Особенности мотивационной направленности и удовлетворенности трудом персонала в организациях с различным профилем деятельности

Особенности мотивационной направленности и удовлетворенности трудом персонала в организациях с различным профилем деятельности

Теоретические основы удовлетворенности трудом и мотивации

Цель и задачи исследования

 

Целью исследования является изучение мотивационной направленности, доминирующей направленности личности испытуемых («на себя», «на дело», «на общение»), а также удовлетворенности трудом персонала ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» и СОАО «ВСК».

Задачи исследования:

1. Оценить удовлетворенность менеджеров различными аспектами своего труда: заработной платой, длительностью рабочего дня и физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.), слаженностью действий работников, стилем и профессиональной компетентностью руководства, служебным (профессиональным) продвижением, возможностями продвижения, требованиями работы к интеллекту.

. Выявить доминирующие типы карьерных ориентаций.

3. Определить доминирующую направленность личности менеджеров: направленность на себя - ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству раздражительность, тревожность, интравертированность; направленность на общение - стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказании искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми; направленность на дело - заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

4. Проанализировать взаимосвязи между карьерными предпочтениями менеджеров, направленностью их личности и степенью их удовлетворенности различными аспектами труда; исследовать возможную специфику этих взаимосвязей для каждой компании в отдельности.

. Разработать рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом у сотрудников.

Реализация поставленных задач:

Задача 1 - исследование удовлетворенности трудом - выявлялась с помощью методики В.А. Розановой (Розанова В.А. Психология управления. 2008 г.).

Задача 2 реализована с помощью методики «Якоря карьеры». (Методика «Якоря карьеры» - это методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э. Шейн, перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова).

Задача 3 реализована с помощью методики «Диагностика направленности личности». Авторство методики принадлежит Б. Бассу (1967 г.), в модификации В. Смекала, М. Кучера известна как «Ориентировочная анкета», адаптация - Л.А. Верещагиной (2003 г.). В основе методики В. Смекала и М. Кучера лежит несколько измененная анкета Б. Басса. Методика предназначена для определения направленности человека: личностной, деловой и коллективистской. Авторы исходят из предположения, что личность человека можно описать через иерархизированную систему отношений: а) отношение человека к самому себе; б) отношение человека к окружающим людям; в) отношение к выполняемой работе. (Психология общения. Энциклопедический словарь под общ. ред. А.А. Бодалева, 2011 г.)

В соответствии с методикой В.А. Розановой разработана анкета, содержащая 14 утверждений.

Каждое из 14 утверждений может быть оценено от 1 до 5 баллов. Всего можно набрать в сумме от 14 до 70 баллов. Используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале:

− 15-20 баллов - вполне удовлетворены работой;

−  21-32 балла - удовлетворены,

−  33-44 балла - не вполне удовлетворены;

−  45-60 баллов - не удовлетворены;

−  свыше 60 баллов - крайне не удовлетворены.

Тест «Якоря карьеры» состоит из 41 вопроса и выбран автором, т. к. является разновидностью мотивационного профиля работника [2] (в Приложении Б представлен тест «Якоря карьеры»).

Здесь подсчитывается сумма баллов в среднем по каждой шкале и выявляются ведущие ориентации:

− профессиональная компетентность: 1, 9, 17, 25, 33;

−  менеджмент: 2, 10, 18, 26, 34;

−  автономия (независимость): 3, 11, 19, 27, 35;

−  стабильность работы: 4, 12, 36;

−  стабильность места жительства: 20, 28, 41;

−  служение: 5, 13, 21, 29, 37;

−  вызов: 6, 14, 22, 30, 38;

−  интеграция стилей жизни: 7, 15, 23, 31, 39;

−  предпринимательство: 8, 16, 24, 32, 40.

Дадим краткое описание ценностных ориентацией в карьере.

. Профессиональная компетентность.

Быть профессионалом, мастером в своем деле.

Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области. Люди с такой ориентацией хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать их способности. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Они ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетенции, но управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу руководителя, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере.

. Менеджмент.

Управлять - людьми, проектами, бизнес-процессами и т.п. Для этих людей первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них - управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами - это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития - осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия. Человек с такой ориентацией будет считать, что не достиг цели своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия.

. Автономия (независимость).

