Общая характеристика мотивации менеджеров и их удовлетворенности трудом

Результаты анкетирования менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» на тему «Удовлетворенность работой» представлены в таблице 3.

 

Таблица 3 - Результаты анкетирования на тему «Удовлетворенность работой» по методике В.А. Розановой ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» и СОАО «ВСК»

Шкала	Число респондентов «ЮГ-СИСТЕМА плюс»	Число респондентов «ВСК»
Вполне удовлетворены работой	1	0
Удовлетворены	8	12
Не вполне удовлетворены	7	6
Не удовлетворены	4	2
Крайне не удовлетворены	-	-
Средний показатель удовлетворенности	34,05	31,45

 

В среднем показатель равен 34,05 балла, т.е. менеджеры ОАО «ЮГ СИСТЕМА плюс» не вполне удовлетворены работой, но близки к удовлетворенности.

На рисунке 3 показана удовлетворенность персонала ОАО «ЮГ СИСТЕМА плюс» трудом. В среднем показатель удовлетворенности менеджеров СОАО «ВСК» равен 31,45 балла, т.е. менеджеры удовлетворены работой, их показатель удовлетворенности выше, чем у ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс». На рисунке 4 показана удовлетворенность персонала СОАО «ВСК» трудом.

 

Рисунок 3 - Удовлетворенность персонала ОАО «ЮГ СИСТЕМА плюс» трудом по методике В.А. Розановой

Для более глубокого анализа рассмотрим теперь средние баллы по шкалам показателей удовлетворенности (таблица 4).

 

Таблица 4 - Средние баллы удовлетворенности различными аспектами трудовой деятельности

Вопрос	ЮГ-СИСТЕМА плюс	ВСК
1. Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете	2,05	2,15
2. Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум)	2,30	2,40
3. Ваша удовлетворенность работой	2,05	2,15
4. Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников	2,35	2,65
5. Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника	2,75	2,00
6. Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника	2,45	2,15
7. Ваша удовлетворенность заработной платой в смысле соответствия вашим трудозатратам	3,00	2,75
8. Ваша удовлетворенность заработной платой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях	3,00	2,35
9. Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением	2,35	2,20
10. Ваша удовлетворенность возможностями продвижения	2,35	2,05
11. Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности	2,20	2,15
12. Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту	1,95	2,55
13. Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня	3,10	2,15
14.В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали другую работу	2,10	1,95

 

Согласно таблице 4 и рисунку 5 удовлетворенность трудом менеджеров СОАО «ВСК» выше, чем менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс». При этом менеджеры обеих кампаний наименее удовлетворены размеров заработной платы в соответствии с трудозатратами.

 

Рисунок 4 - Удовлетворенность персонала СОАО «ВСК» трудом

 

Уровень удовлетворенности заработной платой в соответствии с трудозатратами для менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» составляет 3,00, а для СОАО «ВСК» 2,75. Менеджеры ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» наименее удовлетворены длительностью рабочего дня (3,1), а также уровнем заработной платы в сравнении с трудозатратами и в сравнении с другими компаниями (3,0) и стилем руководства непосредственного руководителя (2,75). Менеджеры СОАО «ВСК» наименее удовлетворены уровнем заработной платы в соответствии с трудозатратами (2,75) и слаженностью действий сотрудников (2,65).

Максимальное значение менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» равно 3,1 и достигается на шкале «Удовлетворенность длительностью рабочего дня», то есть удовлетворенность по данному пункту самая низкая: менеджеры не любят задерживаться на работе. Менеджеры СОАО «ВСК» не удовлетворены величиной заработной платы в сравнении с величиной трудозатрат (величина по данной шкале максимальная и равна 2,75). Минимальные значения по шкалам у обоих предприятий равны 1,95. У ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» оно достигается на шкале удовлетворенность требованиям к интеллекту, а у СОАО «ВСК» по шкале «влияние удовлетворенности на смену работы».

