Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: Археология Биология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Техника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ? Влияние общества на человека Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления	Главная Избранные Случайная статья Познавательные Новые добавления Обратная связь FAQ Эта система основана на балльно-факторном методе. ⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 5 Набор универсальных факторов для оценки должностей колеблется на предприятиях от 3 до 7. Все факторы распределены по уровням сложности, каждому из которых присваиваются определенные баллы (пойнты). Баллы, полученные по разным факторам, суммируются, на основе этого получают итоговый результат оценки должности. После этого должности наиболее близкие по количеству баллов объединяются в группы – грейды. Заключительным этапом является расчет вилок должностных окладов. Даже попавшие в один грейд сотрудники не получают один оклад. При установлении «вилки» окладов для каждого грейда предприятия нередко ориентируются на рыночные значения заработных плат. Вилки окладов предыдущего грейда могут пересекаются с вилками окладов последующего грейда, т. е. оклад специалиста с высоким уровнем профессионализма может быть выше, чем оклад руководителя с небольшим опытом работы на этой должности. Увеличение оклада в пределах одного грейда можно связать с профессиональным ростом сотрудника, который будет определяться по результатам годовой или полугодовой оценки сотрудника по компетенциям при условии его результативности. 2) Система стимулирования, основанная на концепции управления по целям (mаnаgment business objects - МВО), по ключевым показателям эффективности (KPI) компании. KPI (key performance indicators) – это система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Каждый сотрудник имеет персональные цели и сроки их выполнения, а предприятие   регулярно контролирует его работу. План работы сотрудника на месяц (матрица MBO) представляет собой перечень показателей KPI, установленных в соответствии с зонами его ответственности. Для каждого показателя определяется весовой коэффициент, отражающий значимость данного показателя для сотрудника. Сумма весовых коэффициентов равна 100%. Результативность работы сотрудника оценивается как сумма всех ключевых показателей. Плановые значения показателей устанавливаются на основе анализа тенденций предыдущих периодов с учетом прогнозов развития компании и планов компании на оцениваемый период. В целом, внедрение системы KPI помогает: повысить эффективность работы организации на 25-30 %, оптимизировать затраты на фонд вознаграждения персонала на 15-20 %, выстроить эффективную систему стимулирования работников путем разработки системы премирования, систематизировать кадровые процессы.   ТЕМА 5 СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И ПОКАЗАТЕЛИ УРОВНЯ ЖИЗНИ НАСЕЛЕНИЯ   Уровень жизни населения служит важным социально-экономическим критерием при выборе направлений и приоритетов экономической и социальной политики государства. Уровень жизни населения определяется, с одной стороны, составом и величиной потребностей в различных благах, а с другой стороны - возможностью их удовлетворения исходя из предложений на рынке товаров и услуг и реальных доходов людей. Для анализа и оценки уровня жизни используют показатели, приведенные на рисунке 4.   АБСОЛЮТНЫЕ УДЕЛЬНЫЕ                             Объем национального дохода     Доля фонда потребления в национальном доходе Номинальные доходы населения     Реальные доходы на душу населения Доходы от предпринимательской деятельности     Средний доход от предпринимательской деятельности на душу населения ПОКАЗАТЕЛИ УРОВНЯ ЖИЗНИ НАСЕЛЕНИЯ Объем товарооборота     Величина товарооборота на душу населения Объем выполненных услуг     Объем услуг на душу населения Сумма всех вкладов населения в сберегательные банки     Средний размер одного вклада в сберегательных банках Величина жилого фонда     Количество метров жилой площади на одного человека Фонд заработной платы     Средняя и минимальная заработные платы одного работника Общий объем пенсионных фондов     Средняя и минимальная пенсии одного пенсионера Другие     Другие     Рисунок 4 - Прямые показатели уровня жизни населения   К косвенным показателям уровня жизни населения относят: - уровень рождаемости; - уровень грамотности; - среднюю продолжительность жизни. К показателям уровня жизни населения, имеющим прямое отношение к организации оплаты труда и установлению ее минимальных размеров относятся такие понятия как: 1) продовольственная корзина – это набор продуктов питания одного человека в месяц, рассчитанный на основе минимальных норм потребления продуктов, которые соответствуют физическим потребностям человека, калорийности, содержанию основных пищевых веществ и обеспечивают соблюдение традиционных навыков организации питания. Принятые для расчета минимальные нормы потребления продуктов: а) дифференцированы по 8 территориальным зонам; б) включают в себя продтовары 10 групп; в) дифференцированы по социально-демографическим группам.  Таблица 4 – Продовольственная корзина (наборы продуктов питания для социально-демографических групп населения России на уровне прожиточного минимума (кг в год)) на 2013 – 2018 гг. Наименование	Единица измерения	Объем потребления (в среднем на одного человека в год)
Трудоспособное население	пенсионеры		дети
Хлебные продукты (хлеб и макаронные изделия в пересчете на муку, мука, крупы, бобовые)	кг	126,5	98,2	76,6
Картофель	кг	100,4	80,0	88,1
Овощи и бахчевые	кг	114,6	98,0	112,5
Фрукты свежие	кг	60,0	45,0	118,1
Сахар и кондитерские изделия в пересчете на сахар	кг	23,8	21,2	21,8
Мясопродукты	кг	58,6	54,0	44,0
Рыбопродукты	кг	18,5	16,0	18,6
Молоко и молокопродукты в пересчете на молоко	кг	290,0	257,8	360,7
Яйца	штука	210,0	200,0	201,0
Масло растительное, маргарин и другие жиры	кг	11,0	10,0	5,0
Прочие продукты (соль, чай, специи)	кг	4,9	4,2	3,6

