Схема «Формула справедливости» (по Дж.Адамсу)

 

Дж.Стейси Адамс исходил из того, в основе представлений о справедливости оценки труда лежит наша оценка собственного труда (вклада) и того результата (вознаграждения), которое мы получаем за свой вклад. Таким образом, «формула справедливости», по Дж.С.Адамсу, выглядит так: справедливость равна дроби, где в числителе - вклад человека (его труд), а в знаменателе – благо, которое он получает (в виде денег, морального одобрения и др.). Справедливость – это стремление к соответствию вклада и вознаграждения(см. Пряжников, 2008, С.148-150; Шульц Д., Шульц С., 2003, С.287-288).

Часто неосознанно люди определяют отношение «того, что на выходе, к тому, что на входе» и мысленно сравнивают это с аналогичными показателями, которые, как человеку кажется, имеют его коллеги. «Если человек приходит к выводу, что он получает меньше, чем коллеги, то «возникающее вслед за этим чувство напряжения или неравенства» заставляет человека действовать, делать что-то для восстановления справедливости. Если же человек приходит к выводу, что у него отношения вознаграждения к усилиям (вкладу) такое же, как и у других, значит, справедливость не нарушена (цит. по Шульц Д., Шульц С.. 2003, С.287-288).

В дальнейшем последователи Адамса (Huseman, Hatfield, Miles) выдвинули предположение о существовании трех паттренов реакции на справедливость или несправедливость. Сам характер реакции часто определялся личными качествами индивидов, которые могут быть благожелательными, чувствительными к проявлению несправедливости или «ненасытными».

В частности, эти реакции проявляются в следующем:

1. Благожелательные люди. Интересно, что так называемые «бессребренники» (альтруисты) часто чувствуют себя комфортно, когда оказывается, что коллег ценят выше, чем их, и испытывают чувство угрызения совести в обратной ситуации.

2.Люди, чувствительные к проявлениям несправедливости (именно они и являются «героями» теории справедливости), убеждены в том. Что вознаграждение должно соответствовать затраченным усилиям. Такой человек чувствует себя несчастным, если его недооценивают, и виноватым – если переоценивают.

3. «Ненасытные» убеждены в том, что все полученное ими – результат их собственных заслуг. Удовлетворить их может только явно чрезмерное вознаграждение, недооценка или оценка по заслугам им одинаково не по душе (там же, С.288).

Однако, применимость теории справедливости в практической деятельности вызывает определенные сложности. Во-первых, принцип справедливости не всегда в полной мере реализуется. Во-вторых, субъективное восприятие справедливости у людей разное и изменчивое. В-третьих, много неясностей с методами формирования у сотрудников чувства справедливости в организации.

Например, в некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Заметим, что в условиях современной России (РФ) эти примеры активно пропагандируются. Но вот что пишут по этому поводу М.Х.Мескон и др. в своей знаменитой работе «Основы менеджмента» (1992, С.381), неоднократно переиздававшейся во всем мире: «К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания), организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе»…

Можно к этому добавить: там, где сохраняются в тайне размеры зарплаты, там процветает воровство и приписки, когда, например. нечестные руководители («хапуги») выписывают себе премии, во много раз превосходящие их реальные заслуги, и несопоставимые с мизерными зарплатами своих подчиненных. К сожалению, такая практика имеет место даже в государственных учреждениях современной РФ.

Проблема справедливости при оценке труда и вознаграждении является не новой. По сути, многие социальные революции были спровоцированы стремлением к справедливости. Но почему-то, принцип справедливости в мире не торжествует. В ходе социальных потрясений меняются лишь исторические формы несправедливости, но качественно данная проблема не решается. Некоторые авторы (см. Степаньянц, 1996; Фролова, 1995 и др.) считают, что идея справедливости – это некий идеал, никогда не достижимый. Можно надеяться лишь на то, что человечество в целом в процессе борьбы за свои права все-таки будет понемногу приближаться к идеалу справедливости…

Обнадеживающим аргументом в пользу реализации идеи справедливости в условиях производства выступают успехи профсоюзов в западных странах с реальной демократией. Применительно к современной России, с крайне слабым профсоюзным движением, возникает много сомнений. Слабым место данной теории является то, что большинство людей не принимают идею справедливости, часто надеясь на то, что им самим «повезет» больше, чем другим, и они смогут выстроить свое благополучие за счет интересов своих коллег (или сограждан). К сожалению, большинством людей движет зависть, о которой будет отдельный разговор в последующих главах пособия.