 

Рисунок 5 - Распределение ответов менеджеров по отдельным пунктам методики «удовлетворенность трудом»

 

В таблице 5 представлены статистические характеристики показателей удовлетворенности менеджеров рассматриваемых предприятий.

 

Таблица 5 - Статистические показатели разброса данных удовлетворенности трудом менеджеров

Показатель	Среднее значение удовлетворенности трудом	Средняя ошибка	Стд. отклонение
ЮГ-СИСТЕМА плюс	2,43	0,10	0,38
ВСК	2,26	0,07	0,24

 

Согласно данным таблицы 5, среднее значение удовлетворенности трудом менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» равно 2,43, а менеджеров СОАО «ВСК» равно 2,26. Таким образом, удовлетворенность менеджеров СОАО «ВСК» выше. Стандартное отклонение, которое характеризует разброс данных, для ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» составляет 0,38, а у СОАО «ВСК» 0,24, то есть большинство значений удовлетворенности трудом ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» расположено в диапазоне 2,43± 0,38, то есть от 2,05 до 2,81. У СОАО «ВСК» в диапазоне 2,26 ± 0,24, то есть от 2,02 до 2,5.

Стандартная ошибка среднего отражает диапазон значений, в котором должно находиться среднее значение при использовании других выборочных данных, в нашем случае, других респондентов тех же предприятий. Это значит, что приблизительно в 70% случаев среднее значение удовлетворенности трудом любой случайной выборки менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» будет находиться в диапазоне 2,43 ± 0,10 от 2,33 до 2,53. Приблизительно в 70% случаев среднее значение удовлетворенности трудом любой случайной выборки менеджеров СОАО «ВСК» будет находиться в диапазоне 2,26 ± 0,07 от 2,19 до 2,33.

Ведущая ориентация менеджеров - интеграция стилей жизни (в ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» - 6,05, в СОАО «ВСК» - 6,21). Среднее по всей выборке составило 6,13, это значит, что менеджеров обоих предприятий ориентированы на баланс между карьерой и личной жизнью и комфортные отношения в коллективе.

В таблице 6 представлен анализ разброса данных ведущих ориентаций менеджеров предприятий. Согласно данным таблицы 6, ведущими ориентациями менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» являются стабильность в работе, а также интеграция стилей жизни. Данные ориентации имеют средние показатели 6,25 и 6,05 соответственно.

 

Таблица 6 - Показатели ведущих карьерных ориентаций менеджеров двух компаний

Показатель	ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс»				СОАО «ВСК»
	Среднее	Размах	Стд. ошибка	Стд. отклонение	Среднее	Размах	Стд. ошибка	Стд. отклонение
Проф. компетентность	4,72	7	0,52	2,32	6,01	7	0,36	1,61
Менеджмент	5,38	8,4	0,58	2,59	6,09	7,2	0,44	1,95
Автономия	4,84	7,2	0,46	2,06	6,99	5,6	0,32	1,44
Стабильность работы	6,25	8,67	0,66	2,94	5,82	4,6	0,31	1,38
Стабильность места жительства	5,82	8,33	0,62	2,76	5,52	7,7	0,52	2,32
Служение	4,62	7,8	0,5	2,25	6,11	6	0,29	1,28
Вызов	4,4	6,8	0,49	2,22	5,55	5,2	0,33	1,49
Интеграция стилей жизни	6,05	7,2	0,48	2,15	6,21	5,6	0,35	1,55
Предпринимательство	4,89	8,8	0,59	2,68	6,81	6,4	0,35	1,58

 

Стандартное отклонение, которое характеризует разброс данных, по ориентации «интеграция стилей жизни» для ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» составляет 2,2, а у СОАО «ВСК» 1,6, то есть для большинства респондентов ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» ориентация «интеграция стилей жизни» расположено в диапазоне 6,1±2,2 (от 3,9 до 8,3). У СОАО «ВСК» в диапазоне 6,2±1,6 (от 4,6 до 7,8). В ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» единодушие ниже, чем в СОАО «ВСК».