 

Стоимость продовольственной корзины по каждой группе населения рассчитывается путем умножения минимальной нормы потребления продуктов на среднюю цену их покупки.

2) потребительская корзина.

Она подлежит пересмотру только раз в пять лет. Порядок формирования общероссийской потре-бительской корзины был установлен профильным ФЗ №227 от 03.12.12.               Т.о. с 1 января 2013 года вступила в силу новая потребительская корзина, которая будет действовать до 2018 года.  

Стоимость минимально потребления непродовольственных товаров и услуг определяется по материалам бюджетных обследований доходов семей, уровень потребления продуктов в которых соответствует минимальному. Затем эти расходы уточняются при помощи нормативного метода на основе норм обеспеченности и сроков службы предметов длительного пользования, разработанных ЦЭНИИ при Министерстве экономики РФ.

Стоимость приобретения непродовольственных  товаров определяется путем умножения стоимости одного изделия на его годовой запас и деления на срок службы.

Расходы на жилище и коммунальные услуги определяются на основе нормативов, цен и тарифов в регионе.

Учитываются также затраты семей на налоги и сборы.

  3) прожиточный минимум представляет собой показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем необходимые условия для поддержания активного физического состояния взрослых, для социального и физического развития детей и подростков;

         4) бюджет прожиточного минимума (БПМ) определяет стоимостная оценка натурального набора продуктов, непродовольственных товаров и услуг прожиточного минимума. Должен пересматриваться (по ФЗ) раз в четыре года.

Показатели прожиточного минимума и БПМ используются государством в качестве инструментов социальной политики:

1) с помощью этих показателей происходит оценка уровня жизни населения;

2) при помощи БПМ должен определяться размер минимальной заработной платы и минимальной пенсии по старости;

3) БПМ используется в качестве одного из критериев малообеспеченности, дающего право на социальные выплаты и пособия.    

Рисунок 5 - Взаимосвязь бюджета прожиточного минимума с оплатой труда

Государство в законодательном порядке устанавливает БПМ и минимальную заработную плату. Теоретически величины БПМ и минимальной заработной платы должны быть равны, именно в этом и состоит экономический смысл расчета БПМ как базы для установления минимальной заработной платы, которая, в свою очередь, является точкой отсчета для тарифной системы оплаты труда.

