Повременно-премиальная система или окладно-премиальная системы

  Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

предполагают наличие заработка, определяемого числом отработанных календарных или нормированных дней – основного заработка.

Однако, кроме этого, работник получает премии по итогам деятельности организации за определенный период. В целом условия применения данной системы такие же, как и для повременной системы. Имеется только одно дополнительное условие - организация должна быть коммерческой, для того чтобы можно было сопоставить результат деятельности организации с размерами оплаты труда. Подобная система широко применяется в массовом и крупносерийном производстве, торговле, в научно-исследовательских организациях, финансовых учреждениях, связи и многих других отраслях.

Основной проблемой при данной системе оплаты труда является соотношение между размерами основной заработной платы и премии.

Рекомендуемое соотношение между основным заработком и премией для работников непосредственно не связанных с принятием решений на уровне предприятия в целом составляет 2:1 (т.е. 2/3 заработка составляет основная заработная плата, а 1/3 – премия).

 

       Повременно-штрафная или  окладно-штрафная системы.

В основе системы лежит повременная или окладная система, однако на работника накладывается штраф за неисполнение каких-то функций. Премия выплачивается постоянно в неизменном размере, а ее лишение рассматривается как штраф. Именно подобная система лежит в основе оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Тарифная система - это совокупность нормативов, определяющих размер оплаты труда различных групп рабочих. Важнейшими элементами тарифной системы являются тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда и тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка представляет собой шкалу разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент. С ростом сложности работ тарифные коэффициенты между разрядами возрастают. Первый разряд определяет самую низкую квалификацию. Коэффициент последующего разряда показывает, на сколько тарифный заработок рабочего выше тарифного заработка рабочего первого разряда.

Для повышения заинтересованности в росте квалификации тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно, т.е. разрывы в оплате возрастают абсолютно и относительно.

Тарифная ставка позволяет установить абсолютный размер оплаты труда рабочих каждого разряда за отработанное время \час\. Тарифные ставки каждого разряда определяют умножением тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент. Заработную плату также определяют в зависимости от условий труда (нормальных, тяжелых, вредных, особо тяжелых и вредных), интенсивности труда и применяемых форм оплаты.

Тарифно-квалификационный справочник - источник для определения разрядов работ по профессиям и в зависимости от сложности, точности, условий их выполнения и требований в отношении знаний и практических навыков. По мере развития техники и технического уровня рабочих эти справочники периодически пересматриваются. Существует также районное регулирование оплаты труда с помощью коэффициентов, дифференцирующих заработную плату по экономическим районам страны.

Тарифная система оплаты труда может быть использована как базовый механизм определения величины заработной платы и при повременной и при сдельной системах оплаты труда.

 

Сдельная форма оплаты труда

применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Прямая сдельная система оплаты труда.

В основе подобной системы оплаты лежат нормы времени на производство (обработку) определенных видов изделий (деталей) и тарифы за выполнение определенных операций.

Общий размер заработка (W) определяется как

W = ∑ G_iL_i,                                                                                      (5.3)

где G_i –расценки по выполнению i -ой операции;

L_i –количество выполненных i -ых операций за период.

 

Чаще всего данная система применяется для рабочих основного производства в условиях серийного и мелкосерийного производства. Хотя, кажется, что система непосредственно связана с результатами труда, она имеет существенные недостатки:

1. размер вознаграждения работника никак не связан с дальнейшим использованием результатов его труда. Например, работник может выпустить 99 правых ботинок и 1 левый или 50 правых и 50 левых. Работнику в обоих случаях должны заплатить одинаково, хотя конечный результат для предприятия будет разным – в одном случае 1 годная пара, а во втором 50. 

2. при освоении новой операции время на ее выполнение оказывается большим, чем при полном ее освоении. Если при установлении тарифов ориентируются на время выполнения операции после ее освоения, то новая операция оказывается невыгодной и ее стараются не делать. Наоборот, если в качестве основы для составления норм выступает фактическое время, расходуемое на выполнение операций на стадии освоения, то через некоторое время выполнение новых операций оказывается более выгодным, чем старых и от выполнения последних стараются отказываться. Естественным выходом из сложившегося положения является снижение тарифов. Однако, последнее может вызвать существенные волнения и даже беспорядки в трудовом коллективе. Самым известным российским примером возникновения забастовки в результате пересмотра норм является забастовка работников вагоноремонтного завода в Новочеркасске в 1962 году, вызванная снижением норм оплаты труда.

Для уменьшения возможных негативных последствий перетарификации, желательно проводить их достаточно регулярно, для того, чтобы не превышать порог 10-15%  разового изменения тарифов.

При сдельно-прогрессивной оплате труда продукция, изготовленная в пределах установленной нормы выработки (исходной базы), оплачивается по обычным сдельным расценкам, а продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается по расценкам, прогрессивно возрастающим в зависимости от степени перевыполнения нормы. Использование данной формы оплаты труда требует достаточно обоснованной шкалы нарастания расценки в зависимости от степени перевыполнения нормы выработки и предварительного расчета экономической эффективности ее применения.

Сдельно-прогрессивную оплату применяют в основном на «узких» участках производства, на которых увеличение выработки обеспечивает рост выпуска продукции и улучшение других показателей по цеху и заводу в целом.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для некоторой части вспомогательных рабочих, заработная плата которых определяется по показателям работы обслуживаемой ими группы основных рабочих-сдельщиков.

Сдельно-премиальная оплата труда.