Таким образом, можно сделать вывод, что менеджеры ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» высоко ценят стабильность в работе, постоянный доход, комфортную атмосферу в рабочем коллективе и состояние гармонии между карьерой и личной жизнью.

Ведущими ориентациями для менеджеров СОАО «ВСК» стали автономия и предпринимательство, набравшие соответственно 6,99 и 6,81. Таким образом, для менеджеров важна независимость в работе и возможность проявить новаторство, создавать новые продукты или услуги.

Можно сделать вывод, что результаты по тесту «Якоря карьеры» для менеджеров рассматриваемых предприятий различны. Для менеджеров производственного предприятия важны стабильность в работе, а также баланс между карьерой и личной жизнью. Для страховых агентов важна возможность проявить креативность в работе, они стремятся к независимости и, в будущем, работе на себя. Это можно объяснить спецификой работы - менеджеры, занятые в производстве, выполняющие похожие функции каждый день, ценят уверенность в завтрашнем дне, в то время как менеджеры по страхованию, работающие с людьми, каждую сделку воспринимают как новую задачу

Проведем анализ направленности личности менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» и СОАО «ВСК», проведенный с использованием методики В. Смекала и М. Кучера.

В Приложении Д представлены суммы показателей и среднее значение по типам направленности личности.

В таблице 7 представлен анализ разброса данных направленности личности менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» и СОАО «ВСК» по методике В. Смекала и М. Кучера.

Таблица 7. Показатели разброса данных направленности личности менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» и СОАО «ВСК»

Показатель	ЮГ-СИСТЕМА плюс				ВСК
	Среднее значение	Размах	Стд. ошибка	Стд. отклонение	Среднее значение	Размах	Стд. ошибка	Стд. отклонение
На себя	28,55	27	1,22	5,44	28,45	27,00	1,23	5,51
На общение	23,10	22	1,64	7,31	29,15	23,00	1,67	7,46
На дело	29,40	23	1,69	7,55	23,40	21,00	1,65	7,36

 

Согласно полученным данным, направленность личности большинства менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» - это направленность на дело (588), наименее выраженная направленность - направленность на общение (462). Для менеджеров СОАО «ВСК» наоборот, направленность на общение является наиболее выраженной (сумма 583), в то время как направленность на дело наименее выражена (сумма 468).

Среднее значение по ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс»: на себя - 28,5, на общение - 23,1, на дело - 29,4; по ВСК: на себя - 28,4, на общение - 29,2, на дело - 23,4. Таким образом, в СОАО «ВСК» заметна гораздо большая направленность на общение и значительно меньшая - на дело в сравнении с ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс».

Это можно объяснить особенностью работы менеджеров предприятий разных профилей: менеджеры производственного предприятии нацелены на получение результаты, повышение показателей выпуска продукции, улучшение показателей качества, а менеджеры страховой организации - на общение с клиентом, завязывание дружеских связей с клиентом и дружелюбного общения.

Согласно данным таблицы 7 стандартное отклонение по наибольшей направленности «на дело» для ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» составляет 7,55, а у СОАО «ВСК» 7,46, то есть для большинства респондентов ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» направленность «на дело» расположено в диапазоне 29,4±7,55, то есть от 21,85 до 36,95. У СОАО «ВСК» направленность «на общение» в диапазоне 29,15±7,46, то есть от 21,69 до 36,61.

Приблизительно в 70% случаев среднее значение направленности «на дело» любой случайной выборки менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» будет находиться в диапазоне 29,4 ± 1,69, то есть от 27,71 до 31,09. Для менеджеров СОАО «ВСК» направленность «на общение» будет находиться в диапазоне 29,15 ± 1,67 от 27,48 до 31,82.

Рекомендации по повышению мотивации персонала и удовлетворенности трудом

 

3.1 Разработка рекомендаций

 

При разработке рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом у менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» и СОАО «ВСК» будем учитывать выявленные в ходе исследования обстоятельства. Для менеджеров производственного предприятия (ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс») важна стабильность в работе: занятые в производстве, выполняющие похожие функции каждый день, они ценят уверенность в завтрашнем дне, постоянный доход, комфортную атмосферу в рабочем коллективе и состояние гармонии между карьерой и личной жизнью. Менеджеры по страхованию СОАО «ВСК», работающие с людьми, каждую сделку воспринимают как новую задачу, для них важна независимость в работе, предпринимательство, возможность проявить креативность и новаторство.

