Место теории организации в системе наук

Субъекты и объекты в организаторской деятельности

В теории организации под организаторской деятельностью понимают создание или усовершенствование механизма управления в соответствии с целями и задачами организационных систем. Управленческая функция входит в состав конкретных функций управления - прогнозирования, планирования, координации и контроля. Применительно к со­циальной организации организаторская деятельность подразумевает объединение людей в группы, интеграцию членов коллектива для достижения цели и интеграцию деятельности членов коллектива.

В зависимости от роли, которую играют члены коллектива, они могут быть субъектами или объектами организаторской деятельности. Субъектом организаторской деятельности называют источник воздействия на подчиненных по функциям организаторской деятельности, а объектом - преемника или исполнителя управленческого воздействия со стороны субъекта управления.

Понятия субъекта и объекта организаторской деятельности не являются абсолютными. Например, руководитель подразделения будет являться субъектом по отношению к своему подчиненному, который выполняет его поручения, но в то же время он будет выступать в роли объекта по отношению к генеральному директору. Если субъект организаторской деятельности будет выполнять работу, порученную самому себе, то он одновременно будет являться и объектом организаторской деятельности.

Обобщенным субъектом организаторской деятельности выступает административно-управленческий персонал, к которому относят сотрудников, формирующих цели, разрабатывающих планы, принимающих и утверждающих решения, организующих исполнение решений. К субъектам организаторской деятельности компании можно отнести президента, генерального директора, директора, технического директора, заместителей директора и т. д. Деятельность основных субъектов организации может включать как общие, так и специфические виды деятельности.

Объект организаторской деятельности выполняет процедуры подготовки, согласования и исполнения решений и вес иные процедуры, относящиеся к исполнительской деятельности. К объектам организаторской деятельности могут, например, относиться мастер отдела технического контроля, конструктор-дизайнер, инженер по охране окружающей среды и др.

Анализ внутренней среды компании

Анализ внутренней среды компании предполагает:

1. Анализ кадрового потенциала, под которым понимают количество работником по
определенным специальностям, по наличию профессионального образования, а также
количество работников, имеющих опыт работы в данной сфере. Кроме того, к кадровому
потенциалу относятся, определение критериев отбора персонала в конкретной организации;
наличие комплекса мероприятий по переобучению работников и их постоянному обучению.

2. Анализ организационной культуры компании.

3. Определение критериев награждения и наказания сотрудников.

4. Маркетинговый срез - ценовая политика, торговая марка, продвижение товара на рынке, распределение товара (дилеры и реализаторы).

5. Организационная структура - дисциплина, внутренний регламент, ведение документации, тип организации, степень диверсификации.

6. Финансовый срез - уставный капитал, платежеспособность, рентабельность. Налоговые выплаты, оптимизация движения денежных средств.

Жизненный цикл организации

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и в конце концов прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие жизненного цикла организации как предсказуемые изменения с определенной последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.

Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт проходит через этапы рождения или формирования, роста, зрелости и упадка. Организации имеют некоторые исключительные характеристики, которые требуют определенной модификации понятия жизненного цикла. Один из вариантов деления жизненного цикла организации на со­ответствующие временные отрезки предусматривает следующие этапы:

1. Этап предпринимательства. Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами.

2. Этап коллективности. Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации в рамках организации и ее структура остаются, в сущности, неформальными. Члены организации затрачивают много времени на развитие механических контактов и демонстрируют высокие обязательства.

3. Этап формализации и управления. Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает для нее серьезной опасности.

4. Этап выработки структуры. Организация увеличивает выпуск продукции и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован.

5. Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация
сталкивается с уменьшением спроса на ее продукцию или услуги. Руководители ищут пути
удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в
работниках, особенно наиболее ценных специальностей. Нередко число конфликтов
увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки сдержать
тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений централизован.

— 7. Стадии жизненного цикла организации

1. Детство.

Это опасный период, поскольку наибольшее количество неудач происходит в течение первых лет после возникновения организации. Задачей этого периода является достижение быстрого успеха, а его целями -здоровое существование и развитие, а не простое выживание. Нередко вся работа выполняется на пределе возможностей, чтобы не потерять темп возрастающего успеха. Управление осуществляется деятельным и подготовленным руководителем и его первоначальной командой.

2. Отрочество.

Во время этого переходного периода рост организации осуществляется, как правило, не систематично, а рывками. Организация все больше набирает силу, однако координация проводится ниже оптимального уровня. Более организованные процедуры постепенно заменяют рискованную страсть к успеху. Налаживается планирование, разработка бюджетов, прогнозов. Расширяется прием на работу новых специалистов, что вызывает трения с прежним кадровым составом. Основатели организации вынуждены больше выполнять роль непосредственных руко­водителей, а не предпринимателей, проводя систематическое планирование, координацию, управление и контроль.

3.Ранняя зрелость.

Отличительные признаки этого периода - экспансия, дифференциация и диверсификация. Образуются структурные подразделения, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, должностные инструкции, делегирование полномочий, нормы производительности, экспертиза, организация обучения и развития. Однако начинают проявляться тенденции к бюрократизму и борьбе за власть, местничеству и стремлению добиваться успеха любой ценой.

4. Расцвет сил.

Имея в правлении акционеров, организация ставит на данном этапе цель сбалансированного роста. Структура, координация, стабильность

контроль должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование всех частей организации и децентрализация. Принимается концепция структурных подразделений, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Новая продукция, рынок сбыта и технологии должны быть управляемы, а квалификационные навыки управленческого персонала - более отточены. С ускорением темпов роста по сравнению с предыдущими стадиями организация нередко переоценивает свои успехи и возможности.

5. Полная зрелость.

Имея компетентное, но не всегда ответственное руководство, организация действует практически сама по себе. Весьма часто устанавливается нежелательное состояние всеобщего благодушия. Несмотря на ю что уровень доходов вполне приемлемый, темпы роста замедляются. Организация может отклоняться от своих первоначальных целей под влиянием общественного мнения. Вместе с тем слабости слишком очевидны. Эти симптомы нередко игнорируются руководством.

6.       Старение.

Этот этап никогда бы не наступил, если бы руководство организации постоянно сознавало необходимость обновления. Конкуренты неизменно претендуют на долю организации на рынке. Бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мотиваций, громоздкая система контроля, закрытость к новым идеям — все это приводит к старению. Как показывает практика, очень трудно остановиться и прекратить выполнение непродуктивной работы. В результате организация постепенно начинает распадаться. Она вынуждена либо принять жесткую систему обновления, либо погибнуть как самостоятельная структура, влившись в приобретающую ее корпорацию. Организация откатывается назад, и вновь начинается борьба за ее выживание.

7. Обновление.

Организация в состоянии подняться. Это может сделать новая команда руководителей, уполномоченных на проведение реорганизации и осуществление плановой программы внутреннего организационного развития. Многочисленные исследования показывают, что организации в течение жизненного цикла уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы; перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям; погибают, когда оказываются неспособными выполнять задачи.

Принципы Анри Файоля?

Разновидностью классической школы является административная школа, которая занималась изучением роли и функций управления. Одним из первых представителей этой школы стал Анри Файоль (1841-1925). В течение нескольких десятилетий он занимал пост высшего руководителя горнодобывающей и металлургической компании.

В отличие от Тейлора Файоль обратил наибольшее внимание не на совершенствование работы на уровне цеха, а на исследование более общих принципов организации. Кроме того, Файоль стал первым, кто рассматривал организацию как самостоятельный объект исследования. Он первый предположил, что управленческие функции существуют на любом уровне организации и необязательно являются исключительной привилегией высшего руководства компании. Файоль выделил пять основных функций администрации:

- прогнозирование;

- планирование;

- организация;

- координирование;

- контроль.

Файоль считал, что процесс организации - это определение и создание общей структуры организации в соответствии с ее целями. В связи с этим он считал необходимым придать форму всей структуре и определить функции каждого из ее элементов. Организационное проектиро­вание Файоль начинает с простейшей организации. В ней руководитель сочетает функции и руководителя, и исполнителя. В более сложной организации с несколькими рабочими руководитель уже в значительной степени освобожден от исполнительной функции. По мере расширения организации и увеличения числа работников между руководителем и непосредственными исполнителями появляется все больше и больше посредников. Так, сначала становится необходимым наличие мастеров; наличие нескольких мастеров ведет к созданию должности заведующего мастерской; наличие нескольких заведующих побуждает создать должность начальника отдела и т. д. Соответственно, чем выше роль сотрудника в организационной иерархии, тем большую роль он играет и тем сильнее возрастает его ответственность.

Искусство управления Файоль рассматривал как выбор соответствующих принципов, которые нужно применить в конкретной ситуации. Эти принципы позволяют решать основные задачи при создании системы задач и власти. Файоль считал свои принципы универ­сальными, но тем не менее отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена и всегда открыта для изменений и дополнений. Некоторые из принципов Файоля обращены к человеческому фактору. Тем самым он показал, что для успешного управления организацией необходимо знать психологию и непременно учитывать человеческий фактор. Итак, Файоль выделил 14 принципов и разделил их на 3 группы:

Структурные принципы: разделение труда, единство цели и руководства, соотношение централизации и децентрализации, власть и ответственность, цепь.

Принципы процесса: справедливость, дисциплина, вознаграждение персонала, единство команд, подчинение главному интересу.

Принципы конечного результата: порядок, стабильность, инициатива

Основные понятия организационной теории Гьюлика - Урвика

Л. Гьюлик и Л. Урвик стали одними из наиболее видных последователей классической теории организации. Гьюлик развил концепцию Файоля о пяти элементах администрации и выделил следующие элементы организационной деятельности:

1. Планирование, под которым Гьюлик понимал определение целей и задач, подлежащих выполнению, и указание способов их достижения.

2. Организация, т. е. создание формальной структуры подчиненности, на основании которой осуществляется разделение работы между производственными подразделениями, определяется и координируется деятельность этих подразделений, направленная на достижение поставленной цели.

3. Укомплектование штата, под которым понимается все разнообразие работы с личным персоналом.

4. Руководство - оно включает принятие решений и оформление их в виде приказов, инструкций и распоряжений.

5. Координация - это обеспечение согласованности деятельности всех подразделений организации.

6. Отчетность - информирование вышестоящих инстанций о ходе проведения работы.

7. Составление бюджета - предположительное определение предстоящих расходов и доходов на определенный период и указание форм финансового контроля.

Предложенная Гьюликом и Урвиком систематизация организационных функций получила широкое распространение в США на государственных и производственных предприятиях.

Л. Урвик считал, что при проектировании организационной структуры, прежде всего, нужно создавать соответствующую формальную структуру, а затем искать подходящих людей для работы в этой структуре и добиваться того, чтобы они ей соответствовали.

И Гьюлик, и Урвик в своих исследованиях отстаивали необходимость наличия принципа единоначалия в организациях и критиковали практику использования комиссий в управлении. Однако исследователи не могли не учитывать стремительный рост объемов и масштабов организационной деятельности, которая способствовала тому, что высшие менеджеры все больше и больше утопали в потоках информации и дел. Высшее руководство организации все больше нуждалось в помощи различных экспертов и специалистов. Это в свою очередь делало необ­ходимым определить их структурную роль в организации, в частности, по отношению к линиям власти. Учитывая это обстоятельство, американские ученые считали, что нужно создавать две формы экспертной поддержки высшего руководства - специальный и генеральный штабы. Предполагалось, что специальные штабы будут консультировать высшую администрацию, обладая при этом только экспертной властью в организации. Однако деятельность специального штаба не могла решить задачи эффективного контроля за деятельностью большого числа подчиненных. Для решения этой проблемы предлагалось сформировать генеральный штаб, целью которого считалось оказание помощи руководству в осуществлении его главных задач. Сотрудники генерального штаба могут готовить и передавать приказы, контролировать текущую работу и оказывать помощь в координации деятельности специального штаба. При этом генеральный штаб действует в рамках решения и как исполнительный орган высшего руководства компании.

Гьюлик разработал четыре критерия, которые, по его мнению, должны быть положены в основу идеи департаментализации. Первый критерий - цель. Исследователь считал, что если у организации есть определенная цель, то несложно разделить ее на некоторое количество подцелей и исходя из этого сгруппировать виды деятельности, которые способствовали бы достижению общей цели. В качестве второго критерия Гьюлик называл однотипные операции, которые можно сгруппировать в одном подразделении. Третий критерий - категории населения. Согласно Гьюлику специализация подразделений компании должна проводиться в соответствии с тем, обслуживание какой категории населения производит организация. И, наконец, последний критерий - географический: проблемы и вопросы, связанные с определенным географическим районом должны рассматриваться в одном подразделении.

