Глава 1. Теоритические основы управления конфликтными ситуациями

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….. …...3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ………………………………………………………………………..9

1.1 Конфликт как социально-экономическое явление……………………...9

1.2 Конфликтные ситуации в органах государственного управления………………………………………………………………..16

1.3 Способы разрешения конфликтных ситуаций на государственной службе…………………………………………………………………….20

1.4 Последствия конфликта в организации………………………………...28

Глава 2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ «ТЕРРИТОРИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО ВЕТИРИНАРНОМУ И ФИТОСАНТИТАРНОМУ НАДЗОРУ ПО РЯЗАНСКОЙ И ТАМБОВСКОЙ ОБЛАСТЯМ» ……………………………………………………………33

2.1 «Территориальное управление федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзоруипо Рязанской и Тамбовской областям» как территориальный орган Федеральной исполнительной власти: структура и принципы управления персоналом………………………………………………..33

2.2 Разработка методики изучения конфликтности……………………….36

2.3 Анализ конфликтности  в «Территориальном управлении федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзоруипо Рязанской и Тамбовской областям» ……………………………………………………………37

2.4 Разработка рекомендаций по профилактике конфликтностей в «Территориальном управлении федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Рязанской и Тамбовской областям» ……………46

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..59

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ЭЛЕКТРОННЫХ РЕСУРСОВ ………………………………………………………………………………..63

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………….........66

Введение

В настоящее время, когда происходят демократические и полити­ческие преобразования в современной России, все больше внимания уделяется реформированию государственного управления. Если это реформирование рассматривать с точки зрения внешнего воздейст­вия на систему административных организаций, то необходимо ис­следовать влияние внутренней политики и эту задачу решает полити­ческая наука — политология.

Если же этот процесс рассматривать с точки зрения внутренне­го воздействия на административные организации с целью повы­шения эффективности результатов их деятельности, то нужен дру­гой подход. Таким подходом является исследование системы государственной гражданской службы с позиций еще «молодой» науки о социальных конфликтах — конфликтологии. Именно кон­фликтология позволяет определить слабые места и звенья в управ­лении как хозяйствующим субъектом, так и административной ор­ганизации.

Изучение внешних и внутриорганизационных факторов деятель­ности административных организаций, определение конфликтного потенциала и его анализ позволяет сформулировать превентивные меры по предупреждению социальных конфликтов, присущих госу­дарственной службе. Это необходимо по нескольким причинам.

Во-первых, методы конфликтологического анализа социальной реальности позволяют выявить факторы конфликтного потенциала, носящие характер системного конфликта, т. е. присущего определен­ной системе. Как правило, устранение этих факторов связано с про­блемой совершенствования организационно-правовой деятельности организаций любых форм собственности, включая административ­ные организации.

Во-вторых, хотят того или не хотят руководители административ­ных организаций, но ситуация возникновения и динамического про­текания внутри организации конфликтов всегда обладает потенциа­лом, негативным по своим последствиям. Этим потенциалом обладает любая ситуация, несмотря на то что в целом иной конфликт может быть охарактеризован в качестве конструктивного конфликта. Данный феномен заключается в том, что, с одной стороны, для раз­решения или урегулирования конфликтов должностные лица катего­рии «руководители» вынуждены отвлекаться от выполнения своих непосредственных и прямых обязанностей. С другой стороны, рас­пространение информации о наличии того или иного реального кон­фликта в административной организации подрывает авторитет пред­ставителя нанимателя, а также снижает доверие граждан к институтам государственной службы.

Наконец, в-третьих, создание условий по предупреждению кон­фликтов в административных организациях означает создание пред­посылок для более эффективной их деятельности и выполнения государственных функций в объеме, предусмотренном администра­тивным регламентом.

На современном этапе развития науки о государственном управ­лении в нее вплетаются понятия, термины и методы, позаимствован­ные из теории управления организацией — менеджмента. Но теория менеджмента включает в себя соответствующие разделы о природе межличностных и межгрупповых конфликтов, а также о способах их предупреждения и разрешения.

