Кадровая политика и ее направления.

В основе кадровой политики лежит совокупность методов, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, а также система основополагающих принципов, реализующихся организации. Другими словами, кадровая политика — это деятельность, направленная на формирование трудового коллектива и способствующая совмещению приоритетных целей работников с целями деятельности организации.

В общем смысле под кадровой политикой понимается система норм и правил, приводящая в соответствие человеческие ресурсы со стратегией организации (т.е. отбор, обучение, аттестация персонала, составление штатного расписания — заранее планируются и согласовываются с общими целями и задачами деятельности организации).

Кадровая политика может осуществляется по нескольким направлениям, которые соответствуют функциям системы (табл. 1).

К инструментам кадровой политики относятся:

• — оперативная кадровая работа;
• — кадровое планирование;
• — управление кадровыми ресурсами организации;
• — система развития и повышения квалификации персонала;
• — мотивационный механизм организации.

Основные направления кадровой политики

Таблица 1

Направление кадровой политики	Принципы кадровой политики	Характеристика направления
Управление персоналом организации	Необходимость достижения как индивидуальных, так и организационных целей	Поиск четких компромиссов между высшим руководством и работниками организации. Нельзя отдавать предпочтение только интересам организации, а необходимо учитывать и интересы работников
Подбор и расстановка персонала	Соответствие профессиональных компетенций и практических достижений персонала	Объем знаний, полномочия и ответственность должны соответствовать возможностям сотрудника
Формирование необходимого резерва для руководящих должностей	Конкурсность ротации должностей с учетом индивидуальной подготовки, квалификации и возможностей	Процесс отбора кандидатов происходит на конкурсной основе с учетом оценки результатов их деятельности
Оценка и аттестация персонала	Оценка соответствия, квалификации с результатами выполненных заданий	Подбор системы показателей, позволяющих более точно оценить деятельность сотрудников
Развитие персонала	Повышение квалификации работников	Разработка системы (программы) повышения квалификации, пересмотр должностных инструкций с целью повышения результативности деятельности персонала
Мотивация и стимулирование труда	Соответствие размеров оплаты труда занимаемой должности, объемам и сложности выполняемых работ	Разработка эффективного мотивационного механизма для повышения эффективности деятельности

Многие современные авторы выделяют следующие виды кадровой политики в зависимости от целей организации в области (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Виды кадровой политики

Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий путем оценки персонала, диагностики ситуации в целом.

Превентивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство располагает обоснованными прогнозами развития ситуации, на основе которых разрабатываются конкретные мероприятия в области.

Реактивная кадровая политика заключается в контроле текущих кадровых вопросов, исследовании конфликтных ситуаций и причин их возникновения. Другими словами, под реактивной кадровой политикой понимается оперативное планирование кадров.

При активной кадровой политике специалистами регулярно проводятся исследования, разрабатываются обоснованные программы, а организация обладает необходимыми средствами для влияния на кадровую ситуацию. В данном случае необходимо проводить грамотный анализ, учитывая воздействие как внешних, так и внутренних факторов и в то же время, прогнозируя возможные изменения ситуации.

В настоящее время выделяются два подвида активной кадровой политики:

• - рациональная кадровая политика предполагает наличие как качественного диагноза, так и обоснованного прогноза развития кадровой ситуации, а организация располагает средствами не только для диагностики сотрудников, но и для средне- и долгосрочного прогнозирования кадровой ситуации;
• - авантюристическая кадровая политика, при которой руководство организацией не располагает качественным диагнозом и обоснованным прогнозом развития ситуации, но пытается воздействовать на нес. стремится включить планы кадровой работы в программу развития организации в целом.

При открытой кадровой политике организация ориентируется на взаимодействие с потенциальными работниками.

Закрытая кадровая политика обусловлена привлечением новых сотрудников для низшего звена управления, а замещение должностей среднего и высшего звена должны осуществлять штатные сотрудники организации.