 

ТЕМА 6

СОЦИАЛЬНАЯ СТРУКТУРА КОЛЛЕКТИВА

 

Социальная структура коллектива – это его строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп.

Под социальной группой понимается совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их свойством.

Выделяют следующие элементы социальной структуры:

1) функционально-производственная структура – складывается из функциональных групп работников: руководители, специалисты, служащие, рабочие, МОП, ученики, охрана;

2) профессионально-квалификационная структура - образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу;

3) демографическая структура - определяется составом коллектива по возрасту и полу;

4) национальная структура;

5) социально-психологические группы формируются по общности интересов, увлечений, ценностных ориентаций.

На предприятии должны решаться следующие задачи:

1) изучение социальной структуры коллектива;

2) выявление позитивных и негативных тенденций в динамике социальных групп;

3) разработка мер, направленных на оптимизацию социальных процессов через целенаправленное изменение социальной структуры коллектива.

 

ТЕМА 7

ОТНОШЕНИЕ К ТРУДУ И МЕХАНИЗМ ЕГО АКТИВАЦИИ

 

Отношение к труду характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности на предприятии. Оно проявляется в трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем поведении работников.

Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, как совокупность внутренних побудительных сил (потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов) и внешних побудительных сил (стимулов повышения трудовой активности работников).

Потребность – это первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности (коллектива, общества), их нормального функционирования.

Различают первичные и вторичные потребности.

 

Рисунок 6 – Пирамида Маслоу

 

Будучи осознанными, потребности приобретают форму интересов к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребность. Реальные интересы побуждают человека к определенным социальным действиям.

Мотивы – это осознанное отношение к своим действиям, поступкам. Это внутреннее обоснование личностью своего поведения, состояния предрасположенности или готовности к определенным действиям. Мотивы могут иметь разный характер: материальный, духовный, социальный и др. Для мотивов характерна большая подвижность и изменчивость. Мотивы, как правило, существуют не в чистом виде, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро.

Если же отношение человека к определенной ситуации характеризуется стабильностью, большей готовностью к непосредственным действиям, то такое отношение называется установкой. В трудовой деятельности нередко одна из установок становится ведущей. Для разных социальных групп установки разнятся.

Ценности – это представление человека о значимости для него различных явлений, предметов, о главных целях жизни, труда, а также средствах достижения целей.

Среди ценностей различают:

1) терминальные ценности (ценности цели) – отражают стратегические цели жизни, существования людей;

2) инструментальные ценности (ценности средства) – представляют собой средства достижения цели. Это качества, способствующие реализации цели и убеждения личности.

Ценности делятся на материальные, духовные, социальные. Для разных социальных групп одни и те же ценности имеют разное значение.

Одной из форм ценностей являются идеалы, как высшая цель, как абсолютное сочетание положительных качеств и свойств явлений, предметов, личности.

Ценностные ориентации – это устойчивое отношение к совокупности материальных и духовных благ, ценностей, идеалов, вызывающее стремление у человека к их достижению и служащее ему ориентиром в поведении и действиях.

Стимулы – это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению.

 

На формирование  отношения человека к труду и его поведение влияют:

1) объективные (внешние) факторы:

а) социально-политическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли;

б) условия труда на конкретном предприятии - содержательность труда, его безопасность, уровень оплаты труда, морально - психологический климат в коллективе и др.;

2) субъективные (внутренние) факторы – это личностные характеристики самого работника: пол, возраст, образование, профессия, стаж работы, общая и профессиональная культура и др.

 

Само отношение работника к труду проявляется через показатели его деятельности и социальной активности:

1) объективные – это уровень выполнения производственных заданий, качество выполненной работы, состояние дисциплины труда работника, степень его инициативности;

2) субъективные – это степень удовлетворенности трудом, уровень работоспособности человека, настроение и другое.

  Схема взаимодействия побудительных сил, определяющих характер трудового поведения работников и его отношение к труду, представлена на рисунке 7.

