Тема. Коллективные договоры и соглашения

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ТЕМА. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ

Вопрос 1. Понятие и содержание коллективных договоров.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Заключение коллективного договора – право, но не обязанность сторон, необходимость и целесообразность его заключения могут определяться только самими сторонами. Коллективный договор может заключаться в организации или у индивидуального предпринимателя. Самостоятельные коллективные договоры могут быть также заключены в филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях организации (может заключаться рамочный («генеральный») коллективный договор, распространяющийся на всех работников организации, а также договоры в подразделениях, регулирующие специфические условия труда).

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Все условия, какие бы они ни были в договоре, делятся на четыре группы:

1) нормативные условия – те условия, которые подчеркивают нормативную природу данного акта, они имеют общеобязательный характер, распространяются на всех работников и рассчитаны на неоднократное применение;

2) обязательственные условия – они подчеркивают договорную сторону соглашения, то, что эти условия порождают права и обязанности. Условие, как и всякое обязательство, прекращает свое действие исполнением;

3) информационные условия – условия производного характера, заимствованные из нормативного правового акта (централизованного уровня). Они нужны для того, чтобы отразить специфику труда в отдельной отрасли;

4) организационные условия (условия технико-юридического и процедурного характера) – они касаются вопросов дополнений, изменений коллективного договора, контроля изменений, вопросов соотношения между коллективным договором и локальными актами. В коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законодательством. Коллективный договор заключается на определенный срок не более трех лет. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет, но ТК РФ не содержит ограничений по количеству таких продлений, что позволяет сделать вывод о возможности его неоднократного продления. Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. В этих случаях любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА

Задание 1. Дополните список представленных принципов социального партнёрства:

1. равноправие сторон;

2. содействие государства в укреплении и развитии социального партнёрства;

3. соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

4. реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

5. обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

6. ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Задание 2. Шишкин сформулировал определение коллективного договора, сказав, что это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками, т.к. работников большинство и коллектив должен быть дружный, иначе производство будет неэффективным. Именно для этого и нужен коллективный договор. Преподаватель был не согласен с определением Шишкина.

Найдите и укажите ошибки Шишкина.

Задание 3. Заполнить таблицу с помощью Трудового кодекса РФ

Понятие, стороны, формы социального партнерства. Ст.23,25, 27	Представители работников и работодателя. Ст.29, 31, 33, 34	Понятие и структура коллективного договора. Ст.40, 41	Срок действия коллективного договора, его изменение и дополнение. Ст.43, 44

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА

Установите соответствие понятий и определений

Понятие	Определение
1.Компенсационными являются выплаты	устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
2. Заработная плата (оплата труда работника)	совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
3. Тарифная ставка	системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
4. Оклад (должностной оклад)	величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
5. Минимальный размер оплаты труда	(доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера)
6. Тарифные системы оплаты труда	фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
7. Тарифная сетка	вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
8. Тарифный разряд	величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
9. Квалификационный разряд	фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
10. Командировка	Установленный для работника объем 17 работы, который он обязан выполнить в час, день (смену), неделю, месяц, год при нормальных условиях труда.
11. Сверхурочная работа	работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
12. Норма труда	поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

 

ТЕМА. ТРУДОВОЙ СТАЖ

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА

Задание 1. Использую ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в РФ» ответить на вопросы, ссылаясь на конкретные статьи:

 

1. Включается ли в общий трудовой стаж время осуществления работы по гражданско-правовым договорам?

2. Включается ли в общий трудовой стаж время осуществления деятельности в качестве члена крестьянского (фермерского) хозяйства?

3. Каким образом можно подтвердить период занятия предпринимательской деятельностью?

4. Каким образом можно подтвердить трудовой стаж работы по трудовому договору у индивидуального предпринимателя или физического лица?

5. Какие требования предъявляются к свидетельским показаниям как средству подтверждения трудового стажа?

Задание 2. Решить ситуационные задачи:

Задача 1. У Лапиной 6 лет стажа подтверждены документами. Она обратилась с заявлением об установлении свидетельскими показаниями недостающих ей 13 лет трудового стажа для приобретения права на пенсию. Два свидетеля подтвердили факт её работы в течение этого времени, все эти годы они проработали с ней совместно.

       Каков общий трудовой стажу Лапиной?

Задача 2. Николаева отработала на заводе 17 лет, затем вынуждена была уволиться в связи с тем, что состояние здоровья мужа ухудшилось и его признали инвалидом I группы от общего заболевания. В течение 16 лет она ухаживала за мужем.

Имеет ли право Николаева на трудовую пенсию по старости по достижении пенсионного возраста?

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 7

ТЕМА. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Вопрос 1. Понятие трудовой дисциплины и методы ее обеспечения

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с законодательством, содержащим нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

Значение дисциплины труда состоит в том, что она способствует:

- повышению производительности труда и эффективности производства;

- достижению высокого качества работы;

- повышению новаторства в труде;

- снижению травматизма и несчастных случаев на производстве и охране здоровья работников.

Вопрос 2. Методы обеспечения дисциплины труда

Для повышения эффективности и качества труда работника работодатель может использовать следующие методы обеспечения дисциплины труда: убеждение, поощрение, дисциплинарное воздействие. Используя метод убеждения, работодатель пытается объяснить работнику необходимость соблюдать трудовую и производственную дисциплину. Метод поощрения применяется к работникам, добросовестно относящимся к своим должностным обязанностям посредством использования мер поощрения, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными актами организации, а также трудовым законодательством. К работникам, нарушившим трудовую или технологическую дисциплину, может быть применено дисциплинарное взыскание.