Следовательно, для овладения более обширными знаниями в об­ласти управления административными организациями необходимо знать об управлении конфликтами, присущими государственной службе. Этот вывод, лежащий на поверхности, до сих пор не нашел отражения в научной литературе. Пока же в указанной литературе можно встретить только указа­ние на то, что изучение государственного управления и применения в нем элементов менеджмента должно осуществляться совместно с теорией конфликтологии^[1].

Актуальность поднимаемой темы имеет еще один аспект. Сегодня важно то, что право граждан на определенные типы социальных кон­фликтов в сферах приложения гражданами своего труда является конституционным, а в соответствии с нормой ч. 4 ст. 37 Конституции РФ способы их разрешения должны быть предусмотрены федераль­ными законами.

Данное обстоятельство означает, что практикующие конфликто­логии и менеджеры при диагностике «внутриорганизационных» кон­фликтов и в процессе их разрешения обязаны руководствоваться нормами и правилами, предусмотренными федеральными законами. В то же время независимые конфликтологи в ходе практического вмешательства в организационные конфликты порой приходят к вы­воду о необходимости совершенствования нормативной базы, то есть норм и правил, предусмотренных федеральными законами с целью разрешения и урегулирования «внутриорганизационных» конфлик­тов. К аналогичному выводу придет и читатель, который ознакомит­ся с данным пособием.

Как отмечается в современной теории государственного управле­ния, «любые пробелы («белые пятна») в предмете его правового регу­лирования снижают уровень управления, создают управленческие «шумы», ведут к злоупотреблениям и произволу»^[2]. К этому можно добавить, что такое положение в области правового регулирования не способствует приближению общества к созданию правового госу­дарства и повышает конфликтный потенциал внешней среды дея­тельности административных организаций.

Управление организационными конфликтами в широком смысле этого термина пока не стало предметом современной теории государ­ственного управления. В науке о государственном управлении, как правило, рассматриваются конфликты, которые не являются внутриорганизационными, т. е. уделяется внимание конфликтам, выходя­щим за рамки административной организации. К числу таких кон­фликтов относятся разногласия:

- между гражданами, которым оказываются соответствующие го­сударственные услуги, и государственными служащими, которые эти услуги предоставляют гражданам от имени государства^[3];

- между гражданами и должностными лицами по поводу закон­ности действий (бездействий) органов государственной власти^[4].

Приведенные типы конфликтов не являются внутриорганизационными, поскольку возникают и протекают между субъектами, кото­рые не связаны ни административно-служебными отношениями, ни социально-трудовыми отношениями. Иными словами, в назван­ных конфликтах отношения между сторонами конфликтного взаи­модействия не институализированы.

До сих пор со стороны представителей науки не было уделено надлежащего внимания внутриорганизационному конфликту в сфе­ре государственной гражданской службы, его динамике, субъектности и управлению. Так, данный тип конфликта не нашел должного от­ражения ни в современных учебниках и учебных пособиях по государственному и муниципальному управлению^[5], ни в коммента­риях^[6] к Федеральному закону от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государ­ственной гражданской службе в Российской Федерации»^[7].

Анализ вышеуказанных источников показывает, что в имеющейся научной литературе недостаточно проработаны теоретические вопросы, связанные с анализом конфликтов в деятельности государственных и муниципальных служащих, основных факторов возникновения и их влияние в государственной и муниципальной сфере. Сложившиеся в современной науке подходы к изучению конфликтов не в полной мере раскрывают особенности технологии управленческого воздействия на конфликты, протекающих в государственно-административной сфере, что обуславливает потребность в дальнейших исследованиях в этой области.

Целью выпускной квалификационной работы является изучение способов регулирования конфликтов в государственной и муниципальной деятельности.

Для достижения поставленной цели в выпускной квалификационной работе необходимо решить следующие задачи:

— рассмотреть теоретические и методологические подходы к регулированию конфликтов в деятельности государственных служащих;

— исследовать конфликтные ситуации, способы их разрешения в деятельности органов государственного управления;

— проанализировать конфликтность на государственной службе на примере Территориального управления федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Рязанской и Тамбовской областям (далее по тексту ТУРСНРТ);

— предложить рекомендации по профилактике конфликтностей в ТУРСНРТ.

Объектом исследования являются отношения, которые присущи такому роду деятельности граждан, как государственная гражданская служба, а именно

государственных служащих ТУРСНРТ.