 

 

Установки

                                                                                          мотивация деятельности

 

 

                                                                                                        

 

 

                                                                                                          ТРУДОВАЯ СИТУАЦИЯ

	Потребности

 

                                                                                                     Плановые   Админист- Стимулы                                 

                                                                                                            и            ративные

                                                                                                    оценочные          решения

                                                                                                   показатели

Рисунок 7 - Механизм регулирования трудового поведения

             

 ТЕМА 8

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

 

Стимулирование труда – это система мер, направленная на обеспечение материальной и моральной заинтересованности работников в активации трудовой деятельности, повышении ее эффективности.

 В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности.

Функции стимулирования труда:

1) экономическая – содействие повышению эффективности производства;

2) социальная – состоит в том, что социально– экономическое положение работников определяется комплексом благ, которыми человек располагает, занимая определенную позицию в системе разделения труда;

3) социально-психологическая – воздействие системы стимулирования на формирование внутреннего мира работников;

4) нравственно-воспитательная.

Виды стимулов трудовой деятельности:

1) В зависимости от потребностей стимулы делятся:

1.1) Материальные стимулы:

1.1.1) денежные стимулы;

1.1.2) не денежные стимулы;

1.2) Нематериальные стимулы:

1.2.1) социальные стимулы;

1.2.2) моральные (символические);

1.2.3) творческие;

1.2.4) социально-психологические;

1.2.5) организационные.

2) По степени направленности стимулы делятся:

2.1) поощряющие стимулы;

2.2) блокирующие;

3) По степени охвата работников:

3.1) индивидуальные;

3.2) коллективные.

Между стимулами существуют тесная взаимосвязь. Например, материальный стимул может выступать одновременно в качестве нематериального.

Требования к организации стимулирования труда:

1) комплексность предполагает единство материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных, а также поощряющих и блокирующих стимулов;

2) дифференцированность предполагает использование разных стимулов по отношению к разным группам работников и каждому в отдельности;

 3) гласность предполагает информированность о наборе стимулов, условиях материального вознаграждения, о взаимосвязи этих стимулов с той или иной формой поведения, о практике использования стимулов в данной организации;

4) гибкость предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно – технических и социально – экономических условий труда;

 5) оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком;

6) широкое участие работников в организации стимулирования.

 

 

                 ТЕМА 9

ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ

 

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающиеся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Выделяют 2 направления адаптации:

1) первичная адаптация  – это приспособление молодых сотрудников не имевших ранее опыта профессиональной деятельности;

2) вторичная адаптация – это приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Трудовая адаптация имеет сложную структуру. В ней выделяются несколько аспектов:

1) психофизиологический – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

2) социально-психологический – приспособление к новому социуму;

3) профессиональный – освоение дополнительных профессиональных возможностей;

4) организационный – понимание роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

1) ознакомление -– работник получает информацию о новой трудовой производственной ситуации, нормах поведения и критериях оценки различных действий;

2) приспособление – работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но сохраняя многие прежние установки;

3) ассимиляция – происходит полное приспособление к среде, идентификация с новой социальной группой.

Идентификация – это отождествление личных целей с целями организации.

Категории работников по степени идентификации:

Ø    безразличные;

Ø    частично идентифицированные;

Ø    полностью идентифицированные.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:

1) качественный уровень работы по профессиональной ориентации и отбору потенциальных сотрудников;

2) престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации.

Престиж – это оценка профессии в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей.

Привлекательность носит более личностный характер, т.е. желание работника работать именно по данной профессии в данной фирме.

3) гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

4) особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

5) личностные свойства адаптируемого сотрудника;

6) отработанность механизма управления процессом адаптации.

Управление трудовой адаптацией требует проработки 3 организационных элементов:

1) структурное закрепление функции управления адаптацией.

Возможные организационные решения этой проблемы:

• выделение соответствующего подразделения в  структуре системы управления персоналом;
• распределение специалистов, занимающихся адаптацией, (кураторов) по подразделениям;
• наставничество – представляет собой процесс психологической поддержки, консультирования и оценки новичка более опытным сотрудником.