Главное в работе - это свобода и независимость. Первичная забота личности с такой ориентацией - освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры - получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них - это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной вакансии. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы.

. Стабильность работы.

Стабильная, надежная работа на длительное время. Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения, они отождествляют свою работу со своей карьерой. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие люди ответственность за управление своей карьерой перекладывают на нанимателя. Часто данная ценностная ориентация сочетается с невысоким уровнем притязаний.

. Стабильность места жительства.

Главное - жить в своем городе (минимум переездов, командировок). Важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для таких людей неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе.

. Служение.

Воплощать в работе свои идеалы и ценности. Данная ценностная ориентация характерна для людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры - получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям.

. Вызов.

Сделать невозможное возможным, решать уникальные задачи. Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Они ориентированы на то, чтобы «бросать вызов». Для одних людей вызов - более трудная работа, для других это конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Карьера для них - это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша - проигрыша». Процесс борьбы и победа более важна для них, чем конкретная область деятельности или квалификация. Новизна, разнообразие и вызов имеют для них очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становиться скучно.

. Интеграция стилей жизни.

Сохранение гармонии между сложившейся личной жизнью и карьерой. Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Для них важно, чтобы все было уравновешено - карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно. Такие люди обычно в своем поведении проявляют конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих)

. Предпринимательство.

Создавать новые организации, товары, услуги. Этим людям нравится создавать новые организации, товары, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других - это не их, они - предприниматели по духу, и цель их карьеры - создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании - собственный бизнес.

В основе методики Смекала-Кучера лежит несколько измененная ориентировочная анкета Б. Басса. Методика Смекала-Кучера основана на словесных реакциях испытуемого в предполагаемых ситуациях, связанных с работой или участием в них других людей. Ответы испытуемого зависят от того, какие виды удовлетворения и вознаграждения он предпочитает. Хотя у испытуемого и создается впечатление, что с помощью этой методики получают ориентировочную информацию о нем самом, в действительности же испытание позволяет изучить основную жизненную позицию. Назначение исследования - определение направленности человека: личностной (на себя), деловой (на задачу) и коллективистской (на взаимодействие).

Анкета методики направленности личности состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Испытуемый должен выбрать один ответ, который наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения или же на менее соответствует реальности. Ответ «наиболее» получает 2 балла, «наименее» - 0, оставшийся невыбранным - 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно.

С помощью методики выявляются следующие направленности:

. Направленность на себя (Я) - ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству раздражительность, тревожность, интровертированность.

. Направленность на общение (О) - стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказании искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

. Направленность на дело (Д) - заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Необходимо ответить, что все три вида направленности обычно сочетаются. Поэтому более корректно будет говорить в результате диагностики о доминирующей направленности личности.

 

Результаты и обсуждение

Рекомендации по повышению мотивации персонала и удовлетворенности трудом

 

3.1 Разработка рекомендаций

 

При разработке рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом у менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» и СОАО «ВСК» будем учитывать выявленные в ходе исследования обстоятельства. Для менеджеров производственного предприятия (ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс») важна стабильность в работе: занятые в производстве, выполняющие похожие функции каждый день, они ценят уверенность в завтрашнем дне, постоянный доход, комфортную атмосферу в рабочем коллективе и состояние гармонии между карьерой и личной жизнью. Менеджеры по страхованию СОАО «ВСК», работающие с людьми, каждую сделку воспринимают как новую задачу, для них важна независимость в работе, предпринимательство, возможность проявить креативность и новаторство.

В связи с этим суть рекомендаций для предприятия ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» заключается в развитии корпоративной культуры, системы оценки качества работы на основе четких стандартов. Основные характеристики стиля руководства, к которым следует стремиться, это стабильность, неукоснительное соблюдение трудового законодательства, прозрачность ведения бизнеса, «белые» зарплаты, отработанная система премий и поощрений, партнерство руководителя и подчиненного. Большое значение должно уделяться планированию карьеры, развитию и обучению персонала за счет компании.

Для СОАО «ВСК» имеет смысл рекомендовать внедрение полноценной системы мотивации персонала, направленной на удержание ключевых сотрудников. В конечном счете система мотивационных схем в СОАО «ВСК» должна включать следующие наиболее эффективные нематериальные мотивирующие факторы: предоставление сотрудникам возможности реализовать собственные идеи, сложность и масштаб решаемых задач, признание профессионализма сотрудников собственниками бизнеса, доверие и делегирование полномочий, долгосрочные перспективы в карьере, обучение, высокая корпоративная культура.