В связи с этим суть рекомендаций для предприятия ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» заключается в развитии корпоративной культуры, системы оценки качества работы на основе четких стандартов. Основные характеристики стиля руководства, к которым следует стремиться, это стабильность, неукоснительное соблюдение трудового законодательства, прозрачность ведения бизнеса, «белые» зарплаты, отработанная система премий и поощрений, партнерство руководителя и подчиненного. Большое значение должно уделяться планированию карьеры, развитию и обучению персонала за счет компании.

Для СОАО «ВСК» имеет смысл рекомендовать внедрение полноценной системы мотивации персонала, направленной на удержание ключевых сотрудников. В конечном счете система мотивационных схем в СОАО «ВСК» должна включать следующие наиболее эффективные нематериальные мотивирующие факторы: предоставление сотрудникам возможности реализовать собственные идеи, сложность и масштаб решаемых задач, признание профессионализма сотрудников собственниками бизнеса, доверие и делегирование полномочий, долгосрочные перспективы в карьере, обучение, высокая корпоративная культура.

В качестве первого рекомендуемого шага для ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» можно предложить создание отдела профессионального развития персонала, который может являться структурным подразделением службы персонала. Задачи такого подразделения состоят в организации профессионального развития персонала на основе единой персонал-технологии, включающей подбор кадров, профессиональную адаптацию вновь принятых работников, организацию производственного обучения, повышения квалификации и переквалификации персонала, внутрифирменного обучения, стажировок, аттестацию и ротацию кадров, формирование кадрового резерва (резерва на выдвижение), отслеживание кадровой карьеры персонала, научно-информационное обеспечение работников.

Следующим этапом может стать внедрение проекта мониторинга эффективности деятельности подразделений предприятия. Цель такого мониторинга - повышение эффективности реализации стратегии и текущей деятельности предприятия посредством разработки ключевых показателей эффективности структурных подразделений - KPI(d). Для достижения целей проекта необходимо решить следующие задачи:

. Уточнение ответственности структурных подразделений за бизнес-процессы и функции предприятия.

. Определение ключевых показателей эффективности - KPI и разработка счетных карт структурных подразделений.

. Разработка системы мониторинга работы структурных подразделений и системы мотивации на основе ключевых показателей эффективности - KPI.

В общей системе работ по внедрению стандартов обязательно нужно предусмотреть постоянно действующие механизмы обратной связи. В связи с этим рекомендуемое направление совершенствования корпоративной культуры ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» - развитие корпоративного интранет-портала. Интранет-портал должен создать единое виртуальное информационное пространство компании. Внедрение в рабочие процессы этого инструмента увеличивает не только производительность труда. Создав интранет-портал, компания значительно ускоряет свои бизнес-процессы. Компании, принявшие решение в пользу создания корпоративного интранет-портала, значительно увеличивают эффективность работы своего персонала, ведь при помощи этого инструмента буквально за считанные секунды вся необходимая информация становится доступной сотрудникам, что, в свою очередь, существенно экономит время. В интранете, помимо сведений обо всех работниках (фотографии, должности, названия отдела, в котором трудится специалист, номера рабочего телефона, электронной почты), могут содержаться доступные для всех новости компании, справочная информация - номера телефонов всех подразделений и отделов, информация об открытых вакансиях, о днях рождения сотрудников и знаменательных датах. Кроме того, интранет может содержать различные фотоотчеты о мероприятиях, маркетинговые планы организации. В нем могут размещаться шаблоны оформления документов (например, заявления на отпуск) и инструкция по их заполнению, образцы деловых писем и т.д. Интранет - это и единый инструмент трансляции миссии и корпоративных ценностей компании. Его основная цель - создание профессиональных сообществ внутри компании, информационное обеспечение всем спектром инструментов и документов любого сотрудника (от стандартов выполнения работы до клиентских презентаций и тарифов), что особенно актуально для новичков. Также с помощью интранета можно вовлекать сотрудников в корпоративную жизнь через проведение различных опросов, конкурсов.

