Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Оценка эффективности реализации целевой модели наставничестваСтр 1 из 3Следующая ⇒
Оценка эффективности реализации целевой модели наставничества Лекция Оценка эффективности наставничества. История вопроса. Общие положения В начале 90-х годов Россия вступила в новую социально-экономическую систему, и значимость наставничества как массового движения стала ослабевать из-за ключевых изменений в хозяйственной деятельности страны. Острая необходимость в возрождении наставничества назрела вновь лишь на границе XX и XXI столетий вследствие основных перемен в социально-экономической области в России. Вопросу наставничества уделяется большое внимание во всём мире. Разработанные теоретические подходы к организации наставничества, методический инструментарий, отечественные и зарубежные рекомендации и практический опыт по внедрению наставничества, существующие на сегодняшний день, широко применяются в различных организациях. Так, согласно мнению ряда отечественных исследователей: Э.Ф. Зеера, Б.С. Гершунского, Т.С. Назаровой, Е.С. Самойловой, наставничество для молодых специалистов - это система обучающих воздействий передовых и опытных работников организаций на способности молодёжи и обучающихся на производстве с целью формирования у них устойчивых профессиональных компетенций, мотивации и заинтересованности овладения профессией. Применение методов наставничества не только способствует повышению производительности труда, но и может принести предприятию или организации большие успехи. Сотрудники, прошедшие наставничество, более широко и творчески проявляют свои способности, поскольку: - наставничество развивает независимость и индивидуальные черты личности; - каждый подготовленный сотрудник выдвигает свои идеи и отвечает за их реализацию; - персонал быстрее приспосабливается к переменам, что способствует развитию культуры совершенствования, служба становится более динамичной; - наставничество придаёт людям энергию, раскованность и уверенность в себе, повышает темп их жизни. Изучение закономерностей и оснований наставничества активно происходило в Великобритании, потому такие исследователь как Дж. Хаскин, Л. Крадас, Э. Гардинер указали на то, что наставничество представляет собой «карьерный лифт» для работников.
Эффективность наставничества – один из ключевых показателей всей управленческой деятельности. Именно она является критическим фактором, от которого зависит существование компании, и без правильного представления о ней не имеет смысла вводить ни один проект. Многие организации, хотя и используют наставничество для развития персонала, но не имеют чётких критериев для проведения оценки его эффективности, а без этого нельзя составить полное представление об успешности данного метода и понять, насколько он полезен для конкретной организации. Оценка эффективности наставничества – одна из составляющих всей системы оценки эффективности обучения и развития персонала компании. Чтобы правильно ее измерить, необходимо выявить, как она определяется в рамках данной организации, какие критерии являются главными и как эти критерии измерять. Для определения эффективности наставничества наиболее важны экономические и социально-психологические показатели. Поскольку наставничество является одним из методов обучения и развития персонала, то для оценки этих показателей эффективности применимы некоторые общие методы оценки эффективности корпоративного обучения. При определении эффективности наставничества надо помнить о его особенностях, которые напрямую влияют на экономическую и социально-психологическую составляющую эффективности. К этим особенностям относятся: - степень достижения цели наставничества (цель должна быть ясной, чётко сформулированной по срокам и дополнительным критериям); - объектом оценки выступает не только новый сотрудник (ученик) и его навыки, но и сам наставник; - наставничество как социальный институт влияет на всю систему управления персоналом (надо обратить внимание на изменения в управленческой среде, на возникшие положительные и отрицательные явления); - оценка эффективности должна осуществляться не только по конечным результатам, но и поэтапно, по мере прохождения обучения. Эти особенности для определения эффективности наставничества можно учитывать в любой организации: коммерческой, общественной или государственной.