Данные рассуждения важны для педагога и психолога, которые попробуют обсуждать проблему справедливости в подростковых аудиториях (в школе и в колледже). Ранее мы уже пытались показать, что многие кризисы развития субъекта профессионального самоопределения как раз и связаны с «разочарованием» в справедливости при оценке труда общественно-важных и сложных профессий. Более того, нередко школьники и учащиеся колледжей (а также- «желающие им добра» родители) часто отдают предпочтение тем профессиям, где можно получать большие деньги не за сложность, не за творческое напряжение, не за профессиональные вредности и не за общественную полезность, а именно за то, что «там платят большие деньги»… Поэтому, важность рассмотрения данной проблемы не должна вызывать сомнений. Дж.С.Адамс предлагает понятную схему (в виде «формулы справедливости», обозначенной выше), которую вполне можно использовать и в дискуссиях со школьниками по проблемам справедливости.

Под эту формулу можно придумывать разнообразные задачи-ситуации для их анализа, и выработки навыка размышлений и даже переживаний о существующей несправедливости и стремления, на этой основе, не только к более справедливому обществу, и к справедливому поведению самого подростка в настоящем и в будущем....

Ниже приводятся ориентировочные примеры, которые можно использовать для организации дискуссий по поводу справедливости:

1. Олигарх (плутократ), построивший себе виллу с крытым бассейном, с зимним садом и даже с небольшим зоопарком, стоимостью в 10 000 000 долларов. Насколько это справедливо в стране, где многие дети умирают лишь от того, что родители не могут сделать им операции, стоимостью в 10 000, 50 000 или даже в 100 000 тысяч долларов? Дети-то не виноваты, и насколько это справедливо по отношению к детям и их родителям? Заметим, что родители могут быть простыми учителями, врачами, инженерами, т.е. они тоже честно трудятся, но их зарплаты в долларовом исчислении равняются 300, 500 или даже 1 000 тысяче долларов в месяц. Но они никак не смогут накопить сотни тысяч долларов, необходимых для лечения или даже спасения своих детей. И часто им, ради детей,  просто приходится продавать свои квартиры и превращаться в бомжей. А богачи (олигархи-плутократы) при этом покупают себе еще и яхты, и недвижимость за границей в несколько миллионов долларов. И еще они часто меняют свои сверхроскошные и невероятно дорогие автомобили, а еще и у них и охранники, и прислуга и т.п. И интересно, за что такая роскошная жизнь (?), за какие такие выдающиеся заслуги?

2. Огромные зарплаты топ-менеджеров от 3 000 000 до 30 000 000 рублей в месяц (!), если верить рейтингам доходов высшего руководства наиболее известных фирм, часто выставляемых в Интернете (см., например: http://www.pronk.ru/news/raskryty-dohody-top-menedzherov-rossii; http://www.infomaniya.ru/news/650.html?p=56 и др.). Насколько это справедливо по отношению к офицерам армии, полиции, по отношению к преподавателям университетов, дипломатам, пожарникам и т.п.? При обсуждении данного примера можно также воспользоваться схемой сравнительного анализа доходов представителей разных профессий, используемой в игре-дискуссии «Заработная плата работника – ЗПР» (см. Главу 6, раздел 6.2).

3. Гораздо большие возможности в плане получения образования и успешной карьеры у детей из богатых семей по сравнению с детьми из семей так называемых простолюдинов (бедных, не обладающих связями и т.п.). Насколько это справедливо, особенно, если ребенок из богатой семьи ленив и бездарен, а ребенок из семьи бедняков проявляет усердие или реально талантлив? Ведь не всегда талантливые люди сами могут «пробиться» к успеху, и не всегда они «конкурентоспособны» по сравнению с теми, кто просто умеет «произвести впечатление» на работодателя и «устроиться» на денежную работу.

