Общая схема организации найма и профотбора на предприятии

 

В целом профотбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы (см. Управление персоналом, 1998, С. 151-181), сформулированные нами как основные тезисы (идеи) профотбора:

1. Если рассматривать новую организацию (или создание нового структурного подразделения), то еще на предварительных этапах проводится планирование структуры организации: определяется сам тип структуры и основные отношения организации и персонала.

2. Далее проводится проектирование организации, предполагающее: определение целей и результатов деятельности; определяются связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, по иерархическим уровням); группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки – в соответствие со всем этим формируется и структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации.

3. На основании всего этого осуществляется общая оценка потребности в персонале. Сама общая потребность в кадрах определяется в соответствие с базовой и дополнительной потребностью в кадрах. Базовая потребность определяется из объема работ и выработки на одного работника. Дополнительная потребность – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При долговременном планировании кадров охватывается перспектива на период более трех лет.

4. Поиск и организация потока претендентов: реклама в СМИ; обращение в «рекрутинговые» агентства; обращение в службы занятости населения; использование личных контактов; участие в «ярмарках вакансий»; профориентационная работа в школах, колледжах, вузах и т.п.

5. Работа с самими претендентами предполагает следующие подэтапы:

1) На основании предварительного собеседования - сбор базы данных о претендентах: подготовка списка кандидатов на вакантные должности.

2) Сбор предварительной информации от кандидатов: предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты (типа «Сведения о кандидате»); прием «резюме» от самих кандидатов и т.п.

3) Проверка информации, полученной от кандидатов: информация с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций.

4) Тестирование кандидатов: личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; групповые (в том числе, и игровые) методы отбора; решение проблемных ситуаций и т.п. Именно здесь могут пригодиться банки психодиагностических методик под конкретные трудовые посты, составленных на основе предварительного аналитического профессиографирования (см. выше). Заметим, что в современном профотборе больший акцент часто делают не на «профпригодности», а на явных противопоказаниях к данной профессии. Во-первых, окончательная профпригодность формируется в самом труде, во-вторых, большинство професий – «массовые», т.е. пригодные для большинства людей, а в-третьих, сложно выделить однозначный «образец» (или «норму», или «модель специалиста»), который учитывал бы разнообразные индивидуальные стили труда хороших специалистов.

5) При необходимости (если это профессия с особыми требованиями к работнику), проводится медицинское обследование: запрос в поликлинику по месту жительства; запрос в кожно-венерологический диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в психоневрологический диспансер (хотя официально справки могут и не давать, и тогда фирма пытается выяснить это по своим каналам, ведь никто не хочет «сюрпризов»…).

 6) Серия последовательных интервью: со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией («панельное интервью»).

7) Окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией).

8) Испытательный срок, в несколько месяцев (реально определяется сроком заключения контракта), когда человек должен подтвердить ожидания в свой адрес, а может - и продемонстрировать свои дополнительные возможности, рассчитывая даже на повышение или на более благоприятные условия контракта. По времени испытательный срок совпадает с периодом профессиональной адаптации. Но если традиционная профадаптация больше направлена на помощь новичку, то «испытательный срок» - больше направлен на дополнительную проверку и пересмотр контракта в пользу организации (ущемление прав и зарплаты новичка, если он не оправдывает надежд). Хотя, во многом испытательный срок и профадаптация все же совпадают (сделать из новичка полноценного специалиста).

6.При всей правомерности представленной выше схемы работы с претендентом, в некоторых случаях требуется учитывать следующее: 1) нередко берут не столько специалиста, сколько реального человека на освободившееся место в неформальной структуре конкретного коллектива (например, нужен просто «исполнительный работник», или «работник, больше умеющий, помимо своих основных обязанностей, организовывать коллективные праздники», или даже «работник, умеющий, помимо прочего, улаживать конфликты» и т.п., а «выдающихся специалистов» в коллективе и так хватает…; 2) нередко, особенно в творческих, престижных коллективах и организациях важно учесть, насколько новый работник (быть может, выдающийся специалист) сумеет наладить отношения с очень своенравным руководителем (раздражительным, невоспитанным, с элементами самодурства и т.п.), но который при этом пользуется огромным авторитетом в своей среде?… Таким образом, иногда приходится рассматривать профотбор не только упрощенно, как «соответствие человека – конкретным должностным обязанностям», но и в более сложных контекстах, как «соответствие человека системе профессиональных и внепрофессиональных ожиданий», и с учетом того, что работники в коллективах способны еще и взаимодополнять (взаимокомпенсировать и т.п.) друг друга, если кто-то не в полной мере соответствует формальным требованиям.

7. Особого внимания требует организуемый иногда конкурсный набор персонала на работу.

1) Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечение большего числа кандидатов; повышение объективности решения о приеме на работу, демократизация отбора и т.п.

2) Необходимые элементы конкурсного отбора: наличие претендентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки достоинств конкурентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм информирования участников конкурсной процедуры о ходе и результатах конкурса.

3) Основные подходы к конкурсу: выборы – наиболее простой и традиционный способ (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается мнением большинства членов комиссии на основании изучения его документов и оценки опыта предшествующий работы); подбор – с использованием собеседования и психологического тестирования (а не только на основе изучения с документами претендента); отбор – на основе тщательного изучения индивидуальных особенностей каждого претендента и прогнозирования его профессиональной деятельности.

8.Часто реальный профотбор продолжается на этапе профессиональной адаптации, тем более, сейчас распространена практика «испытательных сроков», по истечении которого с новичком могут и не продолжить контракт. Здесь уместно вспомнить известные слова Е.А.Климова о том, что «…у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность (способности формируются в деятельности)» (Климов, 1990, С.69).

9. В последнее время все более популярны идеи о специализированной подготовке персонала с элементами профориентации и профотбора (точнее – профподбора) уже в ходе самого профессионального обучения вузе (близко к тому, что раньше называлось «целевой подготовкой» и «целевой аспирантурой»). При таком варианте обучающийся студент знакомится к конкретными трудовыми постами и со спецификой взаимоотношений в данном трудовом коллективе (например, в совмещении учебы с работой на какой-то фирме, заинтересованной в подготовке определенных специалистов и установивших контакт с данным учебным заведением). Студент может также выбрать то, что ему больше по душе. И в соответствии с этим сама подготовка студента может осуществляться уже по индивидуальным планам и программам, учитывающим специфику будущей работы. Заметим, что такая схема допускает и подготовку по двум или даже трем специализациям, предоставляя будущему специалисту еще больший простор для выбора.

Вопросы и задания:

1.Как быть, если на работу оформляется прекрасный специалист с неуживчивым характером (это видно из собеседования)?

2.Примерно, по скольким тестам и в течение скольких часов (дней) следует оценивать претендента на работу?

3.Следует ли сразу сообщать претенденту о результатах тестирования? Почему?

4.Следует ли психологу (менеджеру по персоналу) сообщать обо всех результатах тестирования руководству? Почему? Как быть с проблемой профессиональной тайны (принципом конфиденциальности)?

5.Чем различаются профотбор и профподбор?

6.В чем смысл использования в профотборе экспертов?