Состав и структура кадров предприятия. Управление кадрами. Производительность труда. Оплата труда. Мотивация труда

 

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия.

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт) по формуле 8:

 

Кт = (Рув/Р)*100,                   (8)

 

где Рув - численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.;

Р - среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

Работа с кадрами состоит из следующих элементов:

- оценки потребностей и определения критериев подбора кадров;

- подбора кадров и приема на работу;

- обучения кадров;

- руководства кадрами;

- оценки качества работы персонала.

Явочное число рабочих в смену (Ряв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного задания, которая определяется по формуле 9.

P яв = Т p/(T см * Д *S*K),            (9)

где Тр - трудоемкость производственной программы;

Тcм - длительность рабочей смены, ч;

Д - количество суток работы предприятия в плановом периоде;

S - количество рабочих смен в сутках;

К - плановый коэффициент выполнения норм.

 

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т.е. по следующей формуле 10:

 

B = Q/T                                       (10)

 

Трудоемкость - это величина, обратная выработке. Различают трудоемкость нормированную, фактическую и плановую.

Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной, газовой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-натуральные- на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности.

Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю.

Формы и системы оплаты труда являются основой децентрализованного управления заработной платой работников предприятия. Выделяют две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. При сдельно-прогрессивной оплате труда объем продукции, произведенный в пределах установленной нормы выработки, оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нормы -по повышенным расценкам. При сдельно-премиальной оплате труда заработок состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей. При косвенно-сдельной оплате труда заработная плата работника зависит от результатов труда тех рабочих, которых он обслуживает. При аккордной системе размер оплаты труда устанавливается за весь объем работ. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Мотивация труда - это система мер, цель которых - создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей. Поведение человека определяется множеством мотивов.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

Такие первоначальные теории мотивации «X» Ф. Тейлора, «Y» Д. МакГрегора, «Z» В. Оучи дают самое общее представление о мотивации человека. Четыре содержательные теории мотивации А. Маслоу К. Альдельфера Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга раскрывают структуру потребностей человека. Три основные процессуальные теории мотивации В. Врума, Адамса и Портера-Лоулера утверждают, что поведение людей определяется не только потребностями, но и ожиданиями вознаграждения по результатам труда, справедливостью вознаграждения и удовлетворенностью результатами труда.

В основе внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом, лежат потребности человека. Согласно теории американского социолога А. Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп: физиологические потребности, потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребности в социальных контактах, потребности в самоутверждении, потребности в самовыражении.

 

Таблица 4 – Перспективные направления развития нематериальных стимулов в проектном комплексе

 

Наименование мероприятия	Мотивирующий фактор
Рекомендательное письмо для трудоустройства в Газпром	Властвования и реализации достижений
Внеплановое целевое обучение перспективных руководителей и специалистов	Признания и ожидания ценности вознаграждения
Информирование о перспективах должностного роста	Признания и ожидания ценности вознаграждения
Целевое горизонтальное перемещение для подготовки ГИПов	Самовыражения, роста, властвования и реализации достижений
Целевое вертикальное перемещение	Самовыражения, роста, властвования и реализации достижений
Создание деловых (не научных) площадок со свободным доступом для проведения еженедельных обсуждений и реализации возможности предлагать обоснованные нововведения в технологии проектирования, сокращении затрат, управлении, маркетинге и др. ("кружки качества")	Коллективизма, признания, самовыражения, роста, удовлетворенности результатами труда
Ежегодные конкурсы профессионального мастерства на качество, время, объем в узких местах выполнения проектных работ	Признания, самовыражения, роста, соотношения ценности получаемого вознаграждения с ожидаемым, удовлетворенности результатами труда
Ежеквартальные конкурсы деловых предложений по решению проблемам менеджмента, маркетинга, финансов и др.	Властвования и реализации достижений
Экспериментальные отделы по применению новых методов проектирования, совершенствования технологии, управлению и др.	Коллективизма, признания, самовыражения, роста, удовлетворенности процессом труда
Публикации в региональных и федеральных СМИ о лучших по профессии	Признания заслуг, удовлетворенность от результативного труда
Создание слайд-презентации о профессионалах и их достижениях на видных местах в Обществе	Признания заслуг, удовлетворенность от результативного труда