Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Особенности формирования государственного кадрового резерва ⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 4
К настоящему времени проблема повышения эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы стала одной из самых острых проблем, касающихся гражданской службы. Решение данного вопроса крайне необходимо, так как «повышение эффективности использования кадрового потенциала государственной гражданской службы является одним из факторов укрепления современной российской государственности, действенным инструментом эффективной реализации задач и функций органов государственной власти». Острота проблемы управления кадровым резервом объясняется тем, что «кадровый резерв в системе управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы выступает механизмом профессионально-должностного роста работников, а также демократическим институтом, посредством которого в результате конкурсного отбора на государственную гражданскую службу отбираются наиболее профессионально подготовленные и успешные представители гражданского общества, коммерческого сектора, депутатского корпуса и профессионального чиновничества». Таким образом, решение проблемы управления кадровым резервом является чрезвычайно важным в рамках повышения кадрового потенциала государственной гражданской службы [6]. Проблема управления кадровым резервом на государственной гражданской службе является системной проблемой, состоящей из совокупности проблем, возникающих на каждом этапе данного направления кадровой работы. Так, к типовым этапам управления кадровым резервом, применимым и к государственной гражданской службе, относятся: формирование кадрового резерва преимущественно на конкурсной основе; профессиональное развитие и обучение резервистов, а также оценка эффективности проведенных мероприятий; осуществление назначений из кадрового резерва; оценка эффективности работы с кадровым резервом. На основании представленных этапов можно выделить следующие проблемы в управлении кадровым резервом на государственной гражданской службе: проблема отсутствия разработанной нормативно-правовой базы кадрового резерва; проблема разработки системы квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы, на основе которых происходит конкурсный отбор; проблема отсутствия специальных знаний и навыков у членов конкурсной комиссии; проблема выбора форм профессионального развития и обучения резервистов; проблема адаптации кандидатов из кадрового резерва в новой должности; проблема отсутствия систематической оценки эффективности работы с кадровым резервом и разработанной единой методологии данной оценки.
Совокупность обозначенных проблем, возникающих на каждом приведенном этапе, и представляет собой целостную проблему управления кадровым резервом на государственной гражданской службе. Далее нужно рассмотреть каждую выделенную проблему в отдельности. Поскольку проблеме управления кадровым резервом на государственной гражданской службе долгое время не уделялось должного внимания, то к настоящему времени сформированы только основы его нормативно-правовой базы, а проблемы ее дальнейшего развития остаются актуальными. Например, на данный момент дефиниция такого понятия, как «кадровый резерв на государственной гражданской службе» законодательно не закреплена. В целом В силу того что существует большое количество форм профессионального развития и обучения резервистов, возникает серьезная проблема в их выборе, от того или иного решения которой зависит дальнейшая судьба резервиста. При правильном выборе резервист после успешного прохождения обучения и назначения на должность становится субъектом инноваций, ключевым компетентным служащим, способным к проведению дальнейших организационных преобразований в государственном органе. В противном случае резервист только повысит уровень своих общетеоретических знаний в сфере государственного управления. В этой связи возникает необходимость тесного взаимодействия органа власти с организацией, предоставляющей образовательные услуги, а также проведения систематической комплексной оценки результативности и эффективности учебных программ. Данные решения позволят учитывать специфические особенности органов государственной власти и государственного управления в целом, а также своевременно выявлять и решать проблемы в ходе профессионального развития и обучения, что приведет к повышению эффективности обучения резервистов и к их последующему назначению на вакантную должность в качестве высококвалифицированных специалистов[7].
На этапе назначения возникает проблема адаптации кандидатов из кадрового резерва в новой должности. Решение данной проблемы крайне необходимо. Так как период первичной адаптации на новом рабочем месте занимает от одного месяца до полугода, то в этот период могут наблюдаться негативные явления, начиная с неполной трудовой отдачи служащего и заканчивая принятиями ошибочных управленческих решений. Во избежание подобных негативных явлений крайне необходимо организовать оперативную поддержку со стороны вышестоящего руководителя, а также проведение различных мероприятий, направленных на сближение назначенного из кадрового резерва служащего с коллективом. Оценка эффективности работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе производится в редких случаях и не носит систематического характера. Одной из главных причин данного явления является отсутствие закрепления в нормативно-правовой базе необходимости проведения оценки эффективности работы с кадровым резервом, а также отсутствие учебно-методических пособий по работе с данным направлением кадровой работы, включающих единую, научно разработанную методологию и технологию оценки эффективности работы с кадровым резервом на государственной службе. Решение данной проблемы крайне необходимо, так как кадровая служба должна понимать, к чему привели мероприятия по работе с кадровым резервом, осуществляется ли на практике процесс управления кадровым потенциалом посредством формирования и использования кадрового резерва и не стоит ли изменить определенные действия для достижения максимальных результатов. А наличие единой методики расчета эффективности работы с кадровым резервом позволит сравнивать показатели кадровых резервов на государственной службе. Так, в рамках анализа кадровых технологий, применяемых в государственной гражданской службе, должен быть рассчитан такой важный показатель работы с кадровым резервом, как эффективность его использования. Обобщая ранее указанное, необходимо еще раз отметить, что проблема управления кадровым резервом является комплексной, включающей в себя совокупность проблем, возникающих на каждом этапе данного направления кадровой работы. Поэтому исключительно комплексный подход к решению данной проблемы может повысить эффективность кадрового резерва на государственной гражданской службе. Ведь только по-настоящему эффективный кадровый резерв может стать основой совершенствования и реализации кадрового потенциала государственной гражданской службы, развитие которого непременно приведет к улучшению государственного управления в частности и благополучию государства в целом.