Наставничество как одна из форм обучения имеет свои особенности, и поэтому его измерение возможно лишь теми методами, которые могут их отразить. Каждый из методов имеет свои положительные и отрицательные стороны. Применение любого из них связано с проведением целой группы процедур, необходимых для сбора и оценки информации. Поэтому, какой бы метод ни использовался для оценки эффективности наставничества, надо четко представлять, что нужно измерить и как оценивать полученный результат. Е.А. Зарипова в одной из своих работ приводит описание трех этапов наставничества и достаточно подробно рассматривает особенности построения наставнической деятельности каждого из них. Первый этап. Основной задачей этого этапа является мотивация наставляемых к самостоятельной работе, а также помощь наставника в определении конкретных целей, которые подопечный хотел бы осуществить в процессе учебной деятельности. На первом этапе оптимальными задачами для наставляемых будут являться различные аналитические, тестовые задания, а также задачи, связанные с поиском и дальнейшей обработкой информации. Как правило, этот этап подразумевает для наставника следующие функции: - создание и поддержка у подопечных интереса к самостоятельной учебной деятельности; - обучение подопечных навыкам самостоятельного образовательного процесса, в том числе того спектра знаний, которые сформировал за годы работы сам наставник; - рассмотрение на конкретных примерах, предоставляемых наставником, ожидаемых результатов самостоятельной учебной деятельности, существующих подходов к ней; - регулярное и самое непосредственное участие и помощь наставника в формировании и развитии навыков подопечных, необходимых для успешной реализации выбранной индивидуальной учебной программы и задач. Второй этап. Этот этап предоставляет возможность уделить более пристальное внимание формированию навыков, умений, и базы знаний, необходимых наставляемому для самостоятельного осуществления образовательного процесса. К функциям наставника на данном этапе добавляются следующие: - создание устойчивого стимула к мобилизации всех внутренних резервов наставляемых, помощь в их грамотном направлении на максимально успешное осуществление образовательных задач; - наставник также должен обеспечить максимальное погружение своих подопечных в процесс работы с новой информацией; - на базе полученной и изученной наставляемыми информации наставник должен обеспечить и оказать всяческую помощь и содействие в формировании у его подопечных навыка и умения генерировать новые знания, выводы на основании изученного материала. Третий этап. Основной задачей этого этапа является приобретение наставляемыми навыка оценки проделанной работы, а также овладение рефлексивной деятельностью. Данный навык, по мнению ряда исследователей, помогает проследить степень и направление личностного развития, которое, в свою очередь, имеет существенное значение для успешности самообразовательной деятельности. Также рефлексивная деятельность способствует более детальному и корректному пониманию интересов личности, что позволяет наставляемому более точным образом определиться с приоритетными и наиболее привлекательными для него областями самостоятельной образовательной деятельности.
На каждом из этапов тьюторской деятельности, особенно в том случае, если наставник курирует работу группы подопечных, а не одного человека, ему необходимо учитывать, что результаты деятельности каждого курируемого будут различны. В силу этого со стороны наставника должен быть организован индивидуальный подход к каждому из подопечных – членов курируемой группы, который может быть выражен в участии и помощи в создании и корректировке индивидуальной схемы реализации образовательной деятельности для каждого индивидуально, даже если группа объединена общей темой и планом проведения образовательной деятельности. Эти этапы наставничества могут варьироваться в зависимости от того, каким образом был реализован конкретный проект в том или ином образовательном учреждении. В частности, работа наставника по отношению к подопечному получила подробную характеристику в описании И.В. Ткаченко и О.В. Дорохиной, на примере тьюторского сопровождения профессионализации студентов-педагогов, и в указанном примере она состоит из четырех этапов: - диагностический; - проектировочный; - реализационный; - аналитический. Диагностический этап выражается в формировании понимания наставником планов, целей курируемого, профессиональных амбиций, а также личностных особенностей и потребностей, областей личностного развития подопечного. Проектировочный этап предполагает поиск, проработку и определение возможных направлений и способов решения личностных и других проблем, выявленных на предыдущем этапе, а также дальнейшую более детальную разработку процедуры наставничества по отношению к конкретному студенту. Реализационный этап заключается в непосредственном осуществлении запланированного и детализированного на предыдущих этапах плана тьюторского сопровождения и помощи подопечному в профессионализации личности. Этот этап предполагает также работу наставника со всеми возникающими в процессе личностными сложностями подопечных, помощь и поддержку в их преодолении и решении. Аналитический этап позволяет наставнику отследить степень успешности реализации созданной и детализированной ранее стратегии профессионализации личности курируемого, и откорректировать ее при необходимости, либо скорректировать в нужном направлении непосредственно процесс сопровождения подопечного.