Содержание рекомендаций для СОАО «ВСК» состоит во внедрении полноценной системы мотивации персонала. Нематериальное стимулирование сотрудников в СОАО «ВСК» позволит удерживать сотрудников в компании, которые, как было выявлено в ходе исследования, стремятся к самостоятельности и автономии, и мотивировать их на достижение поставленных задач.

Можно рекомендовать использовать следующие формы стимулирования, такие как:

.   Премии.

.   Направление на всероссийские и международные семинары и конференции по теме, интересующей самого специалиста.

.   Приоритеты в получении нового оборудования, программного обеспечения и инструментов.

.   Беспроцентное кредитование работника на повышение уровня образования в профессиональной сфере.

.   Оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору сотрудника.

.   Материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи сотрудника.

.   Индивидуальный пакет гарантий по медицинскому обслуживанию не только для сотрудника, но и членов его семьи (супругов и детей), обслуживание у лучших специалистов и на лучшем оборудовании с полным или частичным покрытием расходов организацией.

.   Стоматологическое страхование. Прямые договора компании с местными стоматологическими светилами.

.   Страхование жизни.

.   Пенсионные накопительные схемы.

В результате внедрения предложенных мероприятий на ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» и СОАО «ВСК» мотивация персонала, так же как и удовлетворенность трудом, повысится, что приведет к повышению эффективности деятельности предприятий, улучшению их имиджа, увеличению объема продаж.

 

3.2 Расчет затрат и внедрение рекомендаций

 

Реализация мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» требует проведения диагностики системы управления и аудита профессиональной деятельности персонала, который имеет смысл заказать в специализированной консалтинговой фирме.

Были изучены средние цены на аудиторские услуги по Краснодарскому краю, в частности, таких крупных консалтинговых агентств, как «Позитив-Аудит» (http://www.pozitiv-audit.ru), фирма «Шела» (www.auditor.su), «Ваш советникъ» (http://www.vashsovetnik.ru) и ряда других. Расчет стоимости диагностики управления и аудита профессиональной деятельности персонала приведен в таблице 8.

 

Таблица 8 - Стоимость диагностики управления и аудита профессиональной деятельности персонала

Наименование работы	стоимость
Диагностика системы управления	30 000 руб.
Анализ рабочих мест, составление профиля должности, оценка эффективности использования рабочего времени	67 500 руб.
Аудит системы мотивации	15 000 руб.
Итого	112 500 руб.

 

Следующее рекомендуемое направление совершенствования корпоративной культуры ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» - развитие корпоративного интранет-портала.

Для реализации данного предложения необходимо ввести 1 штатную единицу в структуру службы персонала - администратора интранет-портала. По данным кадровых агентств г. Краснодара, в частности «Accademia - Международный Кадровый Центр» (accademia.ru), «People» (peoplekrd.ru) и ряда других, средняя заработная плата администратора сайта в первой половине 2013 года составляет 25 тысяч рублей. Среднегодовые затраты на заработную плату администратора интранет-портала составят 300 тысяч рублей.

Для анализа качества исполнения корпоративных стандартов, степени лояльности сотрудников к требованиям руководства необходимо регулярно проводить анкетирование и тестирование сотрудников. Данные исследования имеет смысл заказать в специализированной фирме. В частности, ведущими организациями на рынке социологических исследований г. Краснодара являются «Амадеус» (www.marketing-ug.ru) и «Мегаполис-Юг» (www.megapolis-yug.ru), В таблице 9 приведены расчеты стоимости проведения анкетирования и тестирования персонала, исходя из расценок названных организаций.