Заключение Под кадровым резервом на государственной гражданской службе следует понимать формируемый с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации, поступивших заявлений гражданских служащих и граждан на конкурсной основе состав граждан, прошедших конкурсный профессиональный отбор, зарекомендовавших себя в качестве подготовленных лиц и потому обладающих правом замещения должностей гражданской службы без конкурса, а также правом направления на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку. Остается незакрепленной в нормативно-правовой базе дефиниция понятия «управление кадровым резервом на государственной гражданской службе». Представляется, что под управлением кадровым резервом на государственной гражданской службе необходимо понимать «целенаправленную и последовательную систему мероприятий по планированию, формированию, развитию, мотивации и оценке кадрового резерва служащих».
Законодательное закрепление таких основополагающих понятий является крайне необходимым для снятия разногласий в данных дефинициях, способных вызвать дальнейшие проблемы в управлении кадровым резервом. А в качестве закрепления основ кадрового резерва как одного из приоритетных направлений кадровой работы представляется необходимым закрепление в федеральном законодательстве: целей и принципов формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе и работы с ним; источников формирования кадрового резерва государственной гражданской службы; типового порядка формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе; основных целей и направлений подготовки лиц, включенных в кадровый резерв государственной гражданской службы; типового порядка замещения вакантных должностей; типового порядка и оснований исключения из кадрового резерва государственной гражданской службы. Формирование кадрового резерва на конкурсной основе является важнейшим принципом и приоритетным направлением формирования кадрового состава гражданской службы. Конкурс на включение в кадровый резерв заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности. В настоящее время перед кадровыми службами государственных органов стоит важный вопрос разработки системы квалификационных требований к должностям гражданской службы. Сложность его состоит в том, что разработанные требования должны быть дифференцированными, а также гибкими и способными к изменениям в зависимости от целей и задач государственной службы и государственной кадровой политики. Решение этой проблемы является трудоемкой задачей и требует от исполнителя особых профессиональных знаний и навыков. В связи с этим представляется целесообразным привлечение экспертов к разработке квалификационных требований, профилей должностей и должностных регламентов на их основе, а также при проведении оценки. Подобные меры должны привести к повышению эффективности конкурсных процедур.
Список литературы: I. нормативные акты 1. Конституция Российской Федерации. Принята на всенародном референдуме 12 декабря 1993г. М., 2017.(с изм. и доп. от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ,от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ); 2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ(с изм. и доп. 29 декабря 2017 № 459-ФЗ) 3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ(с изм. и доп. от 23 апреля 2018 N 103-ФЗ); 4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ(с изм. и доп. от 05 февраля 2018 № 8-ФЗ) 5. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп. от 28 декабря 2017 г. № 64-ФЗ) 6. Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» (с изм. и доп. от 28 декабря 2017 г.№ 64-ФЗ) 7. Приказ Генеральной прокуратуры РФ от 18 апреля 2008 г. № 70 «О проведении проверок (служебных расследований) в отношении прокурорских работников органов и учреждений прокуратуры Российской Федерации» (с изм. и доп. от 28 апреля 2016 г. № 256)
II. Литература: 8. Алёхин А. П., Кармолицкий А. А., Козлов Ю. М. Административное право Российской Федерации. М., 2015.-365с. 9. Абчук В. А., Борисов А. Ф., Воронцов А. А. Система управления организацией. - СПб.: Перспектива, 2015. – 485с. 10. Бахрах Д. Н. Административная ответственность. М., 2013.-298с. 11. Бахрах Д. Н., Россинский Б. В., Старилов Ю. Н. //Административное право:- 3-е изд., пересмотр, и доп. - М.: Норма, 2013.-325с. 12. Вотякова И. В., Брендаков В. Н. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации. - М.: Дело, 2011. – 389с. 13. Густова Л. Увольнение государственных и муниципальных служащих в связи с дисквалификацией // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2014. № 2.-С.11-18. 14. Гапоненко А. Л. Теория управления: Учебник. - М.: Изд-во РАГС, 2016. – 448с. 15. Генкин Б. М., Кононова Г. А. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа. 2015. – 546с. 16. Денисенко В. В. Теория административно-деликтных отношений: Дис.... д-ра юрид. наук. СПб., 2012.-287с. 17. Дугенец А. С. Административная ответственность в российском праве: Дис.... д-ра юрид. наук. М., 2013.-314с. 18. Ершова Е. А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих в России. М.: Статут, 2012.-347с. 19. Иванов А.А. О системе принципов юридической ответственности // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. 2013. № 5. –С.21-28.
20. Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств / Отв. ред. А.Ф. Ноздрачев. М., 2015.-441с. 21. Козбаненко В. А. Правовое обеспечение статуса государственных гражданских служащих: Теоретико-административные аспекты: Дис.... д-ра юрид. наук. М., 2015.-298с. 22.:Козбаненко В. А. Публично-правовая природа статуса гражданских и муниципальных служащих: общее и особенное // Конституционное и муниципальное право. 2015. № 3.-С.14-25. 23. Комментарий к ФЗ «О государственной службе Российской Федерации» / под ред. проф. В. А. Козбаненко. М., 2014.-347с. 24. Кизилов В. В. Неправомерные действия должностных лиц налоговых органов. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2012. -298с. 25. Кизилов В. В. Ответственность за самоуправство в административном праве: проблемы привлечения к ответственности должностных лиц государственных органов управления и контроля (на примере ФНС РФ) // Теория и практика административного права и процесса. Материалы II Всероссийской научно-практической конференции. Ростов-на-Дону, 2013.-314с. 26. Кизилов В. В. Фикция административной ответственности государственных служащих // Теория и практика административного права и процесса. Материалы III Всероссийской научно-практической конференции. Ростов-на-Дону, 2015.-264с. 27. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации - М.: Инфра-М, 2009. - 364 с. 28. Кулаков А.В. Муниципально-правовая ответственность как вид юридической ответственности: проблемы в определении // Вектор науки ТГУ. Серия: Юридические науки. 2013. № 3.-С.11-15. 29. Липинский Д.А. О понятии и методологии исследования юридической ответственности // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. 2013. № 1. –С.34-44. 30. Пресняков М.В. Конституционное регулирование доступа к государственной гражданской службе: реализация принципов равенства и справедливости. Саратов, 2014.-278с. 31. Пресняков М.В. Право равного доступа к государственной службе и кадровый резерв // СПС «КонсультантПлюс». 32. Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Дисциплинарная ответственность гражданских служащих: проблемы нормативной определенности и справедливой дифференциации // Трудовое право. 2015. № 9.С.18-25. 33. Ракова Е.А. Некоторые вопросы толкования и соотношения служебных и должностных преступлений по законодательству Российской Федерации // Вектор науки ТГУ. Серия: Юридические науки. 2015. № 3. –С.57-68. 34. Сергеев А. В. Актуальные вопросы ответственности государственных гражданских служащих по административному праву: Дис.... канд. юрид. наук. М., 2015.-347с. 35. Хачатуров Р.Л., Ягутян Р.Г. Юридическая ответственность. – Тольятти: Международная академия бизнеса и банковского дела, 2012. -298с. 36. Чанное С. Е. Некоторые вопросы отграничения трудового договора от контрактов с государственными и муниципальными служащими // Трудовое право. 2015. № 2.-С.17-25. 37. Чаннов С.Е. Служебное правоотношение: понятие, структура, обеспечение / Под ред. В.В. Володина. М., 2015.-378с. 38. Чуев А. В. Ответственность государственных гражданских служащих Российской Федерации по административному праву: Дис.... канд. юрид. наук. М., 2014.-314с.
[1] Абчук В. А., Борисов А. Ф., Воронцов А. А. Система управления организацией. - СПб.: Перспектива, 2015.С.115. [2] Гапоненко А. Л. Теория управления: Учебник. - М.: Изд-во РАГС, 2016.С.152. [3] Генкин Б. М., Кононова Г. А. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа. 2015.С.154. [4] Абчук В. А., Борисов А. Ф., Воронцов А. А. Система управления организацией. - СПб.: Перспектива, 2015.С.118. [5] Вотякова И. В., Брендаков В. Н. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации. - М.: Дело, 2011.С.105. [6] Алёхин А. П., Кармолицкий А. А., Козлов Ю. М. Административное право Российской Федерации. М., 2015.-С.115. [7] Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств / Отв. ред. А.Ф. Ноздрачев. М., 2015.-С.118.
|
|||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-04-04; просмотров: 44; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.227.114.125 (0.039 с.) |