В этом случае для оценки эффективности наставничества могут применяться только те методы, которые отражают его характерные особенности. Каждый из этих методов имеет свои сильные стороны и ограничения. НАПРИМЕР Метод ROI (return on Investment) «возврат от инвестиции» - рассматривает затраты на обучение в виде прямых инвестиций в повышение эффективности деятельности компании и персонала. Сравнивая экономические показатели, можно получить расчётный коэффициент возврата от инвестиций. Метод оценки проекта ROE «возврат от ожиданий» - наиболее перспективен. Перед проведением мероприятий по обучению наставников выясняются ожидания по поводу конечного результата от этих мероприятий. После прохождения обучения наставники используют полученные знания и навыки для обучения новичков, и на основании их успешности делается количественная оценка результатов. Метод BARS предполагает разработку рейтинговых шкал поведенческих установок (похож на разработку системы оценки компетенций). Иногда этот метод применяется не в полном объёме, а частично. Однако основная цель и логика не меняются. Применение его громоздко, а сама разработка шкал очень дорогостоящая и требует времени. Метод Д. Киркпатрика задействует систему оценок эмоциональной удовлетворённости поднаставных системой обучения, оценок изменения поведения (отношения к труду) поднаставных и оценок результатов для компании. Метод отдалённо напоминает проведение аттестации (или метод оценки «360»). Одной из методик, которая может наиболее разносторонне оценить эффективность наставничества, является модель американского учёного и менеджера Дональда Киркпатрика. Она позволяет с помощью тестов, анкетирования, наблюдения и другого инструментария проводить измерения и оценивать не только количественные изменения, но и качественные, что очень важно для оценки эффективности наставничества. В модели предложено оценивать обучение по четырем уровням. Список литературы 1. Антипин, С.Г. Традиции наставничества в истории отечественного образования: автореф. дисс. … к.п.н. [Текст] / С.Г. Антипин. – Нижний Новгород, 2011. – 24 с. 2. Бутенко В.С., Бутенко О.С. Наставничество как форма непрерывного образования и профессиональной самореализации // Гуманитарные и социальные науки. – 2012. – № 4. – С. 248-255. 3. Бутенко О.С., Бутенко В.С. Модели тьюторского сопровождения в зарубежных университетах // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 6. - URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=23057 (дата обращения: 12.04.2016). 4. Кларин, М.В. Корпоративный тренинг, наставничество, коучинг: учебное пособие для бакалавриата и магистратуры / М. В. Кларин. – М.: Юрайт, 2018. – 288 с. 5. Клищ Н.Н., Январев В.А. Наставничество на государственной службе – новая технология профессионального развития государственных служащих (зарубежный и российский опыт наставничества на государственной службе). – М., 2014. - C. 13.
6. Кондратьева, И. Наставничество как стиль работы современного руководителя [Электронный ресурс] / И. Кондратьева // Образование личности. – Режим доступа: http://ol-journal.ru/sites/default/files/ol-01-17.pdf. 7. Наставничество в системе образования России.: Практическое пособие для кураторов в образовательных организациях / Под ред. Н.Ю. Синягиной, Т.Ю. Райфшнайдер. – М.: Рыбаков Фонд, 2016. – 153 с. 7. Синягина, Н.Ю., Райфшнайдер, Т.Ю. Современные аспекты воспитания и социализации личности: методическое пособие / Н.Ю. Синягина, Т.Ю. Райфшнайдер. – М.: Арманов-центр, 2011. – 128 с. 8. Шишов Р.А. Компетенции как критерии оценки кандидата в наставники и деятельности наставника // Управление развитием персонала. - 2012. - № 2.