 

Таблица 9 - Расчет стоимости анкетирования и тестирования персонала

Наименование работы	стоимость
Анкетирование персонала (оценка качества и стиля руководства; потребностей в обучении, стимулировании, уровня удовлетворенности организацией труда на предприятии и т.д.)	65 000 руб.
Тестирование персонала (оценка социально-психологического климата в организации)	55 000 руб.
Итого	120 000 руб.

 

В качестве рекомендуемого шага для ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» предложено создание отдела профессионального развития персонала. Для реализации данного предложения необходимо ввести 2 штатные единицы в структуру службы персонала. Расчеты: при средней заработной плате одной штатной единицы 30 тысяч рублей среднегодовые затраты составят 720 тысяч рублей.

Затраты для внедрения инструментов получения обратной связи: телефон для направления предложений и пожеланий, боксы для сбора предложений, пожеланий, вопросов затраты будут минимальными, так как будет использоваться существующий технический и человеческий ресурс службы персонала.

Итого стоимость всех предложенных мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» может ориентировочно составить 532 тысячи 500 рублей в год.

Расчет ежегодных затрат на внедрение названных стимулирующих схем CОАО «ВСК» представлен в следующей таблице.

 

Таблица 11 - Прогноз затрат на внедрение стимулирующих программ в CОАО «ВСК»

Содержание программы	Стоимость, в руб.	Кол-во получателей	Сумма, в год, в руб.
Оплата членских взносов профессиональных союзов	500	5 человек	2500
Бизнес-стажировки	18 600	3 человека	55800
Специализированные курсы (страховых брокеров)	18 000	5 человек	90000
Профессиональное обучение для новичков (базовый курс в Allianz Eurasia Agents’ School по ОСАГО, каско, продуктам-райдерам)	120 000	4 человека	120 000
Бизнес-школа MBI (в Краснодаре)	147 000	1 человек (финансовый директор)	147 000
Путевки для детей в оздоровительные центры и летние лагеря	38 000	3 человека	114000
Оплата участия в соревнованиях и конкурсах детей сотрудников	10 000	6 человек	60000
Стоматологическое страхование	15000	29 человек	345000
	всего		934 300

 

Заключение

 

По итогам первого раздела дипломной работы отметим, что способы мотивации труда в организациях, удерживающие сотрудников и побуждающие их к эффективной работе объединяются в относительно самостоятельные направления: материальное стимулирование; совершенствование организации труда; вовлечение персонала в процесс управления; нематериальное стимулирование.

По итогам исследования, выполненного во втором разделе дипломной работы, отметим, что открытое акционерное общество «ЮГ-СИСТЕМА плюс» является обществом открытого типа, созданным в соответствии с уставом. Предприятие специализируется на разработке и производстве комплексов телемеханики. Страховой Дом ВСК (СОАО «ВСК») осуществляет страховую деятельность и является одним из лидеров российского рынка.

Результаты проведенного исследования свидетельствуют, что менеджеры ОАО «ЮГ СИСТЕМА плюс» не вполне удовлетворены работой, но близки к удовлетворенности. СОАО «ВСК» удовлетворены работой на предприятии. Удовлетворенность трудом выше у менеджеров СОАО «ВСК», чем у менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс». При этом менеджеры обеих кампаний наименее удовлетворены размеров заработной платы в соответствии с трудозатратами.

Большинство частных переменных удовлетворенности значимо коррелируют с общей удовлетворенностью трудом. Так на общую удовлетворенность влияют такие переменные, как удовлетворенность возможностями продвижения, удовлетворенность длительностью рабочего дня, удовлетворенность уровнем заработной платы в соответствии с трудозатратами, удовлетворенность тем, как можно использовать опыт и удовлетворенность служебным продвижением. Таким образом, чем выше общая удовлетворенность работников трудом, тем выше удовлетворенность возможностями карьерного роста и карьерным ростом на предприятии, возможностью использовать свой опыт и знания, значит, что респонденты стремятся вверх по карьерной лестнице, ценят признание своих способностей и опыта и хотят получать соизмеримую их умениям заработную плату.