Предметом, в свою очередь, являются конфликты в аппарате органов государственного управления и пути их решения.

Новизна данного исследования состоит в том, что в выпускной квалификационной работе были предложены рекомендации по регулированию конфликтов в деятельности государственных служащих. В работе предлагается создать в государственных организациях комнаты психологической разгрузки. Новизна заключается в том, что комнаты психологической разгрузки отсутствуют в ТУРСНРТ, так и в других государственных организациях.

Использование данной рекомендации дает возможность понять особенности конфликтов в поведении служащих с руководителями разных структур государственных и муниципальных организаций, а также эффективно управлять этими конфликтами.

Практическая значимость обусловлена тем, что рассмотрение конфликтов в структурах государственных организаций позволяет предотвратить дальнейшее «расползание» конфликтов в государственной и муниципальной деятельности. Полученные результаты по предотвращению конфликтов целесообразно использовать в системе государственного и муниципального управления, а также в судебной практике по рассмотрению дел, связанных с конфликтами в трудовой деятельности служащих.

Методологическую базу исследования составляет комплексный программно-целевой подход к изучению внутриорганизационных конфликтов, основой которого являются положения общенаучного диалектического метода познания окружающей действительности, а также общенаучные и специальные методы: наблюдение, системный, сравнительно-правовой, формально-логический, статистический, историко-правовой, социологический и др.

 Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, приложения.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, описана новизна исследуемой темы и ее разработанность, выявлена связь данной выпускной квалификационной работы с другими научно-исследовательскими работами, сформулирована цель выпускной квалификационной работы, определены задачи исследования, определены объект и предмет исследования, показана новизна и практическая значимость предлагаемых мероприятий, рассмотрены методологические основы и эмпирические источники, приведены сведения о структурном построении выпускной квалификационной работы.

В первой главе проведено изучение теоретико-методологических подходов к регулированию конфликтов в деятельности государственных служащих. Излагается сущность исследуемой проблемы на основе существующей нормативно-правовой базы, теоретических работ отечественных и зарубежных авторов исследуемой темы. Дается интерпретация и операционализация использованных понятий.

Во второй главе исследованы проблемы регулирования конфликтов в деятельности государственных служащих ТУРСНРТ. Данная глава содержит комплексный анализ изучаемой проблемы с использованием различных методов, а также предложена программа по профилактике конфликтностей в ТУРСНРТ. Заключение содержит выводы по работе в целом.

Рис 1. Структутра организации персонала в ТУ Россельхознадзор по Рязанской и Тамбовской областям

Деятельность ТУРСНРТ регулируется положением о Федеральной службе по ветеринарному и фитосанитарному надзору, утвержденным Постановлением Правительства от 30 июня 2004 г. № 327 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по ветеринарному и фитосанитарному надзору». ТУРСНРТ является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере ветеринарии, карантина и защиты растений, использования пестицидов и агрохимикатов, обеспечения плодородия почв, селекционных достижений, охраны, воспроизводства, использования объектов животного мира, отнесенных к объектам охоты, водных биологических ресурсов и среды их обитания, а также функции по защите населения от болезней, общих для человека и животных (п. 1Положения)[33].

ТУРСНРТ руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства, международными договорами Российской Федерации, актами Министерства, а также Положением о Россельхознадзоре (п. 3 Положения).

ТУРСНРТ самостоятелен в осуществлении своих полномочий, установленных федеральными законами, актами Российской Федерации и Правительства. При осуществлении своих полномочий Россельхознадзор непосредственно взаимодействует с другими органами государственной власти и органами местного самоуправления, если иной порядок не установлен федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства.

Структура центрального аппарата ТУРСНРТ включает в себя руководство ТУРСНРТ (Руководитель Россельхознадзора, его заместители) и Управления Россельхознадзора. В составе управлений ТУРСНРТ создаются отделы.

Структура и штатное расписание центрального аппарата ТУРСНРТ утверждаются Руководителем Россельхознадзора (в пределах установленных Правительством фонда оплаты труда и численности работников). В штатное расписание ТУРСНРТ включаются должности, предусмотренные перечнем должностей федеральной государственной гражданской службы.