4. Справедливо ли не платить высокую зарплату тем работникам, которые сами стесняются получать больше, чем их коллеги, даже если эти коллеги работают хуже? Здесь можно вспомнить и «благожелательных» работниках,  которых уже говорилось выше… И как же с ними быть?

5. Справедливо ли, что Президент большой страны, которому приходится решать важнейшие вопросы (экономические, финансовые, политические, культурологические, образовательные и многое другое), при всей своей ответственности, нагрузках и рисках, получает зарплату намного меньше, чем олигархи-плутократы[11], которые хотя и возглавляют свои фирмы, но несут при этом гораздо меньшую ответственность и решают менее сложные вопросы? Заметим, что такая ситуация во всех «цивилизованных» странах мира. Быть может, это неизбежно? Но как тогда быть с элементарным здравым смыслом?...

Подобных примеров можно привести множество (к сожалению, вся наша жизнь – это сплошные «примеры»). Иногда бывает достаточно одного («сильного») примеры (задачи-ситуации для обсуждения), чтобы получилась настоящая дискуссия. Напоминаем, что вопросы эти настолько сложные и «запущенные», что вроде бы очевидные вещи многие участники дискуссии просто откажутся воспринимать на уровне простой логики и чувств (в данном случае – чувства справедливости, которое за последние годы у многих сильно притупилось). Поэтому, смысл подобных совместных размышлении и дискуссий в том, чтобы вовсе не утратить способность понимать что происходит в нашей стране.

 

Приложение 3. Схема альтернативного выбора

                       (для индивидуальной работы)             

 

Цель методики - помочь подростку (взрослому клиенту) в выборе наиболее предпочтительного варианта профессии или места работы из уже имеющихся вариантов, с учетом наиболее важных для клиента факторов выбора. {Подчеркиваем, что особенность данной методики - в работе с уже имеющимися, альтернативными вариантами. } Выбор происходит в ходе специально организованного совместного обсуждения, где основное (решающее) слово всегда принадлежит клиенту.

Схема альтернативного выбора наиболее эффективна именно в индивидуальной работе, хотя ее можно использовать и в работе с небольшой группой, когда выборы конкретных учащихся (клиентов) совместно обсуждаются совместно с присутствующими, затем обсуждаются выборы другого и т.д.

 

Общий порядок работы со схемой следующий:

1. Психолог и клиент сидят за столом рядом, а не напротив друг друга, как в психотерапевтических процедурах.

2. На чистом листе бумаги рисуется несложный бланк, где вверху по горизонтали будут выписываться имеющиеся у клиента варианты, а слева по вертикали - те факторы и условия, которые важны для принятия решения данного клиента (см. образец бланка - в Таблице 12). Оптимальное количество рассматриваемых вариантов - от 2 до 5-7, т.е. столько, сколько размещается на обычном листе бумаги. Когда клиент будет называть имеющиеся у него варианты, желательно, чтобы они были сформулированы как можно конкретнее.

3. Психолог-консультант предлагает клиенту назвать наиболее важные для него факторы выбора и выписывает эти факторы в бланк. Для удобства работы используется специальный перечень таких факторов (см. Перечень факторов выбора[12] - в конце данного раздела). Таким образом, в бланк выписываются 20-30 факторов. При выписывании этих факторов психолог может задавать клиенту уточняющие вопросы, позволяющие иногда видоизменять их первоначальные формулировки. Главное - чтобы смысл выписываемых факторов был хорошо ясен и клиенту, и самому психологу, что и обеспечивает настоящее взаимодействие и понимание между ними.

 4. После того, когда будут выписаны все важные для клиента факторы, ему предлагается самому назвать из выписанного перечня 5-7 наиболее значимых для него факторов. Рядом с этими факторами слева проставляется отметку особой значимости - “х2”, а сами эти факторы для наглядности лучше подчеркнуть.

