Все виды адаптации находятся во взаимодействии, поэтому для управления ими необходимо Наличие единой системы способов воздействия для достижения быстроты и успешности адаптации.

Цели адаптации:

1. Уменьшение стартовых издержек (пока работник не адаптировался, он работает менее эффективно);

2. Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

3. Сокращение текучести рабочей силы, чтобы новички не чувствовали себя неуютно и не уволились;

4. Экономия времени руководителя и сотрудников;

5. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

В отечественных организациях процесс управления адаптацией не отработан. Для этого необходимо решить 3 проблемы:

· Структурно закрепить функции управления адаптацией в системе управления персоналом;

· Организовать технологию процесса адаптации;

· Организовать информационное обеспечение процесса адаптации.

Условия успешности адаптации:

· Качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

· Объективность деловой оценки персонала в процессе отбора и трудовой адаптации;

· Престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

· Особенности организации труда для реализации мотивационных установок сотрудника;

· Наличие отработанной системы внедрения новшеств;

· Гибкость системы обучения персонала внутри организации;

· Особенности социально-психологического климата в коллективе;

· Личностные свойства адаптируемого сотрудника.

Для решения проблемы структурного закрепления функции управления адаптацией надо:

1. Выделить соответствующее подразделение в оргструктуре СУП (обычно в структуре подразделения по обучению персонала)

2. Распределить специалистов управления адаптацией по подразделениям, цехам, отделам и пр.;

3. Сравнить наставничество как форму доверия к опытному сотруднику. В качестве наставников могут выступать и работники со стажем, руководители, молодые специалисты, проработавшие в компании несколько лет;

4. Развить структурные взаимосвязи системы управления персоналом.

Для решения проблемы технологии процесса управления адаптацией предлагается:

· Организовать семинары, курсы и пр. по различным аспектам адаптации;

· Проводить индивидуальные беседы руководителей, наставников с новым сотрудником;

· Ввести интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вступающих в должность

· Провести организационно-подготовительную работу при введении новшеств;

· Организовать специальные курсы подготовки наставников

· Использовать методы постепенного усложнения заданий для нового сотрудника;

· Давать разовые общественные поручения для установления контакта работников с коллективом;

· Проводить социально-ролевые игры в коллективе подразделения по сплочению группы.

Ядром информационного обеспечения процесса адаптации является сбор и оценка показателей ее уровня и длительности. Эти показатели бывают объективные (характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в различных ее сферах) и субъективные.

Помимо этого показатели адаптации делятся по аспектам, например:

Профессиональный аспект (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места);

Социально-психологический аспект (степень соответствия поведения личности нормам коллектива);

Психофизиологический (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки)

Субъективные показатели связаны с удовлетворенностью сотрудника работой в целом и отдельными ее проявлениями и делятся также по аспектам, определяя собственную оценку работника:

Своего отношения к профессии и квалификации;

Отношений с коллективом, руководством;

Самочувствия, условий и тяжести труда;

Понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

По отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки и сбора информации должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.