Управления ТУРСНРТ обеспечивают деятельность ТУРСНРТ и осуществляют свои функции в соответствии с настоящим Регламентом, положениями о них, утверждаемыми Руководителем ТУРСНРТ, а также поручениями Руководителя ТУРСНРТ и его заместителей.

Планирование и организацию работы ТУРСНРТ и его территориальных органов осуществляет Руководитель ТУРСНРТ. Россельхознадзор организует свою работу и работу территориальных органов в соответствии с планами и показателями деятельности, утверждаемыми Министром. Планы и показатели деятельности ТУРСНРТ и его территориальных органов представляет в Правительство Министр.

Управление делами ТУРСНРТ проверяет соответствие проектов приказов нормам законодательства РФ.

Рис. 2 - Распределение респондентов по стажу работы в госструктуре, человек

Респонденты занимают такие должности как госинспектор, инспектор, специалист, начальник отдела, главный специалист и бухгалтер (рис.3)

Рис.3 Распределение респондентов по занимаемым должностям

 

93 % коллектива составляют женщины и лишь 7% мужчины (рис.3)

Рис. 4 Половозрастная структура подразделения ТУ Россельхознадзор по Рязанской и Тамбовской областям

При ответе на вопрос, с какими конфликтными ситуациями сталкиваются служащие подразделения, 50 % респондентов ответили, что основной вид конфликтов – это конфликт  производственного характера, по 33% респондентов решили, что это конфликты личного характера и 17 % производственного характера (рис. 5).

Рис. 5 Виды конфликтов в трудовой деятельности государственных служащих

На вопрос о нарушениях трудовой и технологической дисциплины, 42 % респондентов ответили, что это опоздание на работу, по 5 % ответов приходятся на нарушение правил техники безопасности и халатности,  42 % нарушение правил внутреннего распорядка (рис.6).

Рис. 6 Нарушения трудовой и технологической дисциплины

При ответе на вопрос о том, как часто в организации возникают столкновения,, 63 % замечают конфликтные ситуации время от времени (иногда) по 32% работников редко замечают конфликтности в коллективе. И 5% исследованных респондентов сообщили, что конфликты происходят очень часто (рис.7)

Рис. 7 Частота возникновения конфликтов в подразделении

По данным исследования основными причинами возникновения конфликтов в отделе являются: неудовлетворительная работа товарищей, нарушение трудовой дисциплины, распределение отпусков и недостатки в поведении, и личные особенности коллег. Это информация представлена ниже в таблице 1.

Таблица 1

Таблица 2

Рис. 8 Факторы, влияющие на сплоченность коллектива

Как показывают данные мониторинга, основными причинами возникновения конфликтов являются высокие амбиции некоторых работников, несправедливая оплата труда и неправильная организация работы.

Кроме того, по мнению респондентов, на появление очагов напряженности в коллективе влияют несправедливое распределение привилегий, чувство зависти у работников друг к другу, недостаточная организация досуга. Данные представлены в таблице 3.

Таблица 3

Рис. 9 Факторы, привлекающие госслужащих в подразделении

 

Что касается конфликтов между рядовыми сотрудниками и руководством, то, по данным опроса, в 58% случаев работники организации помалкивают и ни во что не вмешиваются. Для 26% участвовавших в опросе респондентов характерна ситуация, когда они молчат, открыто не возмущаются, но постепенно снижают показатели производительности труда. 11 % открыто возмущаются и вступают в конфликт, в подразделении  не принято угрожать судом, увольнение и прочим при конфликте с руководителем, однако, один респондент ответил, что работники его организации решаются обратиться в высшие инстанции при возникновении конфликтов с начальством (Рис.10)

Рис. 10 Поведение госслужащих в подразделении в случае возникновения конфликта

Большинство сотрудников предпочитают компромиссный вариант разрешения конфликта – 58%, 21% отдают предпочтение стилю поведения приспособление, 16 % готовы сотрудничать и по 5% респондетов выбрают уклонение и соперничество (рис.11)

Рис. 11 Стиль поведения госслужащих в подразделении для разрешения конфликта

В результате проведенного исследования можно сделать вывод, что основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в ТУРСНРТ являются:

1. Неэффективное распределение ресурсов, в частности, несправедливая оплата труда и распределения привилегий

2. Различия в представлениях и ценностях

3. Нарушение трудовой технологической дисциплины

4. Неэффективная организация работы

5. Преобладние проблем производственного характера

6. Отсутствие мероприятий по сплоченности коллектива (мотивационные программы и мероприятия тимбилдинга)

Проведенные исследования в ТУРСНРТ областям помогут предотвратить дальнейшие вспышки конфликтов, принять соответствующие меры по профилактике конфликтов и их регулированию. Анализ конфликтов в данной сфере поможет создать комфортные и благоприятные условия для работников в государственных и муниципальных организациях.