5. Далее клиенту предлагается самому оценить, насколько каждый из выписанных в бланке факторов соответствует имеющимся (также выписанным) вариантам. Для этого используется несложная шкала от 0 до 4 баллов: 0 баллов - фактор совершенно не соотносится с данным вариантом; 1 балл - фактор соотносится с вариантом, но очень слабо; 2 балла - фактор имеет некоторое соотношение с вариантом; 3 балла - фактор хорошо соотносится с вариантом; 4 балла - фактор очень хорошо соотносится с вариантом. Первое и последнее слово в такой оценке всегда предоставляется клиенту, чтобы у него было постоянное ощущение самостоятельной работы (чтобы чувствовал себя субъектом самоопределения). В этом главный активизирующий смысл данной методики.

Сидящий рядом профконсультант может иногда задавать уточняющие вопросы, а в некоторых случаях предложить и свою оценку. Но и в этом случае, окончательное слово - всегда за клиентом (даже если консультант считает, что клиент совершенно не прав, ведь консультанту не удалось привести краткие и убедительные аргументы...). Ни в коем случае нельзя спорить с клиентом “до хрипоты”: работа должна проходить легко, с пониманием и с удовольствием [13].

6. После проставления в бланк баллов-оценок используется коэффициент особой значимости факторов - “х2”, который ранее уже был проставлен рядом с такими факторами. Все выделенные факторы (особо значимые для клиента) просто удваиваются (умножаются в 2 раза), т.е. рядом с их первоначальными баллами- оценками в бланке выписываются новые, увеличенные в два раза баллы (см. Таблицу 12).

7. После этого по каждому варианту (столбику бланка) подсчитывается сумма всех баллов, включая и удвоенные, и неудвоенные. Полученные результаты выписываются внизу, под соответствующими столбиками-вариантами. Вариант набравший наибольшее количество баллов, скорее всего, является наиболее предпочтительным данного клиента.

Но нельзя переоценивать эти чисто количественные показатели привлекательности вариантов. Полученные показатели также являются лишь приблизительной основой для размышлений о выборе профессии, учебного заведения или места трудоустройства. У нас были случаи, когда клиент, уже после проделанной совместной работы, говорил, что методика помогла ему “лучше разобраться в том, чего же он действительно, хочет”, а затем все-таки останавливался на варианте, который не набирал самое большое количество баллов.

Может оказаться и так, что методика с первого раза и не позволит выявить наиболее предпочтительные варианты (например, все или многие варианты просто наберут примерно одинаковое количество баллов). В этом случае можно предложить клиенту еще раз посмотреть, те ли факторы им были выбраны, те ли факторы оказались особо значимыми для него (правильно ли проставлен коэффициент “х2”), а может даже вернуться к некоторым спорным баллам-оценкам. Такое повторение работы обычно занимает гораздо меньше времени, поскольку клиент уже знаком с общей логикой использования схемы и, как правило, проделывает все достаточно быстро.

 

 

Таблица 12.

  

Пример совместно заполненного бланка для методик “Схема альтернативного выбора”. Работа с выпускником 11 класса - Борисом Е. В скобках указаны баллы после удвоения. Получается, что более предпочтителен 2 вариант.

 

Коэффициент значимости - “х2”	Мотивационные факторы	1 вариант: строительный техникум, специальность - монтаж...	2 вариант: экономич. институт, специальность -бухучет...	3 вариант: торговать газетами (“скоро в армию”...)
	интуиция подсказывает	1	3	1
	одобрение отца	2	2	1
	способности позволяют	3	2	4
х2	хотел бы проявить интеллект	2(4)	3(6)	2(4)
	хотел бы проявить жизненный опыт	3	4	3
	хотел бы проявить самостоятельность	3	2	4
х2	престиж	0(0)	3(6)	1(2)
	легкость поступления	3	1	4
	хорошая “атмосфера”	2	1	0
х2	работа со знаковыми системами (предмет труда)	2(4)	4(8)	1(2)
	оценка, контроль (цель труда)	1	2	0
	творчество (цель)	3	2	1
	теоретические (средства труда)	2	3	0
	бытовой микроклимат (условия труда)	1	4	0
х2	самостоятельный труд	2	2	4
	клиенты, посетители	1	3	4
	обычная ответственность	2	1	4
	высокая зарплата	1	4	2
х2	изысканные отношения	1(2)	3(6)	0(0)
	ИТОГО:	40	62	40