В основе системы лежит сдельная система оплаты труда. Премия выплачивается по результатам деятельности всего предприятия за определенный период времени. Основная проблема при применении подобной формы оплаты труда - это установление пропорций между частью основной заработной платы, получаемой на основе сдельной формы и премией. Рекомендуемое соотношение между основным заработком и премией для работников как и при повременно-премиальной составляет 2:1 (т.е. 2/3 заработка составляет основная заработная плата, а 1/3 – премия).

Сдельно-штафная оплата труда.

В основе системы лежит повременная оплата труда. На работника налагаются штрафы пропорционально объему реально выполненных работ.

Столь парадоксальная система оплаты применяется при оплате труда работников ремонтных служб. Работники ремонтных служб должны заниматься профилактическим ремонтом, за что им и выплачивается повременная заработная плата. Авария на производстве означает, что ремонт не был проведен качественно и за устранение последствий аварии должны быть сделаны вычеты из заработной платы ремонтников. Кроме того подобная система оплаты труда стимулирует скорейшее и наиболее экономное выполнение ремонтных работ.

Повременно-сдельная оплата труда.

В основе системы лежит небольшой постоянный оклад, а большая часть заработка формируется на основе сдельной оплаты труда. Данная форма оплата типична для работников ремонтных, заготовительных и других вспомогательных цехов, для которых бывают характерны значительные изменения в объемах выполняемых работ.

Аккордная оплата труда применяется в тех случаях, когда важен конечный результат и сроки его достижения. При такой оплате труда четко оговаривается конечный результат, который должен быть получен работником и сроки выполнения работ. Чем дольше выполняется работа, тем меньше величина аккорда (премия за выполнение работы в установленный срок).

На практике могут использоваться аккордные системы с дискретным и плавно изменяющимся аккордом.

Дискретный аккорд -  устанавливается один или несколько сроков, к которому должны быть завершены работы и аккордные выплаты, получаемые работником. Плавно изменяющийся аккорд – указывается, на сколько процентов снижается стоимость выполненных работ при задержке их выполнения на 1 день. В целом величина аккорда, соответствующая наиболее ранней дате завершения работ превосходит основную оплату в 3 раза.

 

Рис. 5.1. Зависимость аккорда от сроков выполнения работ

 

Аккордная система оплаты широко применяется при ликвидации аварий, в ряде случаев в строительстве и в исследовательских организациях.

Брокерская система оплаты труда. В основе этой системы оплаты труда лежит небольшой оклад, а основная часть заработной платы формируется как процент от объема продаж или закупок, сделанных работником. Подобная система оплаты труда широко применяется в отделах сбыта, а также в отделах снабжения, если предприятие производит массовую закупку сырья у мелких товаропроизводителей и населения.

Гонорарная система оплаты труда. Имеет в своей основе окладную систему (оклад крайне небольшой), размер оплаты фактического труда работника определяется на основе переговорного процесса и теоретически связан с потенциальным эффектом от использования результатов. В основном применяется при оплате труда творческих работников, журналистов, писателей, разработчиков, конструкторов, изобретателей.

Оплата участием. В основе этой системы лежит оклад, который устанавливается работнику. Однако, в дальнейшем работнику, передается часть акций или паев предприятия, на котором он работает, при этом оклад может снижаться. Акции могут дариться работнику или передаваться ему во временное управление. Подобная система оплаты труда применяется обычно к высшим менеджерам компании. Основная цель использования подобной системы состоит в том, чтобы менеджеры, становясь совладельцами предприятия, были бы заинтересованы не только в текущих результатах деятельности компании, но и ее развитии, ревностно соблюдали сохранность коммерческих тайн и т.д. Общий размер акций, передаваемых одному работнику, обычно не превышает 5% всех акций компании.

В зависимости от условий производства и организации труда на участке также используют бригадную оплату труда рабочих. Для формирования производственных бригад необходимо закрепление за ними работ, обеспечивающих выпуск готового изделия или законченной его части, и оплаты труда членов бригады по конечным результатам.

Бригады могут быть комплексными и специализированными.

Специализированная бригада состоит из рабочих одной профессии, занятых выполнением однородных технологических операций. Они создаются на участках с технологической специализацией производства.

На участках с предметной или подетальной специализацией предпочтительными являются комплексные бригады, объединяющие рабочих разных профессий, выполняющих комплекс технологически разнородных, но взаимосвязанных работ, охватывающих полный цикл производства изделия или его законченной части.

Специализированные и комплексные бригады могут быть сменными, когда все члены бригады работают в одну смену, и сквозными, когда они объединяют рабочих, работающих в разных сменах.

За бригадой закрепляются определенные рабочие места; ей устанавливаются задания по объему работ, номенклатуре изделий, видам услуг и т.п.

Труд рабочих бригады оплачивается в соответствии с действующими тарифными ставками, нормами труда, сдельными расценками, положениями об оплате труда и премировании. Заработная плата бригаде начисляется по единому наряду за конечные результаты работы.

Бригадная сдельная расценка определяется следующим образом:

,                                                                    (5.4)

где t_н - норма времени на единицу работы, выполняемой бригадой, час; Ч_Р - число рабочих в бригаде; С^чтс_i - часовая тарифная ставка i -го рабочего, руб./ час.

В основу повременной оплаты труда бригады должны быть положены нормированные задания, своевременность и качество их выполнения.

Коллективный заработок бригады распределяется между ее членами в зависимости от квалификационного разряда и фактически отработанного времени по следующей формуле:

,                                                 (5.5)

где С^зп _i - заработная плата i -го члена бригады, руб./ чел.; Q_БР - количество единиц работ, выполненных бригадой; F^рф_i - фактически отработанное время каждым членом бригады, час./ чел.

Дробь в рассмотренной выше формуле – это коэффициент трудового участия (КТУ).