 

2.4 Разработка рекомендаций по профилактике конфликтностей в «Территориальном управлении федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Рязанской и Тамбовской областям»

Необходимо принятие норм применения методов регулирования конфликта. Законодательство о конфликте должно учитывать степень развитости гражданского общества, основные принципы и особенности организации государственной службы (в частности, систему мотивации, оплаты труда, степень распространенности бюрократизма), особенности государственного устройства и целую систему факторов, оказывающих влияние на управленческие аномалии в государственной службе (экономические и социальные условия, правовой и политический порядок, политику, проводимую государством в конкретный исторический период в стране, и факторы внутренней среды). Учет этих факторов важен, чтобы сделать законодательство о конфликте реально исполнимым в профессиональном поведении государственных служащих.

Комплексная нормативно-правовая регламентация ситуаций конфликта и действий госслужащих необходима для реализации целей регулирования конфликта интересов, однако без системного управления административной этикой это невозможно. Необходима разработка целого комплекса мер управления административной этикой, направленных на улучшение морального климата государственного управления, чтобы в ситуации конфликтов (реального и потенциального) госслужащий выбирал добропорядочное поведение.

Основными элементами системы управления административной этикой в целях повышения потенциала регулирования конфликта должны стать следующие взаимосвязанные между собой комплексы мер:

- принятие кодексов поведения, интеграция их в законодательство и обеспечение их исполнения;

- формирование и поддержание организационной (административной) культуры государственной службы, запрещающей конфликты.

Одной из основных ценностей административной культуры государственной службы должно стать служение обществу как конечная цель государственного органа и доминирующий мотив деятельности государственного служащего. Государственные служащие должны внутренне принимать, что при принятии управленческого решения важно игнорировать соображения личной выгоды. В тех случаях, когда реализовать этот принцип не представляется возможным, государственное должностное лицо должно воздерживаться от участия в принятии или исполнении официальных решений, которые могут быть скомпрометированы его интересами как частного лица или принадлежностью к другим организациям.

Итак, рекомендации по регулированию конфликтов, предполагающие непротиворечие нормативных систем государственной службы и социума:

а) Необходимо вовремя вмешаться в конфликт. Если третье лицо “входит и управляет конфликтом” в начальной фазе, он разрешается на 55%; если на фазе подъема — на 26%, а на стадии пик — менее 3%, на стадии спада — около 11%, на стадии вторичный период роста — менее 4%, на стадии вторичный пик — менее 1% (рис. 12).

Рис.12 Вмешательство в конфликт на различных стадиях

б) важно принять Кодекс служебного поведения государственных служащих как свод единообразных, одинаковых для любых должностных лиц правил служебного поведения, исполнение которых чиновниками граждане вправе требовать. Кодекс должен содержать конкретный перечень дисциплинарных санкций за нарушение правил служебного поведения, установить, прежде всего, механизмы дисциплинарного воздействия, закрепить обязательные правовые нормы прямого действия. Кодекс также мог бы способствовать формированию профессионального этоса чиновника, изменению социальных установок государственных служащих, смещению их приоритетов реализации личных, корпоративных интересов в сторону реализации государственных интересов.

в) изменение стимулов поведения госслужащего (закрепление принципа соответствия вознаграждения чиновника результатам его деятельности и соответствия размера вознаграждения чиновника размерам заработной платы менеджеров низшего, среднего и высшего звена в бизнесе).

г) нужно создать единый орган, координирующий регулирование конфликтов у российских государственных служащих с конкретными функциями и широкими полномочиями и определенной ответственностью (в том числе функциями контроля и надзора).