2) технология процесса управления адаптацией.

Возможные организационные решения:

• организация семинаров, курсов, тренингов по различным аспектам адаптации;
• интенсивные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;
• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• использование метода постепенного усложнения заданий;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контакта нового сотрудника с коллективом.

3) информационное обеспечение процесса адаптации - это сбор и оценка показателей уровня и длительности адаптации.  Эти показатели делят на:

§      объективные (внешние) - характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах, инициативность;

§     субъективные (внутренние) – характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.

Программа адаптации – это набор конкретных действий, которые нужно произвести службе или лицу, ответственному за адаптацию персонала.

  В ходе реализации программы адаптант должен получить ответы на следующие вопросы:

1. Общие представления о компании;

2. Политика организации;

3. Оплата труда;

4. Дополнительные льготы;

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности;

6.Работник и его отношения с профсоюзом;

7. Служба быта;

8. Экономические факторы.

 План адаптации сотрудников позволяет выстроить все необходимые действия по каждому направлению в определенном порядке, определить формы их проведения, исполнителей и сроки. Это позволяет лучше организовать процесс адаптации, оптимально распределить время и ответственность.

 

ТЕМА 10

СПЛОЧЕНИЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

 

Внутриколлективная сплоченность представляет собой единство поведения членов коллектива, основанная на общности интересов, ценностей и норм поведения. Она проявляется в сработанности, ответственности, обязательности его членов друг перед другом, а также в согласованности действий каждого работника.

   В зависимости от уровня сплоченности различают следующие типы первичных коллективов:

1) сплоченные коллективы, которые характеризуются стабильностью состава, поддержанием между членами коллектива дружеских контактов в рабочее и нерабочее время, высоким уровнем трудовой дисциплины;

2) расчлененные коллективы, для которых характерно наличие нескольких социально-психологических групп недружелюбно относящихся друг к другу;

3) разобщенные коллективы, в которых доминируют функциональные отношения, а социально-психологические контакты не развиты, существует высокая текучесть кадров, часто возникают конфликты.

Факторы сплочения трудового коллектива:

1) Общие факторы:

1.1) владение частью собственности предприятия каждым работником;

1.2) социально-экономическая политика государства.

2) Локальные факторы:

2.1) организационно-технические – связаны с технической подсистемой предприятия, а также с уровнем организации производства и труда на предприятии.

2.1.1) формы организации трудового процесса, которые могут быть индивидуальными или коллективными.

Как фактор сплочения наиболее действенна коллективная форма.

В рамках коллективных форм возможны 3 модели организации совместной деятельности:

§   совместно – взаимодействующая, когда работники одновременно воздействуют на предмет труда;

§    совместно – последовательная, когда предмет труда последовательно обрабатывается каждым работником;

§ совместно – индивидуальная, когда каждый работник выполняет производственную операцию автономно.

2.1.2) пространственное расположение рабочих мест – оказывает влияние на сплочение частотой возможных контактов;

2.1.3) организационный порядок - выражает существующие в данном коллективе функциональные отношения и связи, а также особенности социальных норм и применяемых санкций.

   Важными элементами организационного порядка являются:

§   положения о подразделениях, должностные инструкции;

§ уровень организационной культуры, влияющий на степень единства поведения;      

  2.2) экономические факторы сплочения – связаны с согласованием экономических интересов каждого отдельного работника с экономическими интересами коллектива предприятия в целом;

2.3) общественно-организационные факторы – связаны с деятельностью профсоюзов;

  2.4) социально-психологические факторы – включают:

2.4.1 социально-производственное информирование, т.е. доведение до каждого работника общеколлективных целей, задач, норм и т.п;

2.4.2 морально - психологический климат в коллективе, который представляет собой эмоциональный настрой коллектива, возникающий в результате межличностного общения работников.

Важным психологическим фактором сплочения коллектива является совместимость его членов, т.е. благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого сотрудника.

