Современные подходы к формированию моделей оплаты труда

 

Оплата труда во многом предопределяет заинтересованность работников в труде, доминирующим мотивом которых в основном является получение материальных благ. В современных условиях жизни все работники стремятся как можно в большем размере получить материальное вознаграждение за свой труд. Поэтому руководители предприятий должны большое внимание уделять удовлетворенности или неудовлетворенности работников этого предприятия к тем видам оплаты труда, которые применяются в данной организации.

В настоящее время существуют различные системы оплаты труда, такие как сдельная, сдельно-премиальная, повременная, твердые оклады, комиссионные и др. Те или иные формы оплаты труда применяются в зависимости от форм организаций.

«Оплата, которая устанавливается в соответствии с тем временем, на протяжении которого организация использовала рабочую силу, называется повременной оплатой. Если оплата производится в соответствии с выполненным объемом работ, то такая оплата называется сдельной. В случае сдельной оплаты труда возможны различные модификации этой оплаты: сдельная с выплатой единовременных бонусов (например, в виде коллективных бонусов), и сдельно-премиальная. Встречаются и смешанные виды оплаты труда, включающие элементы сдельной и повременной, например, сдельная оплата с гарантированным минимумом. В этой связи обычно говорят о стимулирующих формах оплаты или формах вознаграждениях, стимулирующих повышение производительности труда» /4, стр. 73/.

«Повременная оплата используется обычно при оплате работ тех видов, где главную роль играет качество, или там, где скорость работ, а, следовательно, количество продукции, произведенной в единицу времени, не зависит от индивидуальных усилий рабочего, например, на конвейерных линиях или при работе на полуавтоматических станках. Повременная оплата может также применятся там, где трудно или невозможно рассчитать объем выполненной работы» /4, стр.73/.

«Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный доход, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостаток в том, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе. С точки зрения фирмы, главным недостатком повременной оплаты является то, что она не стимулирует повышение индивидуальных усилий рабочих» /4, стр. 73/.

«При сдельной оплате труда, с точки зрения рабочего, он имеет очевидное преимущество, что дает возможность повышения заработка. Недостатком здесь являются жесткие темпы работ и, как следствие этого, большой риск несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Для предприятия существенным преимуществом сдельной оплаты является возможность стимулировать рабочего добиваться большей выработки; тем самым основной капитал используется лучше, и постоянные издержки на единицу продукции снижаются. Тем не менее есть тут и недостатки - риск снижения качества производимой продукции.

Твердые оклады обычно применяются в тех случаях, когда предприятие основное внимание уделяет сохранению за собой полного контроля над процессом реализации, например, когда требуется начать реализацию нового вида продукции или привлечь новую группу клиентов. Комиссионная форма оплаты труда зависит от количества произведенной работников сделок, при которой он получает определенный процент от каждой произведенной сделки» /4, стр. 74/.

«Однако сегодня все более широкое распространение в развитых странах получают новые методы определения размеров оплаты труда. Большая же часть заработка зависит от личного вклада работника в дела его предприятия (оцененного его начальниками), а также от успехов и доходов фирмы в целом.

Эти новые формы оплаты труда тесно связаны со стремлением руководителей фирм как можно сильнее заинтересовать работника в успехе всего предприятия в целом, а не только в его личных хороших результатах.

Участие в успехе - так можно сформулировать главную мысль, лежащую в основе наиболее современных методов стимулирования труда наемных работников. Как утверждают психологи, большинству людей мало только растущего достатка. Человек хочет принимать активное участие в управлении предприятием, хочет ощутить себя совладельцем, хочет, чтобы к его мнению прислушивались и он пользовался уважением окружающих.

Такая, на первый взгляд, эфемерная, психологическая окраска трудовых отношений оказалась очень важным резервом повышения производительности труда и качества продукции.

Пенсионное стимулирование. Каждый человек обеспечен на старость, и к труду он способен ограниченное число лет. В большинстве стран мира считается, что женщина после 60, а мужчина после 65 лет уже не могут выдерживать полной трудовой нагрузки. Встает вопрос: а на что они тогда должны жить?

Можно, конечно, сказать, что это личное дело каждого и пусть человек сам копит себе деньги на старость. Но, увы, такая рациональность поведения присуща не всем людям, а есть хотят все старики. Для того чтобы на улицах не было толп нищих стариков и их унизительного прозябания, большинство стран мира применяет систему пенсионного обеспечения. Она предполагает, что после достижения пенсионного возраста человек имеет

право на получение пенсии. Но пенсия решает не только гуманные задачи. Человеческий разум давно догадался превратить страх перед нищей старостью в стимул лучшей работы. В этих целях был создан пенсионный механизм, при котором размер пенсии по старости прямо зависит от размера заработной платы и срока работы по найму.

Такой порядок предусмотрен и пенсионным законодательством России:

чтобы получить право на пенсию, надо обязательно отработать не менее 25 лет (а женщинам, имеющим детей, - не менее 20 лет). Но если человек отработал за свою жизнь больше лет, то размер пенсии увеличивается по сравнению с ее базисной величиной. Сама же эта базисная величина устанавливается в процентах к заработку, который получал человек. В большинстве стран мира размер пенсий составляет 50-80% от заработка, который человек имел до ухода на пенсию. Следовательно, чем лучше человек работает, чем выше его зарплата, тем благополучнее он будет жить в старости» /5, стр. 168 - 169/.

Работники отдела кредитования, как и все люди, за выполнение своей работы желают получить материальное вознаграждение в том объеме, которого бы им хватало на жизнь. Для стимулирования труда работников в отделе кредитования им предусмотрены различные доплаты и надбавки к заработной плате, ежемесячные премии.

Важное значение для действия системы стимулирования труда имеет размер отдельных выплат стимулирующего характера по отношению к основной заработной плате работников.

Таким образом, фонд оплаты труда состоит из:

1) основного оклада;

2) ежемесячных премий (размер которых не зависит от выполняемой работы и никак не связан с трудовыми достижениями работников);

3) единовременных выплат,

4) надбавок за дополнительно отработанное время;

5) выплат социального характера, таких, как

- оплата отдыха, лечения в стационаре, путевки в санатории и оздоровительные лагеря;

- страховые взносы на добровольное медицинское страхование;

- расходы по оплате услуг учреждений здравоохранения (медицинские осмотры в поликлиниках, с которыми банк заключает договора, и лечение при необходимости);

- расходы на культурно-оздоровительные мероприятия (посещение спортивных залов, бассейнов, стадионов, заключающих с банком договора);

- возмещение платы родителей за содержание детей в дошкольных учреждениях;

- выплата пособия при рождении ребенка;

- выплата пособия при первом бракосочетании;

- выплата пособия на похороны в случае смерти родителей работника и выплата пособия в двойном размере в случае смерти самого работника банка.

Структура фонда оплаты труда в процентном отношении к общему заработку по перечисленным выше элементам оплаты труда за последний месяц для трех респондентов представлена в таблице 33.

Таблица 33

Структура фонда оплаты труда работников отдела взаимоотношений с бюджетом и внебюджетными фондами

Группы выплат	Респонденты
	1	2	3
1. Основной оклад, %	65	57	55
2. Ежемесячные премии, %	30	30	30
3. Единовременные выплаты, %	5	5	5
4. Надбавки за дополнительно отработанное время, %	0	8	10
5. Выплаты социального характера, %	0	0	0
6. ИТОГО, %:	100	100	100

 

Структура фонда оплаты труда у всех работников различная. Т.к. у респондента 1 размер заработка определяется коэффициентом контракта, то у него отсутствуют надбавки за дополнительно отработанное время.