Оценка эффективности реализации целевой модели наставничества Лекция Оценка эффективности наставничества. История вопроса. Общие положения В начале 90-х годов Россия вступила в новую социально-экономическую систему, и значимость наставничества как массового движения стала ослабевать из-за ключевых изменений в хозяйственной деятельности страны. Острая необходимость в возрождении наставничества назрела вновь лишь на границе XX и XXI столетий вследствие основных перемен в социально-экономической области в России. Вопросу наставничества уделяется большое внимание во всём мире. Разработанные теоретические подходы к организации наставничества, методический инструментарий, отечественные и зарубежные рекомендации и практический опыт по внедрению наставничества, существующие на сегодняшний день, широко применяются в различных организациях. Так, согласно мнению ряда отечественных исследователей: Э.Ф. Зеера, Б.С. Гершунского, Т.С. Назаровой, Е.С. Самойловой, наставничество для молодых специалистов - это система обучающих воздействий передовых и опытных работников организаций на способности молодёжи и обучающихся на производстве с целью формирования у них устойчивых профессиональных компетенций, мотивации и заинтересованности овладения профессией. Применение методов наставничества не только способствует повышению производительности труда, но и может принести предприятию или организации большие успехи. Сотрудники, прошедшие наставничество, более широко и творчески проявляют свои способности, поскольку: - наставничество развивает независимость и индивидуальные черты личности; - каждый подготовленный сотрудник выдвигает свои идеи и отвечает за их реализацию; - персонал быстрее приспосабливается к переменам, что способствует развитию культуры совершенствования, служба становится более динамичной; - наставничество придаёт людям энергию, раскованность и уверенность в себе, повышает темп их жизни. Изучение закономерностей и оснований наставничества активно происходило в Великобритании, потому такие исследователь как Дж. Хаскин, Л. Крадас, Э. Гардинер указали на то, что наставничество представляет собой «карьерный лифт» для работников. Эффективность наставничества – один из ключевых показателей всей управленческой деятельности. Именно она является критическим фактором, от которого зависит существование компании, и без правильного представления о ней не имеет смысла вводить ни один проект. Многие организации, хотя и используют наставничество для развития персонала, но не имеют чётких критериев для проведения оценки его эффективности, а без этого нельзя составить полное представление об успешности данного метода и понять, насколько он полезен для конкретной организации. Оценка эффективности наставничества – одна из составляющих всей системы оценки эффективности обучения и развития персонала компании. Чтобы правильно ее измерить, необходимо выявить, как она определяется в рамках данной организации, какие критерии являются главными и как эти критерии измерять. Для определения эффективности наставничества наиболее важны экономические и социально-психологические показатели. Поскольку наставничество является одним из методов обучения и развития персонала, то для оценки этих показателей эффективности применимы некоторые общие методы оценки эффективности корпоративного обучения. При определении эффективности наставничества надо помнить о его особенностях, которые напрямую влияют на экономическую и социально-психологическую составляющую эффективности. К этим особенностям относятся: - степень достижения цели наставничества (цель должна быть ясной, чётко сформулированной по срокам и дополнительным критериям); - объектом оценки выступает не только новый сотрудник (ученик) и его навыки, но и сам наставник; - наставничество как социальный институт влияет на всю систему управления персоналом (надо обратить внимание на изменения в управленческой среде, на возникшие положительные и отрицательные явления); - оценка эффективности должна осуществляться не только по конечным результатам, но и поэтапно, по мере прохождения обучения. Эти особенности для определения эффективности наставничества можно учитывать в любой организации: коммерческой, общественной или государственной. Наставничество как одна из форм обучения имеет свои особенности, и поэтому его измерение возможно лишь теми методами, которые могут их отразить. Каждый из методов имеет свои положительные и отрицательные стороны. Применение любого из них связано с проведением целой группы процедур, необходимых для сбора и оценки информации. Поэтому, какой бы метод ни использовался для оценки эффективности наставничества, надо четко представлять, что нужно измерить и как оценивать полученный результат. Е.А. Зарипова в одной из своих работ приводит описание трех этапов наставничества и достаточно подробно рассматривает особенности построения наставнической деятельности каждого из них. Первый этап. Основной задачей этого этапа является мотивация наставляемых к самостоятельной работе, а также помощь наставника в определении конкретных целей, которые подопечный хотел бы осуществить в процессе учебной деятельности. На первом этапе оптимальными задачами для наставляемых будут являться различные аналитические, тестовые задания, а также задачи, связанные с поиском и дальнейшей обработкой информации. Как правило, этот этап подразумевает для наставника следующие функции: - создание и поддержка у подопечных интереса к самостоятельной учебной деятельности; - обучение подопечных навыкам самостоятельного образовательного процесса, в том числе того спектра знаний, которые сформировал за годы работы сам наставник; - рассмотрение на конкретных примерах, предоставляемых наставником, ожидаемых результатов самостоятельной учебной деятельности, существующих подходов к ней; - регулярное и самое непосредственное участие и помощь наставника в формировании и развитии навыков подопечных, необходимых