д) при разрешении конфликта сохраняется устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. Оно выражается в отрицательном мнении об оппоненте и в негативных эмоциях по отношению к нему. Чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо смягчить это негативное отношение. Главное— снизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту.

е) целесообразно перестать видеть в оппоненте врага, противника. Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия. Этому способствует, во-первых, критический анализ собственной позиции и действий. Выявление и признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента. Во-вторых, необходимо постараться понять интересы другого. Понять — не значит принять или оправдать. Однако это расширит представление об оппоненте, сделает его более объективным. В-третьих, целесообразно выделить конструктивное начало в поведении или даже в намерениях оппонента. Не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальных групп. В каждом есть что-то положительное, на него и необходимо опереться при разрешении конфликта.

ж) необходимы кадровые перемещения внутри системы государственной службы законодательно закрепить и строго регламентировать систему продвижения по службе. Это позволит ограничить возможности протекционистской вертикальной мобильности. Система продвижения должна основываться на двух принципах: повышении квалификации (что подтверждается либо специальной проверкой и соответствующей оценкой, либо сдачей специального экзамена) и принципе постепенного продвижения (нельзя «перескакивать» через очередную ступень). Возможности исключений также должны быть четко названы в законе. Постепенное продвижение ставится в зависимость от выслуги лет и стажа государственной службы. План продвижения по службе должен разрабатываться на основе закона в каждом государственном органе управления в зависимости от его специфики.

к) должен быть создан банк данных о кадрах государственной службы, где будут сохраняться, и обновляться не только все статистические данные о кадрах, но и информация о кадровом резерве, выпускниках по специальности ГМУ, кадровых перемещениях госслужащих, за счет чего будут формироваться ретроспективные динамические ряды, которые в дальнейшем послужат основой как для анализа динамики функционирования госорганов, так и для прогноза их деятельности.

л) сторона, занимающая подчиненное положение или имеющая статус младшего, должна осознавать пределы уступок, которые может себе позволить ее оппонент. Слишком радикальные требования могут спровоцировать сильную сторону на возврат к конфликтному противоборству.

м) перед тем как начать регулирование конфликта необходимо его проанализировать. Поэтому, предполагая провести серьезную беседу с оппонентом или с участниками конфликта, руководитель государственной и муниципальной организации должен предварительно проанализировать сложившуюся ситуацию. Не рекомендуется идти на сложный разговор без подготовки, которая является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Предварительный анализ заключается в выяснении: участников конфликтной ситуации, их основных интересов, инициаторов конфликта и их цели, реакции других членов организации и подразделений на создавшуюся ситуацию и т.д. Кроме установления объективных обстоятельств конфликтной ситуации, часто целесообразно постараться учесть субъективные факторы — психологические особенности участников конфликта. Знание субъективных обстоятельств позволит быстрее достичь сближения позиций участников конфликтной ситуации, с учетом их психологических особенностей.

Необходима предварительная подготовка к проведению переговоров с участниками конфликта предполагает формулировку цели беседы и ее основной схемы. Если позиции сторон в результате анализа конфликта остаются неясными, то целью беседы может являться уточнение позиций оппонентов. Если позиции ясны, то целью беседы становится обсуждение предлагаемого решения конфликта. Цель переговоров может состоять и в устранении напряженности между участниками конфликта, в восстановлении нормального взаимодействия. Следует учитывать, что обычно нецелесообразно пытаться достичь всех целей сразу: разобраться в ситуации, тут же попытаться договориться и нормализовать отношения сторон. Ускоренное решение конфликта рекомендуется только в простых ситуациях. Чем сложнее конфликт, тем рискованнее пытаться решить все проблемы сразу, так как необдуманные действия могут усугубить возникшую ситуацию.

Начиная переговоры, важно показать доброжелательное и искреннее желание разобраться в ситуации и понять участников конфликта. Можно вслух сформулировать цель беседы, чтобы придать разговору более конкретный характер. При этом в процессе беседы руководитель должен управлять ходом разговора, направляя его в нужное русло, в соответствии с целью беседы. Необходимо придерживаться конструктивного характера разговора, то есть обсуждение должно быть конкретно по предмету конфликта, без обобщений или переноса разговора на другие области взаимодействия, ссылок на не имеющие отношения к делу неудачи или ошибки, с использованием только деловых аргументов.