 

ТЕМА 11

ТРУДОВЫЕ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ

 

Трудовые перемещения – это процесс изменяющий место работника в системе разделения труда, т.е. процесс смены места приложения своего труда.

Причины трудовых перемещений – это несоответствие интересов и требований работников конкретному месту приложения труда.

Трудовые перемещения основываются на действии закона возвышающихся потребностей и закона перемены труда.    

Виды трудовых перемещений:

1) по субъекту;

2) по содержанию:

2.1) профессионально-квалификационные перемещения.

Диапозон этих перемещений определяется

§ у рабочих – дифференсацией профессий и разной степенью квалификации;

§ у специалистов и служащих - дифференсацией профессий и должностей.

2.2) территориальные перемещения.

происходят между экономическими районами страны и населенными пунктами.

§ В их основе с одной стороны лежит объективный процесс развития производительных сил по регионам страны, а с другой – интересы развития личности, семейные мотивы.

§ Такие перемещения способствуют расширению кругозора, накоплению знаний, обмену трудовыми навыками.

2.3) отраслевые перемещения.

Обусловлены обособлением определенных отраслей производства, появлением новых.

Межотраслевые перемещения имеют определенную противоречивость: с одной стороны – обеспечивают рабочей силой прогрессивную перестройку отраслевой структуры производства, а с другой - могут приводить к несбалансированности всего народно-хозяйственного комплекса.

2.4) внутриорганизационные (внутризаводские) перемещения.

Обусловлены тем, что каждая организация представляет собой определенную социально-технико-экономическую систему, постоянно изменяющуюся под воздействием НТП.

Следствием НТП является изменение состава, функций и содержания рабочих мест.

Внутризаводские перемещения осуществляются между подразделениями, внутри подразделений, между профессиями, должностями и категориями работников.

Чем больше масштабы и выше уровень организации внутризаводских перемещений, тем меньше текучесть кадров, т.к. в этом случае удается гармонизировать динамику интересов, ценностей и мотивов деятельности отдельных работников с задачами и целями данного коллектива.

Рисунок 8

 

Рисунок 9

 

Внутриорганизационная карьера означает, что конкретный работник проходит все стадии роста через последовательную смену профессиональных и должностных позиций в рамках одной организации.

  Межорганизационная карьера означает, что работник проходит стадии профессионального развития, меняя организации по мере того, как они перестают отвечать индивидуальным целям или плановым стратегиям роста конкретного работника.

Специализированная карьера характерна тем, что конкретный работник может проходить различные стадии своего развития как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и той области деятельности, в которой он специализируется.

  Неспециализированная карьера означает последовательную смену должностных и профессиональных позиций, различающихся функциональным содержанием труда, исключение длительного закрепления работника за узкоспециализированными видами занятий. Такой вид карьеры характерен для управленческих кадров.

Вертикальная карьера означает подъем работника на более высокую ступень организационной иерархии.

Горизонтальная карьера предполагает перемещение работника в другую функционально отличную область деятельности, либо расширение и усложнение задач на прежней позиции.

Ступенчатая карьера совмещает элементы горизонтально и вертикального движения, т.е. чередование должностного повышения с горизонтальным перемещением.

Открытая карьера – работник и организация действуют в открытую, не скрывая своих целей и намерений.

   Скрытая (латентная) карьера является неочевидной для окружающих. Например, проявляется в приглашении работника на недоступные другим работникам встречи, совещания, как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неофициальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

 

ТЕМА 12

ПЛАНИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования; вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

Социологическое исследование завершается разработкой научно-обоснованных рекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных предложений по различным направлениям работы в коллективе предприятия.

 В плане социального развития коллектива выделяются следующие разделы:

         1) совершенствование социальной структуры коллектива.

В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли малоквалифицированного труда, повышение образовательного и квалификационного уровня работников, на изменение половозрастной структуры коллектива.

Отдельно рассматривают труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий.

  2) социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности.

Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружение производства: