Глава 1. Теоретические основы оплаты труда

Введение

оплата труд заработный

Высокие издержки на заработную плату сотрудников аппарата управления не всегда приводят к их высокоэффективному труду. Поэтому необходимо находить баланс между уровнем оплаты труда управленческих работников и предельно эффективным уровнем затрат на содержание аппарата управления.

Заработная плата руководителей и специалистов аппарата управления является фиксированной и не зависящей от объемов производства предприятия. Поэтому, можно говорить о том, что сотрудники аппарата управления в меньшей степени, чем рабочие, заинтересованы в своей продуктивной работе, так как размер их заработной платы не зависит непосредственно от вложенных в работу усилий. Для того чтобы не создавать у сотрудников аппарата управления мнения о том, что они получат заработную плату в независимости от того, насколько эффективно они работали, руководство предприятия может применять различные меры.

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты. Порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду.

Актуальной является задача изучения организации оплаты труда на современном предприятии и поиск путей ее совершенствования с тем, чтобы одновременно повысить эффективность труда руководителей и специалистов. Речь, таким образом, идет об увязке уровня оплаты труда руководителей и специалистов с затрачиваемыми ими усилиями.

В данной работе исследование системы оплаты труда будет проводится на примере Филиала ООО «Росгосстрах» в Новгородской области.

Целью данной работы является изучение системы оплаты труда различных категорий персонала в современной организации и поиск путей совершенствования этой системы, снижения текучести кадров следствие неудовлетворенности оплатой труда.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

изучить понятие заработной платы;

рассмотреть классификацию систем оплаты труда;

описать современные системы оплаты труда;

составить организационно-экономическую характеристику Филиала ООО «Росгосстрах» в Новгородской области;

проанализировать систему оплаты труда в Филиале ООО «Росгосстрах» в Новгородской области;

разработать мероприятия направленные на совершенствования существующей системы оплаты труда.

Методологической основой настоящей работы являются методы: диагностический, логический, монографический, статистический, экономический анализ, сравнение.

В данной работе использованы данные смет административно-управленческих расходов на оплату труда различных категорий персонала Филиала ООО «Росгосстрах» в Новгородской области.

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда

 

Понятие заработной платы

 

В условиях рыночной экономики заработная плата, по-прежнему оставаясь долей работника в создаваемом им доходе, соотносится со стоимостью рабочей силы. Необходимость заработной платы в поддержании жизненного уровня работников становиться все очевидней. Поэтому в цену рабочей силы входят не только стоимость жизненных средств, необходимых для удовлетворения минимальных физиологических потребностей работника и членов его семьи, но и расходы по удовлетворению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования.

Цена рабочей силы формируется на рынке труда, который в основном складывается в производственной сфере: спрос и предложение на рабочую силу устанавливает работодатель. В непроизводственной сфере (бюджетных организациях) требования к работнику, как и прежде, определяются в централизованном порядке.

Для уяснения экономической сущности заработной платы выделим три основные ее функции:

-  воспроизводственная функция - для нее характерно обеспечение нормального воспроизводства работников различных уровней квалификации. Заработная плата, являясь формой необходимого продукта, обеспечивает работников и членов его семьи средствами существования и развития.

-  стимулирующая функция - установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ. Привлекательность заработной платы должна проявляться в создании преимуществ в оплате труда работников, труд которых имеет повышенную народно-хозяйственную значимость.

-  регулирующая функция - главным свойством является способность заработной платы определять цену рабочей силы, формировать рынок агентов мест. Размеры и темпы роста заработной платы должны складываться не стихийно, а при строгом соответствии экономических закономерностей. На уровне организации заработная плата является элементом политики управления персоналом. Организации самостоятельно определяют размеры, системы и динамику заработной платы исходя из конкретной ситуации на рынке труда.

В Трудовом кодексе используется два основных понятия, связанные с вознаграждением за труд: «заработная плата» и «оплата труда», отдавая предпочтение второму термину. Однако представляется что понятие «заработная плата» точнее отражает сущность наемного труда как категории трудового права. Именно этот термин используется в документах МОТ. В науке трудового права заработная плата традиционно рассматривается как элемент трудового правоотношения, подчеркивающий возмездный характер данного отношения.

В соответствии со ст.129 ТК оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата определяется той же статьей ТК как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы по соответствующей трудовой функции, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Характеристика заработной платы как одного из основных элементов трудового правоотношения позволяет выделить следующие ее признаки:

-  заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции;

-  выплачивается, как правило, в денежной форме;

-  основана на заранее установленных тарифных нормах и учитывает трудовой вклад работника;

-  максимальным размером не ограничивается, но не может быть ниже минимального размера, установленного государством.

Заработная плата делиться на две части. Одна (основная или постоянная) часть заработной платы базируется на тарифной системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно сферу централизованного государственного регулирования. Основная заработная плата выплачивается без учета доходов организации за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам, с учетом районных коэффициентов и доплат при отклонении от нормальных условий труда.

 

Заключение

 

Высокие издержки на заработную плату сотрудников аппарата управления не всегда приводят к их высокоэффективному труду. Поэтому необходимо находить баланс между уровнем оплаты труда управленческих работников и предельно эффективным уровнем затрат на содержание аппарата управления.

Заработная плата руководителей и специалистов аппарата управления является фиксированной и не зависящей от объемов производства предприятия. Поэтому, можно говорить о том, что сотрудники аппарата управления в меньшей степени, чем рабочие, заинтересованы в своей продуктивной работе, так как размер их заработной платы не зависит непосредственно от вложенных в работу усилий.

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Объективная оценка эффективности труда возможна на основе сопоставления фактических и нормированных затрат времени и результатов труда.

Существует две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется по установленной тарифной ставке или должностному окладу за фактически отработанное время. При сдельной форме заработная плата работнику (или группе работников) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной в количестве произведенных операцией, штуках, килограммах, метрах, кубических метрах и т.п.

В рыночной экономике центральное место в отношениях работник - предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляется предприятием. Внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

Целью данной работы являлось изучение системы оплаты труда сотрудников Филиала ООО «Росгосстрах» в Новгородской области и поиск путей совершенствования этой системы, снижения текучести кадров вследствие неудовлетворенности оплатой труда.

Я считаю, что система должностных окладов самая оптимальная система для данного предприятия, т.к. работа распределена между сотрудниками в соответствии с их профессиональной квалификацией и окладами. У каждого сотрудника существует свой участок работы, за который он отвечает. Данная система оплаты труда является эффективной для административно-управленческого персонала, который не принимает участия в производственном процессе, она обеспечивает хорошие отношения с работниками. Это простая и дешевая система для регулирования эффективности и производительности труда, простая для понимания сотрудниками, предсказуемая и стабильная модель получения заработка сотрудниками. Единственный недостаток данной системы - ограниченные возможности для поощрения улучшений результатов работы.

Сотрудников полностью устраивает такая система, поэтому текучесть кадров в организации очень низкая. Производственные результаты всегда остаются на очень высоком уровне. Оклады сотрудников ежегодно индексируются в соответствии с уровнем инфляции. По моему мнению, единственный недостаток данной системы (при ее применении в Филиале ООО «Росгосстрах» в Новгородской области) - ограниченные возможности для поощрения улучшений результатов работы.

 

Библиографический список

 

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации// Управление персоналом/ № 1/ 2012 / стр. 50-52

2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 2011. - 375 с.

3. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению / Под ред. Г.П. Иванова. - М.: Закон и право, ЮНИТИ, 2010.

4. Бездольный А.М., Бочарова С.П., Земелянская Е.В. Психология управления. - Харьков: ООО Фартуна-пресс, 2011. - 464 с.

5. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2011. - 411 с.

6. Бочкова С.В., Карманова В.А. Взаимосвязь показателей по труду. - Сыктывкар, 2010.

7. Бухгалтерский учёт / Под ред. Безруких П.С. - М.: Бухгалтерский учёт, 2009.

8. Василевич И.П. Учёт расходов, включаемых в себестоимость продукции // Бухгалтерский учёт. - 2011. - № 8.

9. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада Лтд», 2011.

10.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2013. - 496 с.

11.Волгин Н. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. - М.: Центр научно-прикладных исследований в области права "Юстицинформ", 2009.

12.Воронина Л.И. Основы современного бухгалтерского учета и аудита: Учебное пособие. Часть 2. Основы аудита. - М.: 2009 г.

13.Генов Ф. Психология управления. - М.: Прогресс, 2011. - 422 с.

14.Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. 5-е изд., перераб. и доп., - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013 - 501 с.

15.Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д,В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов/н/Д: Феникс, 2012. - 352 с.

16.Данилевский Ю.А., Шапигузов С.М., Ремизов Н.А., Старовойтова Е.В. Аудит: Учебное пособие. - М.: ИД ФБК-Пресс, 2009 г.

17.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов: Под ред. А.Я. Кибанова - М.: «Изд-во ПРИОР», 2010. - 512 с.

18.Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 624 с.

19.Ерохина Р. И., Самраилова Е. К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / Под ред. А. И. Рофе. - М.: "МИК", 2010.

20.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. -2-е изд., исправ. и доп., М.: ТОО «Остожье», 2010 - 336 с.

21.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 304 стр.

22.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия; Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск; НГАЭиУ, 2011. - 312 с.

23.Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 432 с.

24.Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. - Алма-Ата: Гылым, 2011. - 174 с.

25.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 2010. - 452 с.

26.Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2013.

27.Руденко Г.Г. и др. Рынок труда: Учебник. - М.: Изд-во РАН, 2010.

28.Самыгин С.И, Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В. Салимжанов И.Х. Управление персоналом/Под ред. С.И. Самыгина. Серия «Учебники, учебные пособия». - Ростов н/Д: «Феникс», 2011. - 512 с.

29.Травин А.М., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2013. - 338 с.

30.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2010. - 487 с.

31.Управление организацией: Учебник/ под редакцией А.Г. Горшнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра -М, 2012. - 669 с.

32.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2010. - 512 с.