Еще одной проблемой, которой ученые уделили внимание, стал принцип делегирования власти, являющейся, как считали они, одним из важнейших условий эффективности работы организации. По их мнению, отсутствие делегирования полномочий в компании могло стать причиной многих проблем.

 

Теория Гласиер.

В конце 1940-х гг. У. Б. Д. Браун и Элиот Джеквес предложили универсальную теорию формирования организаций, или так называемую теорию Гласиер. Они выделили четыре подсистемы, которые существу-пи и каждой организации: исполнительную, апелляционную, представительскую и законодательную. Каждая из этих подсистем выполняет исключительные функции, но все они, тем не менее, взаимодействуют между собой и с внешней средой.

Под исполнительной подсистемой авторы теории Гласиер понимает структуру, которая состоит из функций, созданных в процессе разиня труда, департаментализации и делегирования полномочий, исполнители этих функций должны следовать определенным правилам. Функции образуют своеобразную иерархию, количество уровней в которой определяют через требуемую нагрузку времени для каждой кии. Иерархия исполнительной подсистемы должна демонстрировать, что каждая пара, состоящая из руководителя и подчиненного, является отличительным признаком одного уровня. При этом на каждый уровень иерархии подбирают людей с требуемой нагрузкой времени для выполнения определенных задач. Следует отметить, что концепция нагрузки времени является одной из основных в теории Гласиер. нот, что характер работы меняется в зависимости от уровня иерархии. Это выражается, прежде всего, в изменении уровня абстракции, необходимого для выполнения поставленных задач. Работа на нижних уровнях иерархии подразумевает уровень абстракции, вызывающий необходимость отчитываться за короткий период. Чем выше уровень иерархии, тем больше становится период времени, требуемый для очередного отчета.

Апелляционная подсистема подразумевает, что любой член организации может обжаловать любое решение вышестоящего руководителя на более высоких уровнях управления. Также он может обратиться в апелляционный суд, который будет состоять из представителей рабочего совета, правления и председателя суда, которого приглашают со стороны. Сотрудник, рассматривающий жалобу, должен принимать решение исходя из политики организации и установленного в ней порядка. Стороны, выступающие по поводу жалобы, имеют право обратиться за консультацией к адвокату.

Члены организации избирают представителей, которые входят в рабочий совет вместе с руководителями и доводят до их сведения жалобы сотрудников. Таким образом формируется представительская подсистема. В законодательной подсистеме вырабатывается политика организации при участии некоторых представителей рабочего совета. Функциями законодательной системы являются принятие решений о найме на работу, распределение работ, установление правил работы и т. д.

Человеческих отношений

Серьезным ограничением всех классических теорий организаций считают механистическое представление о поведении человека в организации. В связи с этим классические теории подверглись серьезной критике в 1930-е гг. В качестве альтернативы классическим организационным теориям была предложена организационная концепция человеческих отношений. Сторонники этой концепции впервые заявили, что поведение человека в организационной структуре не однообразно, а зависит от многих факторов.

Возникновение концепции человеческих отношений связывают с именем социолога Э. Мэйо. Он первый пришел к выводу, что на производительность труда работников оказывают наибольшее влияние психологические и социальные факторы, а не материальные, как считалось до него. По мнению Мэйо, человек в организации старается установить социальные связи с другими людьми и лишь только после этого выполняет экономические функции. Отношение работника к этим функциям будет зависеть от того, как оценивают их люди, с которыми связан.

Представители концепции человеческих отношений считали, что индустриальное общество способствует нарушению нормальных человеческих отношений и усилению разобщенности и отчуждения людей друг от друга, что в свою очередь становится причиной нарушения социальной стабильности. Как возможный выход из сложившейся ситуации рассматривали построение организационных отношений, которые бы учитывали социальные и психологические аспекты деятельности людей. Мэйо и другие представители теории человеческих отношений считали, что прежде всего организация должна быть ориентирована не на производство, а на людей. Они сформулировали три основных положения рассматриваемой концепции;

1) человек - прежде всего существо социальное;

2) жесткие формальные рамки классических теорий несовместимы с природой человека;

3)    ответственность за решение проблем индивидуума в организации лежит на менеджменте.

Мэйо уделил большое внимание изучению неформальных факторов организационного поведения людей и рассмотрению их влияния на производительность труда. В ходе своих исследований он обнаружил, что зачастую в организациях существовали отдельные группы людей, нормы и цели которых расходились с объявленными нормами и целями организации. Причем эти группы людей обладали определенной самостоятельностью и имели возможность так или иначе отстаивать свои групповые идеи. До появления концепции человеческих отношений существование таких групп рассматривалось как дисфункция в нормальной структуре организации. Мэйо же заявил, что это явление не носит негативного характера, а является естественной реакцией на излишнее разделение труда и на то обстоятельство, что работникам нередко приходится многократно выполнять одни и те же трудовые операции, которые для них абсолютно лишены смысла.

Мэйо считал, что назревающий конфликт между личностью и организацией можно разрешить путем удовлетворения социальных и психологических потребностей работников. При этом человек увидит смысл в своем труде, а организация добьется повышения производительности труда.

Человеческих отношений?

Основной идеей Д Макгрегора была необходимость интеграции сопоставления целей организации и целей индивидуума в организации. По мнению ученого, эти цели могли быть сближены только посредством совместных усилий руководства компании и рядовых сотрудников.

Основную задачу руководства компании и организационной структуры Макгрегор видел в создании условий, позволяющих членам организации одновременно с достижением целей компании реализовывать свои собственные цели и задачи.

Макгрегор сформулировал знаменитые теории «X» и «Y». Теория «X» предполагает, что человек ленив и его необходимо постоянно принуждать к работе и контролировать. Согласно теории «У» индивидуум представляет собой творческую личность, которая все время ставит перед собой новые цели и задачи и добивается их осуществления своим трудом без какого-либо принуждения со стороны.

Сравнительная характеристика теории Макгрегора и Оучи будет рассматриваться далее (в главе «Мотивация»).

По мнению Макгрегора, инструментом реализации позитивного взгляда на работника может служить метод управления по целям, позволяющий менеджерам организации и их подчиненным совместно устанавливать цели и искать пути их достижения.

Место теории организации в системе наук

Термин «организация» можно трактовать по-разному. Во-первых, он может употребляться для обозначения деятельности по упорядочению всех элементов определенного объекта во времени и пространстве. Во-вторых, организация может рассматриваться как объект, обладаю­щий упорядоченной внутренней структурой. В основу теории организации положено понимание организации как самоорганизующейся системы на всех этапах своего жизненного цикла. Современная организация представляет собой сложный организм, который не может быть понят только путем рассмотрения его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. В изучении организации ключевое значение имеет поведенческий подход, нацеленный на выявление динамики организации и ставящий в центр исследований человека, отношения между людьми, компетентность сотрудников организации, способности и мотивацию к труду. Социальный характер взаимоотношений людей в организации определяется их потребностями и интересами. Люди объединяются в организации вследствие физических и биологических ограни­чений, которые свойственны каждому человеку, и целей, достижение которых требует совместных усилий. Объединившись в организацию, люди имеют возможность дополнять друг друга, объединять свои усилия и влиять на поведение организации в целом в интересах повышения ее эффективности.

Существует целая система наук об организации, и в связи с этим организация не может быть рассмотрена только с точки зрения одной науки - теории организации. Она является предметом междисциплинарного изучения. Организацией как объектом изучения занимается целый ряд наук. Кроме теории организации это, прежде всего теория управления.

Если говорить о разграничении теории организации и теории управления, то следует отметить, что этот вопрос в различных исследованиях решается, как правило, неоднозначно. Иногда теория организации рассматривается как составная часть теории управления. Этот подход мотивируется тем, что управление, являясь целенаправленной деятельностью по переводу объекта в желаемое состояние, должно рассматриваться только в совокупности с природой и свойствами управляемого объекта.

Второй подход предполагает, что теория организации является обособленной наукой. В таком понимании организация является объектом, которым надо управлять, а управление связано с вопросом, как и зачем нужно воздействовать на управляемый объект. Однако, естественно, что такой подход не исключает взаимного влияния организации и управления в рамках единого процесса деятельности.