Вопрос 3. Правовое регулирование дисциплины труда

Основными нормативными актами, регулирующими вопросы дисциплины труда и трудового распорядка, являются: ТК РФ (разд. VIII, гл. 29, 30); уставы и положения о дисциплине отдельных отраслей экономики в соответствии с федеральными законами; правила внутреннего трудового распорядка или коллективные договоры организаций.

Правила внутреннего трудового распорядка включают в себя:

- порядок приема и увольнения работников;

- основные права и обязанности работника;

- основные права и обязанности работодателя;

- режим рабочего времени организации (время начала и окончания работы, виды рабочего времени, гибкий график работы, вахтовый метод организации работ, режим сменности, выходные и праздничные дни, сверхурочные работы, дежурства и т.д.);

- порядок учета рабочего времени;

- перерывы в течение рабочего дня;

- ежегодные отпуска (основные и дополнительные);

- отпуска без сохранения заработной платы;

- меры поощрения за успехи в труде;

- виды дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка могут разрабатываться самостоятельно или являться приложением к коллективному договору организации. В соответствии с ТК РФ "при приеме на работу работника работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка" (ст. 68).

За нарушение своих обязанностей каждая из сторон (работник и работодатель) может быть подвергнута дисциплинарному взысканию.

Вопрос 4. Поощрения за труд

За добросовестное отношение к труду работодатель может применить к работнику меру поощрения, предусмотренную в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Законодательство о труде (ст. 191 ТК РФ) содержит примерный перечень мер поощрения:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком, почетной грамотой;

- представление к званию "Лучший по профессии".

Правила внутреннего трудового распорядка организации, а также уставы или положения о дисциплине могут предусматривать иные меры поощрения для работников.

При этом за особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (государственным премиям, награждению орденами, медалями), к почетным званиям и т.д.

Вопрос 5. Дисциплинарная ответственность работника

Дисциплинарная ответственность представляет собой вид юридической ответственности работника за совершение дисциплинарного проступка, связанного с исполнением трудовых обязанностей.

В трудовом законодательстве существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым. Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности).

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, государственные гражданские служащие, таможенные органы).

Вопрос 6. Виды дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

В законодательстве указываются основания увольнения работника, которые считаются дисциплинарным взысканием. К таким основаниям относятся:

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) вследствие:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от ее продолжительности, а также более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей в том числе разглашения персональных данных работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

е) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (увольнение считается за нарушение трудовой дисциплины только в случае, если эти действия были совершены по месту своей основной работы и в связи с исполнением своих трудовых обязанностей);

ж) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (увольнение считается за нарушение трудовой дисциплины только в случае, если эти действия были совершены по месту своей основной работы и в связи с исполнением своих трудовых обязанностей);

з) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

и) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 8

ТЕМА. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Вопрос 5. Компетенция КТС

Законом (ст. 385 ТК РФ) предусматривается, что право работника на обращение в КТС возникает только после того, как он самостоятельно (или с участием своего представителя) не смог урегулировать свои разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

В ст. 385 не установлено, какие споры подведомственны КТС, однако, поскольку ст. 391 ТК РФ определяет компетенцию судов по рассмотрению трудовых споров, становится очевидным, что все остальные категории споров (кроме тех, по которым установлен в законе специальный порядок) рассматриваются комиссией по трудовым спорам. К таковым относятся споры о признании недействительными условий трудового договора; рабочем времени; времени отдыха; об оплате труда; о гарантийных компенсационных выплатах; переводах, перемещениях, изменении существенных условий трудового договора; привлечении работника к дисциплинарной ответственности и т.д.

Для обращения в КТС установлен (ст. 386 ТК РФ) общеисковой срок - 3 месяца с того момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При этом в случае пропуска указанного срока по уважительной причине он может быть продлен (восстановлен). В этом случае КТС должна рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ТЕМА. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ

Вопрос 1. Понятие и содержание коллективных договоров.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Заключение коллективного договора – право, но не обязанность сторон, необходимость и целесообразность его заключения могут определяться только самими сторонами. Коллективный договор может заключаться в организации или у индивидуального предпринимателя. Самостоятельные коллективные договоры могут быть также заключены в филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях организации (может заключаться рамочный («генеральный») коллективный договор, распространяющийся на всех работников организации, а также договоры в подразделениях, регулирующие специфические условия труда).

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Все условия, какие бы они ни были в договоре, делятся на четыре группы:

1) нормативные условия – те условия, которые подчеркивают нормативную природу данного акта, они имеют общеобязательный характер, распространяются на всех работников и рассчитаны на неоднократное применение;

2) обязательственные условия – они подчеркивают договорную сторону соглашения, то, что эти условия порождают права и обязанности. Условие, как и всякое обязательство, прекращает свое действие исполнением;

3) информационные условия – условия производного характера, заимствованные из нормативного правового акта (централизованного уровня). Они нужны для того, чтобы отразить специфику труда в отдельной отрасли;

4) организационные условия (условия технико-юридического и процедурного характера) – они касаются вопросов дополнений, изменений коллективного договора, контроля изменений, вопросов соотношения между коллективным договором и локальными актами. В коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законодательством. Коллективный договор заключается на определенный срок не более трех лет. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет, но ТК РФ не содержит ограничений по количеству таких продлений, что позволяет сделать вывод о возможности его неоднократного продления. Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. В этих случаях любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.