33.Управление персоналом. Регламентация труда./ Под ред. Д.э.н., профессора А.Я. Кибанова - М.: "Экзамен", 2010.

34.Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Издательство РАГС, 2013. - 488 с.

Введение

оплата труд заработный

Высокие издержки на заработную плату сотрудников аппарата управления не всегда приводят к их высокоэффективному труду. Поэтому необходимо находить баланс между уровнем оплаты труда управленческих работников и предельно эффективным уровнем затрат на содержание аппарата управления.

Заработная плата руководителей и специалистов аппарата управления является фиксированной и не зависящей от объемов производства предприятия. Поэтому, можно говорить о том, что сотрудники аппарата управления в меньшей степени, чем рабочие, заинтересованы в своей продуктивной работе, так как размер их заработной платы не зависит непосредственно от вложенных в работу усилий. Для того чтобы не создавать у сотрудников аппарата управления мнения о том, что они получат заработную плату в независимости от того, насколько эффективно они работали, руководство предприятия может применять различные меры.

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты. Порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду.

Актуальной является задача изучения организации оплаты труда на современном предприятии и поиск путей ее совершенствования с тем, чтобы одновременно повысить эффективность труда руководителей и специалистов. Речь, таким образом, идет об увязке уровня оплаты труда руководителей и специалистов с затрачиваемыми ими усилиями.

В данной работе исследование системы оплаты труда будет проводится на примере Филиала ООО «Росгосстрах» в Новгородской области.

Целью данной работы является изучение системы оплаты труда различных категорий персонала в современной организации и поиск путей совершенствования этой системы, снижения текучести кадров следствие неудовлетворенности оплатой труда.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

изучить понятие заработной платы;

рассмотреть классификацию систем оплаты труда;

описать современные системы оплаты труда;

составить организационно-экономическую характеристику Филиала ООО «Росгосстрах» в Новгородской области;

проанализировать систему оплаты труда в Филиале ООО «Росгосстрах» в Новгородской области;

разработать мероприятия направленные на совершенствования существующей системы оплаты труда.

Методологической основой настоящей работы являются методы: диагностический, логический, монографический, статистический, экономический анализ, сравнение.

В данной работе использованы данные смет административно-управленческих расходов на оплату труда различных категорий персонала Филиала ООО «Росгосстрах» в Новгородской области.

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда

 

Понятие заработной платы

 

В условиях рыночной экономики заработная плата, по-прежнему оставаясь долей работника в создаваемом им доходе, соотносится со стоимостью рабочей силы. Необходимость заработной платы в поддержании жизненного уровня работников становиться все очевидней. Поэтому в цену рабочей силы входят не только стоимость жизненных средств, необходимых для удовлетворения минимальных физиологических потребностей работника и членов его семьи, но и расходы по удовлетворению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования.

Цена рабочей силы формируется на рынке труда, который в основном складывается в производственной сфере: спрос и предложение на рабочую силу устанавливает работодатель. В непроизводственной сфере (бюджетных организациях) требования к работнику, как и прежде, определяются в централизованном порядке.

Для уяснения экономической сущности заработной платы выделим три основные ее функции:

-  воспроизводственная функция - для нее характерно обеспечение нормального воспроизводства работников различных уровней квалификации. Заработная плата, являясь формой необходимого продукта, обеспечивает работников и членов его семьи средствами существования и развития.

-  стимулирующая функция - установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ. Привлекательность заработной платы должна проявляться в создании преимуществ в оплате труда работников, труд которых имеет повышенную народно-хозяйственную значимость.

-  регулирующая функция - главным свойством является способность заработной платы определять цену рабочей силы, формировать рынок агентов мест. Размеры и темпы роста заработной платы должны складываться не стихийно, а при строгом соответствии экономических закономерностей. На уровне организации заработная плата является элементом политики управления персоналом. Организации самостоятельно определяют размеры, системы и динамику заработной платы исходя из конкретной ситуации на рынке труда.

В Трудовом кодексе используется два основных понятия, связанные с вознаграждением за труд: «заработная плата» и «оплата труда», отдавая предпочтение второму термину. Однако представляется что понятие «заработная плата» точнее отражает сущность наемного труда как категории трудового права. Именно этот термин используется в документах МОТ. В науке трудового права заработная плата традиционно рассматривается как элемент трудового правоотношения, подчеркивающий возмездный характер данного отношения.

В соответствии со ст.129 ТК оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата определяется той же статьей ТК как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы по соответствующей трудовой функции, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Характеристика заработной платы как одного из основных элементов трудового правоотношения позволяет выделить следующие ее признаки:

-  заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции;

-  выплачивается, как правило, в денежной форме;

-  основана на заранее установленных тарифных нормах и учитывает трудовой вклад работника;

-  максимальным размером не ограничивается, но не может быть ниже минимального размера, установленного государством.

Заработная плата делиться на две части. Одна (основная или постоянная) часть заработной платы базируется на тарифной системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно сферу централизованного государственного регулирования. Основная заработная плата выплачивается без учета доходов организации за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам, с учетом районных коэффициентов и доплат при отклонении от нормальных условий труда.