для успешной реализации выбранной индивидуальной учебной программы и задач. Второй этап. Этот этап предоставляет возможность уделить более пристальное внимание формированию навыков, умений, и базы знаний, необходимых наставляемому для самостоятельного осуществления образовательного процесса. К функциям наставника на данном этапе добавляются следующие: - создание устойчивого стимула к мобилизации всех внутренних резервов наставляемых, помощь в их грамотном направлении на максимально успешное осуществление образовательных задач; - наставник также должен обеспечить максимальное погружение своих подопечных в процесс работы с новой информацией; - на базе полученной и изученной наставляемыми информации наставник должен обеспечить и оказать всяческую помощь и содействие в формировании у его подопечных навыка и умения генерировать новые знания, выводы на основании изученного материала. Третий этап. Основной задачей этого этапа является приобретение наставляемыми навыка оценки проделанной работы, а также овладение рефлексивной деятельностью. Данный навык, по мнению ряда исследователей, помогает проследить степень и направление личностного развития, которое, в свою очередь, имеет существенное значение для успешности самообразовательной деятельности. Также рефлексивная деятельность способствует более детальному и корректному пониманию интересов личности, что позволяет наставляемому более точным образом определиться с приоритетными и наиболее привлекательными для него областями самостоятельной образовательной деятельности. На каждом из этапов тьюторской деятельности, особенно в том случае, если наставник курирует работу группы подопечных, а не одного человека, ему необходимо учитывать, что результаты деятельности каждого курируемого будут различны. В силу этого со стороны наставника должен быть организован индивидуальный подход к каждому из подопечных – членов курируемой группы, который может быть выражен в участии и помощи в создании и корректировке индивидуальной схемы реализации образовательной деятельности для каждого индивидуально, даже если группа объединена общей темой и планом проведения образовательной деятельности. Эти этапы наставничества могут варьироваться в зависимости от того, каким образом был реализован конкретный проект в том или ином образовательном учреждении. В частности, работа наставника по отношению к подопечному получила подробную характеристику в описании И.В. Ткаченко и О.В. Дорохиной, на примере тьюторского сопровождения профессионализации студентов-педагогов, и в указанном примере она состоит из четырех этапов: - диагностический; - проектировочный; - реализационный; - аналитический. Диагностический этап выражается в формировании понимания наставником планов, целей курируемого, профессиональных амбиций, а также личностных особенностей и потребностей, областей личностного развития подопечного. Проектировочный этап предполагает поиск, проработку и определение возможных направлений и способов решения личностных и других проблем, выявленных на предыдущем этапе, а также дальнейшую более детальную разработку процедуры наставничества по отношению к конкретному студенту. Реализационный этап заключается в непосредственном осуществлении запланированного и детализированного на предыдущих этапах плана тьюторского сопровождения и помощи подопечному в профессионализации личности. Этот этап предполагает также работу наставника со всеми возникающими в процессе личностными сложностями подопечных, помощь и поддержку в их преодолении и решении. Аналитический этап позволяет наставнику отследить степень успешности реализации созданной и детализированной ранее стратегии профессионализации личности курируемого, и откорректировать ее при необходимости, либо скорректировать в нужном направлении непосредственно процесс сопровождения подопечного. В этом случае для оценки эффективности наставничества могут применяться только те методы, которые отражают его характерные особенности. Каждый из этих методов имеет свои сильные стороны и ограничения. НАПРИМЕР Метод ROI (return on Investment) «возврат от инвестиции» - рассматривает затраты на обучение в виде прямых инвестиций в повышение эффективности деятельности компании и персонала. Сравнивая экономические показатели, можно получить расчётный коэффициент возврата от инвестиций. Метод оценки проекта ROE «возврат от ожиданий» - наиболее перспективен. Перед проведением мероприятий по обучению наставников выясняются ожидания по поводу конечного результата от этих мероприятий. После прохождения обучения наставники используют полученные знания и навыки для обучения новичков, и на основании их успешности делается количественная оценка результатов. Метод BARS предполагает разработку рейтинговых шкал поведенческих установок (похож на разработку системы оценки компетенций). Иногда этот метод применяется не в полном объёме, а частично. Однако основная цель и логика не меняются. Применение его громоздко, а сама разработка шкал очень дорогостоящая и требует времени. Метод Д. Киркпатрика задействует систему оценок эмоциональной удовлетворённости поднаставных системой обучения, оценок изменения поведения (отношения к труду) поднаставных и оценок результатов для компании. Метод отдалённо напоминает проведение аттестации (или метод оценки «360»). Одной из методик, которая может наиболее разносторонне оценить эффективность наставничества, является модель американского учёного и менеджера Дональда Киркпатрика. Она позволяет с помощью тестов, анкетирования, наблюдения и другого инструментария проводить измерения и оценивать не только количественные изменения, но и качественные, что очень важно для оценки эффективности наставничества. В модели предложено оценивать обучение по четырем уровням.
|
|||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-04-04; просмотров: 127; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 52.15.63.145 (0.059 с.) |