Принципы правового регулирования трудовых отношений

 

В Трудовом кодексе РФ сформулированы принципы правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений (ст. 2). Многие из них направлены на реализацию конституционных прав и свобод граждан в области труда.

Основными из них являются следующие.

1. Свобода труда, включающая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Принцип свободы труда обеспечивается договорным методом привлечения к труду, основанным на соглашении сторон трудового договора. Административно‑правовые методы привлечения граждан к труду в настоящее время не применяются.

2. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Провозглашая этот принцип, ТК РФ в ст. 4 раскрывает понятие принудительного труда как выполнение работы под угрозой применения какого‑либо наказания (насильственного воздействия) в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке и в других случаях.

К принудительному труду ТК также относит: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы и выплата ее не в полном размере; требование работодателя о выполнении работником трудовых обязанностей, если он не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо если работа угрожает его жизни или здоровью.

В то же время принудительным трудом не считается:

• работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

• работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств (военного положения, стихийных бедствий и т. д.);

• работа, выполняемая вследствие вступления в законную силу приговора суда.

Запрет дискриминации в сфере труда предполагает: предоставление всем гражданам равных возможностей при реализации своих трудовых прав; запрет ограничений в трудовых правах или установления преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, возраста и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Важной гарантией защиты от дискриминации является предоставление гражданину, считающему, что он подвергся дискриминации в сфере труда, права обратиться в органы Федеральной инспекции труда или в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. З ТК).

3. Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление дневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Реализация этого принципа обеспечивается соответствующими институтами трудового права – охраны труда, рабочего времени и времени отдыха и др.

4. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимально размера оплаты труда.

Принцип установления справедливой оплаты труда предполагает соблюдение требований ст. 132 ТК об оплате по труду, т. е. в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

В соответствии со ст. 133 ТК минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Однако эта норма пока не введена в действие. Порядок и сроки ее введения будут установлены федеральными законами (ст. 421 ТК), поскольку экономических возможностей для ее введения в настоящее время у государства нет.

Гарантиями реализации права на своевременную выплату заработной платы являются: установление ответственности (вплоть до уголовной) работодателя за задержку выплаты заработной платы и другие нарушения оплаты труда; материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК); право работника на приостановку в установленном порядке работы до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК).

5. Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Данный принцип устанавливает для работодателей обязательные критерии, которыми они должны руководствоваться при повышении работников в должностях, выдвижении на руководящую работу, переводах на более квалифицированную работу. Соблюдение этого принципа в равной мере отвечает интересам и работника, и работодателя. Для работника – это серьезный стимул активизации трудовой деятельности, для работодателя – средство улучшения деятельности организации.

6. Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Государственное регулирование призвано упорядочить регулируемые общественные отношения в масштабе страны, обеспечить реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений, а также установить минимум гарантий участникам отношений, который не может быть снижен в договорах о применении труда. Так, в ст. 9 ТК предусмотрено, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не могут применяться. В то же время повышение уровня правовых гарантий работников допускается. В частности, ст. 149 ТК, устанавливающая оплату труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, сверхурочных работ и т. д.), предусматривает, что размеры доплат за работу в указанных условиях не могут быть ниже установленных законодательством, т. е. могут их превышать. Таких норм в трудовом законодательстве много.

7. Социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальному партнерству как средству согласования интересов работников, работодателем и государства в Трудовом кодексе уделено значительное место. Ему посвящена ч. II (ст. 23–55) ТК. (Более подробно см. гл. 2 настоящего раздела.)

8. Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе и в судебном порядке.

Право на судебную защиту – конституционное право граждан (ст. 46 Конституции РФ). Новый Трудовой кодекс расширил рамки судебной защиты трудовых прав граждан, предоставив, в частности, право обжалования в суд отказов в приеме на работу (ст. 64 ТК). Из редакции этой статьи можно сделать вывод, что обжалование отказа в приеме на работу возможно во всех случаях, когда гражданин считает отказ необоснованным.

Судебная защита не является единственным способом защиты; возможно обращение и в другие государственные органы (в федеральную инспекцию труда, в органы прокуратуры и др.), в общественные организации в рамках их компетенции.

В ТК предусмотрен новый способ защиты – самозащита работниками трудовых прав (ст. 379–380), которая заключается в праве работника отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также от работы, угрожающей его жизни и здоровью. При этом на время отказа от работы за работником сохраняются все трудовые права. Работодатель не вправе препятствовать работникам в осуществлении самозащиты, а также преследовать их за это.

9. Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. В Конституции РФ предусмотрено: «Достоинство личности охраняется государством. Ничто не может быть основанием для его умаления» (ст. 21). Защита чести, достоинства и деловой репутации работника осуществляется в судебном порядке в соответствии с нормами гражданского законодательства (ст. 150–152 ГК РФ).

10. Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников. Данное право работников регламентируется Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования» от 16 июля 1999 г. № 165‑ФЗ (ред. от 05.03.2004 г.).[99] Обязательное социальное страхование – это часть государственной системы социальной защиты населения, предполагающая страхование работающих граждан от возможного изменения материального или социального положения, в том числе по независящим от них обстоятельствам.

Право на обязательное социальное страхование имеют все граждане, работающие по трудовому договору, с момента его заключения.

Страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию включает: оплату медицинскому учреждению расходов, связанных с предоставлением застрахованному лицу необходимой медицинской помощи; пособия по временной нетрудоспособности, пособия по беременности и родам, ежемесячные пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, единовременные пособия при рождении ребенка; пенсии по возрасту, инвалидности, при потере кормильца и некоторые другие выплаты.

В ст. 2 ТК закреплены и некоторые другие принципы правового регулирования трудовых отношений в России.

 

Источники трудового права

 

Основным источником трудового права, как и всех других отраслей права, является Конституция РФ, закрепляющая основы правового регулирования труда в России. Конституционные основы нашли свою конкретизацию в новом Трудовом кодексе РФ.

Специальным источником трудового права является Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197‑ФЗ (ред. от 09.05.2005 г.). Кодекс, введенный в действие с 1 февраля 2002 г., значительно превышает по объему ранее действовавший КЗоТ РФ; в него включены многие положения, содержавшиеся в отдельных нормативных актах в области трудового права, эффективность действия которых проверена жизнью и практикой применения.

Наряду с традиционными институтами трудового права, такими как трудовой договор, рабочее время и время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, охрана труда и др., в кодексе содержатся принципиально новые разделы, необходимость которых обусловлена вхождением России и рыночную экономику. Таковыми являются «Социальное партнерство в сфере труда», «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников», «Защита трудовых прав работников профессиональными союзами» и некоторые другие.

Специальные разделы ТК посвящены особенностям правового регулирования труда отдельных категорий работников – руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов организаций; работающих у работодателей физических лиц; надомников; работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; работников транспорта, педагогических работников и некоторых других.

Источниками трудового права являются другие нормативные акты – законы, указы Президента, постановления Правительства и др. В соответствии со ст. 5 ТК нормы трудового права, содержащиеся в этих нормативных актах, должны соответствовать Трудовому кодексу.

Значительную роль в регулировании трудовых отношений играют коллективные договоры и соглашения в области социально‑трудовых отношений, в том числе тарифные соглашения, регламентирующие условия оплаты труда.

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально‑трудовые отношения в организации, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК).

В коллективные договоры могут включаться следующие вопросы:

• формы, системы и размеры оплаты труда;

• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

• соблюдение интересов работников при приватизации организации и другие вопросы, определенные сторонами.

С учетом финансово‑экономического положения работодателя в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законодательством (ст. 41 ТК).

Нормативные положения коллективного договора имеют силу правового акта и обязательны для выполнения на предприятии (в организации).

Соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально‑трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК).

В соглашениях могут содержаться следующие вопросы:

• оплата труда;

• условия и охрана труда;

• режимы труда и отдыха;

• развитие социального партнерства;

• иные вопросы, определяемые сторонами.

Соглашения по сфере регулируемых социально‑трудовых отношений могут быть генеральными (на федеральном уровне), региональными (на уровне субъекта РФ), отраслевыми (межотраслевыми), территориальными и другими.

По числу участников они могут быть трехсторонними и двусторонними. В трехсторонних участвуют представители: работников (соответствующие профсоюзные органы), работодателей, соответствующих органов исполнительной власти или местного самоуправления. В двухсторонних соглашениях участвуют представители работников и работодателей.

Соглашения, предусматривающие бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей органов исполнительной власти или местного самоуправления, являющихся стороной соглашения (ст. 35 ТК).

Подписанные сторонами соглашения имеют обязательную юридическую силу и являются источниками правового регулирования трудовых отношений.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, действующие в рамках организации, могут принимать работодатели. Однако они должны соответствовать законодательству, коллективным договорам и соглашениям.

В случаях, установленных законодательством или коллективным договором, локальные нормативные акты должны приниматься с учетом мнения или по согласованию с представительными органами работников (как правило, профсоюзными).

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые с нарушением установленного порядка их согласования с представительными органами работников, являются недействительными (ст. 8 ТК).