Основная задача теории организации - это изучение влияния, которое оказывают отдельные люди и группы людей на деятельность всей организации, на изменения, которые в ней происходят, на обеспечение эффективной деятельности и достижение поставленных результатов. Для того чтобы разобраться в процессах, которые при этом происходят в организации, теория организации использует уже существующие достижения смежных наук -психологии, социологии, социальной психологии и антропологии.

Психология помогает изучать, понимать и прогнозировать поведение отдельного человека в организации и определять возможности влияния на поведение людей. Психология позволяет создавать условия, которые способствуют рациональной деятельности людей, и выявлять и устранять условия, которые могут мешать в работе. В настоящее время наибольшее развитие имеют психологические исследования, которые связаны непосредственно с поведением человека в организации. Здесь имеются и виду приемы обучения и тренировки, разработка мотивационных методом, выявление степени удовлетворенности работой сотрудниками, изучение психологических аспектов принятия решений.

Социология помогает понять, групповое поведение людей в рамках организаций. Основная связь социологии с теорией организации проявляется во взаимодействии межличностных ролей, что имеет особенное значение в формальных и сложных организациях. Особо важным моментом является проведение социологических исследований. На основе социологических выводов составляются рекомендации для групповой динамики, организационной структуры, процессов социализации, бюрократии, коммуникаций, статуса и власти. Но значение социологии обусловлено также еще двумя факторами. Первый фактор - это освещение межличностных конфликтов, что даст основные направления управленческой деятельности в организации.

Вторым фактором, привнесенным социологией в теорию организации, является мотивация че­ловеческой деятельности, что имеет огромное значение для эффективной деятельности организации. Мотивационные процессы затрагивают многие науки, но именно в теории организации это имеет наиболее практическое значение. В процесс мотивации включены многие уже известные факторы и поистине новаторские идеи в этой области. Социология также затрагивает проблему роли человека в социальных и технических системах. Здесь важную роль также играют исследования социальных возможностей человека, его ожиданий и идентификации его роли в обществе.

Следующей немаловажной наукой, с которой в той или иной степени связана теория организации, является социальная психология. Эта наука в основном объясняет те процессы деятельности человека, которые протекают, когда он находится в группе. Основными вопро­сами, затрагиваемыми этой наукой, являются причины того или иного поведения индивидуума в группе. Основной задачей социальной психологии как раз и является выявление изменений поведения индивидуума, как оно влияет на его самореализацию, на межличностные коммуникации. Немаловажным является выявление способностей каждого человека удовлетворять свои индивидуальные потребности и группе.

Интересным является связь теории организации с такой наукой, как антропология. В том числе это можно связать и с историей, так как связь этих двух наук проявляется в изучении культуры общества. Именно система приоритетов каждого человека в отдельности влияет it конечном счете на деятельность организации и на уровень культуры и ней.

Связь между теорией организации и экономической наукой прослеживается более четко. Это связано с потребностью формировать цели и стратегию организации в соответствии с взаимоотношениями с ее внутренней и внешней средой. Внешнее взаимодействие организации с другими хозяйствующими субъектами, государством и другими организационными структурами влияет на эффективность и рентабельность деятельности этой организации. Также не следует забывать о том, что эти экономические факторы тесно связаны с микро- и макроэкономическими показателями государства, экономическими традициями и общеполитической ситуацией в стране, методами экономического стимулирования и т. д.

Наиболее заметно для каждого сотрудника любой организации прослеживается связь теории организации с юридической наукой, выраженная и применении гражданского, трудового и хозяйственного права в организации. Если рассматривать исполнительную и распорядительную деятельность, то также можно отметить значение административного нрава, регулирующего общественные отношения. Если же рассматривать организацию как единое целое, то тут начинает действовать корпоративное право, которое обеспечивает правовое регулирование деятельности любой организации в какой-либо конкретной стране. Если же мы рассматриваем коммерческую деятельность между организациями, находящимися в различных странах, то вступает в действие международное право.

И, наконец, важное значение в деятельности любой организации имеет развитие современных информационных систем и технологий, которые позволяют более быстро обрабатывать, анализировать и передавать необходимую информацию, оперативно принимать решения и контролировать принимаемые управленческие решения.