Общая удовлетворенность значимо не коррелирует с показателями мотивационной направленности и направленностью личности респондентов, то есть общая удовлетворенность трудом слабо зависит от карьерных предпочтений респондентом и личностной направленности.

При разработке рекомендаций по повышению уровня удовлетворенности трудом у менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» и СОАО «ВСК» были учтены следующие выявленные в ходе исследования обстоятельства. Для менеджеров производственного предприятия важна стабильность в работе: занятые в производстве, выполняющие похожие функции каждый день, они ценят уверенность в завтрашнем дне, постоянный доход, комфортную атмосферу в рабочем коллективе и состояние гармонии между карьерой и личной жизнью. Менеджеры по страхованию, работающие с людьми, каждую сделку воспринимают как новую задачу, для них важна независимость в работе, предпринимательство, возможность проявить креативность и новаторство.

Главным показателем роста эффективности в CОАО «ВСК» является улучшение качества услуг. Таким образом, ожидаемый эффект состоит в повышении производительности труда; уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива; относительная экономия средств на разработку и внедрение тех или иных инноваций за счет роста числа более профессионально подготовленных работников с высоким интеллектуальным потенциалом.

 

Список источников

мотивация труд удовлетворение менеджер

1.  Авчиренко, Л.К. Управление персоналом организации / Л.К. Авчиренко. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 234 с.

2. Актуальные проблемы управления персоналом и организационной психологии: материалы II Всерос. науч.-практ. конф. / А.А. Лузаков. - Краснодар: Кубанский гос. ун-т. - 2010. - 212 с.

.   Андреев, К.Л. Теоретические аспекты исследования мотивации персонала в контексте экономики труда / К.Л. Андреев, М.А. Еремеев // Вестник ВГУ: экономика и управление. - 2008. - №1. - С. 94-99.

.   Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами 10-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2009. - 848 с.

.   Бизюков, П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели / П.В. Бизюков // Социологические исследования. - 2007. - №5. - C. 53.

.   Ворст, И. Экономика фирмы: Учебник / И. Ворст, П. Ревентлоу. - М.: Высшая школа, 2007. - 213 с.

.   Геберт, Д. Организационная психология. Человек и организация /Д. Геберт Д., Л. Фон Розенштиль. - Х: Изд-во Гуманитарный центр. - 2008. - 624 с.

.   Герцберг, Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох, Б. Снидерман. - М.: Вершина, 2006. - 240 с.

.   Громов, Н.М. Управление персоналом организации / Н.М. Громов - М.: ИПК ГС, 2008. - 422 с.

.   Гудеев, Н.А. Анализ организационной структуры управления предприятием / Н.А. Гудеев - М: ИНФРА-М, 2009. - 327 с.

.   Дэн Пинк об удивительной науке мотивации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru, свободный. - Загл. с экрана.

.   Евенко, Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. Стратегия развития персонала / Л.И. Евенко. - Нижний Новгород, 2009. - 233 с.

.   Ежиков, И.П. Анализ структуры управления организацией / Е.П. Ежиков. - М: ИНФРА-М, 2008. - 342 с.

.   Занковский, А.Н. Организационная психология: учебное пособие / А.Н. Занковский. - М.: ФОРУМ, 2009. - 648 с.

.   Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2008. - 512 с.

.   Ильина Г.В. Современное состояние системы материального стимулирования труда // Проблемы современной экономики. - 2007 - №3 (23) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.m-economy.ru, свободный. - Загл. с экрана

.   Кабаченко, Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами / Т.С. Кабаченко. - СПб. Питер, 2008.

.   Кузнецов, Ю.В. Менеджмент организации / Ю.В. Кузнецов, В.И. Подлесных. - М.: Издательство ОЛБИС, 2009. - 345 с.

.   Львов, С. Как мотивировать топ-менеджеров / С. Львов, Р. Иванов // Финансовый директор. - 2005. - №3 (33).

.   Магура, М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов / М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом. - 2007. - №13-14.

.   Максименко, А.А. Организационная культура: системно-психологическое описание. Учебное пособие / А.А. Максименко. - Кострома, 2003. - 110 с.

