуру организации, эту «невидимую часть айс­берга».

ПРАКТИКУМ