Сложность беседы, эмоциональная напряженность в процессе переговоров быстро вызывают у участников конфликта чувство психологической усталости. Поэтому важно стремиться закончить беседу до того, как кто-то из участников беседы начинает ею тяготиться, даже если для этого придется отложить завершение разговора. Собеседники должны завершать переговоры на позитивной ноте, с чувством готовности к дальнейшим контактам. В то же время нужно подчеркивать важность проведенных переговоров, даже если они были безрезультатны, так как ощущение бесплодности проведенного разговора создает у участников негативное отношение к продолжению переговоров.

Для того чтобы процесс принятия решений проходил рационально и эффективно при формулировке и анализе проблемы можно использовать прикладные методики конфликтологии. После того как известно о возникшей проблеме необходимо применить правила рациональной дискуссии, чтобы избежать обострения конфликтов противоборствующих сторон. К правилам рациональной дискуссии относятся следующие.

Правило постановки проблемы: следует преобразовать каждый дополнительный вопрос в основной и каждый из них по очереди обсуждать. В этом случае основная проблема выяснится в процессе обсуждения и займет центральное место без давления с какой-либо из сторон участников дискуссии.

Правило реплики в дискуссии: каждое выступление участников дискуссии должно содержать критику аргументов предшествующих ораторов и защищать собственные аргументы по дискутируемой проблеме, но не уводить дискуссию в сторону.

Правило согласования смыслового значения многозначных терминов: следует с самого начала договориться о том, какой смысл участники дискуссии будут вкладывать в ключевые понятия по существующей проблеме. Это позволит избежать многих недоразумений в дальнейшей дискуссии.

Однако на практике при обсуждении конфликта гораздо чаще используются нерациональные методы дискуссии: высмеивание, ирония, апеллирование к авторитетам, использование стереотипов, приписывание оппоненту определенных свойств, которые в данной группе осуждаются, тенденциозная интерпретация высказываний оппонента, чтобы вменить в вину противнику намерения, которых он не имел. Подобная процедура состоит в выборочном извлечении высказанных оппонентом суждений и создании таким образом целого, которое может вызвать у слушателей отрицательное отношение к взглядам противника. В результате может победить не тот, чье решение более эффективно и рационально, а тот, кто с помощью нерациональных методов ведения дискуссии сумел привлечь на свою сторону больше сторонников. Поэтому в процессе обсуждения следует по возможности избегать перечисленных нерациональных приемов дискуссии, которые вносят излишнее эмоциональное напряжение в обсуждение проблемы.

Для того чтобы наиболее полно выявить слабые стороны предлагаемых решений и в особенности избежать некритических оценок планируемых социальных изменений, к участию в дискуссии можно привлекать не только представителей власти, администрации, экспертов, но и представителей заинтересованных социальных групп, которых касается решение проблемы. Однако групповое обсуждение может пойти по ложному пути, если заранее не учесть несколько факторов, которые специалисты называют ловушками группового мышления. Ниже приводятся семь наиболее распространенных ловушек:

- ограничение дискуссии до обсуждения одного из предлагаемых способов решения проблемы, который представляется как наилучший вариант;

- блокирование информации, не соответствующей избранному проекту решения;

- упрощение ситуации, вследствие чего она воспринимается схематично и односторонне;

- пренебрежение при анализе планируемых социальных изменений факторами, мешающими реализации избранной альтернативы действия (например, бюрократическая инерция, сопротивление противников данного проекта и т.д.);

- односторонняя переоценка или недооценка действительного масштаба планируемого решения (учет только текущих или краткосрочных последствий);

- тенденциозное приписывание позитивных следствий определенному решению проблемы, а негативных — факторам, действующим независимо от него;

- односторонняя сосредоточенность на положительных факторах решения проблемы и пренебрежение отрицательными следствиями.

После завершения дискуссии наступает решающая фаза процесса принятия решения — выбор одной из возможных альтернатив действия. В политической практике обычно используют два основных метода решения практического выбора: путь компромисса и путь голосования (последний метод нами рассматриваться не будет, поскольку прикладные возможности конфликтологии в нем используются).

Применение метода компромисса возможно в том с