.   Малышев, К.Б. Психология управления / К.Б. Малышев. - М., 2008. - 424 с.

.   Машков, В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента / В.Н. Машков. - Спб: Речь, 2005. - 150 с.

.   Менеджмент: учеб. пособие / Р.А. Набиев, Т.Ф. Локтева. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 368 с.

.   Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, И. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2008.

.   Молл, Е.Г. Менеджмент: организационное поведение // Е.Г. Молл. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 453 с.

.   Нельсон, Б. 1001 способ мотивировать работника /Б. Нельсон. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. - 119 с.

.   Немов, Р.С. Психология: Учеб.для студ. высш. пед. учеб. заведений / Р.С. Немов. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. - Кн. 1: Общие основы психологии. - 688 с.

.   Организационное поведение: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2009. - 464 с.

.   Патpушев В.Д. Повседневная жизнедеятельность и трудовое поведение работающего населения / В.Д. Патpушев. - М.: Изд-во Института социологии РАН, 2009.

.   Патpушев, В.Д. Удовлетворенность трудом / В.Д. Патpушев, Н.А. Калмакан. - М.: Наука, 2008. - 112 с.

.   Почебут, Л.Г. Социальная психология / Л.Г. Почебут, И.А. Муйжис. - СПб.: Питер, 2010. - 672 с.

.   Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой. - СПб.: Питер, 2004. - 124 с.

.   Психология общения. Энциклопедический словарь / Под общ. ред. А.А. Бодалева. - М. Изд-во «Когито-Центр», 2011.

.   Райгородский, Д.Я. Психология руководства // Д.Я. Райгородский. - Самара: Изд. дом «Бахрах-М, 2005. - 768 с.

.   Розанова, В.А. Психология управления. Учебное пособие Издание 5-е, переработанное и дополненное / В.А. Розанова. - М.: Альфа-Пресс, 2008.

.   Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала // Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - М., 2005.

.   Соснин, В.А. Социальная психология: учебник / В.А. Соснин, Е.А. Красникова. - 2-е изд. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2009. - 336 с.

.   Степов, В.В. Оптимизация методов стимулирования персонала на основе оценки особенностей трудовой мотивации / [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.zeldortrans-jornal.ru/publik/socpol/2005/august-05-08_1.htm, свободный. - Загл. с экрана.

.   Сысоев, В.В. Теоретические основы психологии управления / В.В. Сысоев, И.В. Сысоев. - М.: Изд-во СГУ, 2006.

.   Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2000. - 108 с.

.   Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 483 с.

.   Управление по результатам: Пер. с финск. / Общ. ред. Я.А. Лейманна. - М.: Прогресс, 2009. - 320 с.

.   Фатхутдинов, Р.А. Производственный менеджмент / Р.А. Фатхутдинов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 447 с.

.   Фатхутдинов, Р.А. Разработка управленческого решения / Р.А. Фатхутдинов. - М.: ЗАО Бизнес-Школа Интел-Синтез, 2008. - 271 с.

.   Финкельштейн, С. Ошибки топ-менеджеров ведущих компаний: анализ и практические выводы. - 3-е изд. / С. Финкельштейн - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

.   Хавричева, Е. Заряженность на хорошую работу. Нематериальное стимулирование персонала предприятий малого предпринимательства / Е. Хавричева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №5.

.   Хекхаузен, Х. Психология мотивации достижения // Пер. с англ., ред. Ю.Е. Зайцевой / Х. Хекхаузен - СПб: Речь, 2001. - 238 с.

.   Шапиро, С.А. Мотивация / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 117 с.

.   Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн. - Спб: Питер, 2007.

.   Шеклтон, В. Психология лидерства в бизнесе / В. Шеклтон. - СПб.: Питер, 2008.

.   Щукин, В. Проблемное поле, или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала? / В. Щукин. // Человек и труд. - 2011. - №6. - С. 76-79.

.   Эсаулова, И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала / И. Эсаулова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №1. - С. 1-9.