В качестве первого рекомендуемого шага для ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» можно предложить создание отдела профессионального развития персонала, который может являться структурным подразделением службы персонала. Задачи такого подразделения состоят в организации профессионального развития персонала на основе единой персонал-технологии, включающей подбор кадров, профессиональную адаптацию вновь принятых работников, организацию производственного обучения, повышения квалификации и переквалификации персонала, внутрифирменного обучения, стажировок, аттестацию и ротацию кадров, формирование кадрового резерва (резерва на выдвижение), отслеживание кадровой карьеры персонала, научно-информационное обеспечение работников.

Следующим этапом может стать внедрение проекта мониторинга эффективности деятельности подразделений предприятия. Цель такого мониторинга - повышение эффективности реализации стратегии и текущей деятельности предприятия посредством разработки ключевых показателей эффективности структурных подразделений - KPI(d). Для достижения целей проекта необходимо решить следующие задачи:

. Уточнение ответственности структурных подразделений за бизнес-процессы и функции предприятия.

. Определение ключевых показателей эффективности - KPI и разработка счетных карт структурных подразделений.

. Разработка системы мониторинга работы структурных подразделений и системы мотивации на основе ключевых показателей эффективности - KPI.

В общей системе работ по внедрению стандартов обязательно нужно предусмотреть постоянно действующие механизмы обратной связи. В связи с этим рекомендуемое направление совершенствования корпоративной культуры ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» - развитие корпоративного интранет-портала. Интранет-портал должен создать единое виртуальное информационное пространство компании. Внедрение в рабочие процессы этого инструмента увеличивает не только производительность труда. Создав интранет-портал, компания значительно ускоряет свои бизнес-процессы. Компании, принявшие решение в пользу создания корпоративного интранет-портала, значительно увеличивают эффективность работы своего персонала, ведь при помощи этого инструмента буквально за считанные секунды вся необходимая информация становится доступной сотрудникам, что, в свою очередь, существенно экономит время. В интранете, помимо сведений обо всех работниках (фотографии, должности, названия отдела, в котором трудится специалист, номера рабочего телефона, электронной почты), могут содержаться доступные для всех новости компании, справочная информация - номера телефонов всех подразделений и отделов, информация об открытых вакансиях, о днях рождения сотрудников и знаменательных датах. Кроме того, интранет может содержать различные фотоотчеты о мероприятиях, маркетинговые планы организации. В нем могут размещаться шаблоны оформления документов (например, заявления на отпуск) и инструкция по их заполнению, образцы деловых писем и т.д. Интранет - это и единый инструмент трансляции миссии и корпоративных ценностей компании. Его основная цель - создание профессиональных сообществ внутри компании, информационное обеспечение всем спектром инструментов и документов любого сотрудника (от стандартов выполнения работы до клиентских презентаций и тарифов), что особенно актуально для новичков. Также с помощью интранета можно вовлекать сотрудников в корпоративную жизнь через проведение различных опросов, конкурсов.

Содержание рекомендаций для СОАО «ВСК» состоит во внедрении полноценной системы мотивации персонала. Нематериальное стимулирование сотрудников в СОАО «ВСК» позволит удерживать сотрудников в компании, которые, как было выявлено в ходе исследования, стремятся к самостоятельности и автономии, и мотивировать их на достижение поставленных задач.

Можно рекомендовать использовать следующие формы стимулирования, такие как:

.   Премии.

.   Направление на всероссийские и международные семинары и конференции по теме, интересующей самого специалиста.

.   Приоритеты в получении нового оборудования, программного обеспечения и инструментов.

.   Беспроцентное кредитование работника на повышение уровня образования в профессиональной сфере.

.   Оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору сотрудника.

.   Материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи сотрудника.

.   Индивидуальный пакет гарантий по медицинскому обслуживанию не только для сотрудника, но и членов его семьи (супругов и детей), обслуживание у лучших специалистов и на лучшем оборудовании с полным или частичным покрытием расходов организацией.

.   Стоматологическое страхование. Прямые договора компании с местными стоматологическими светилами.

.   Страхование жизни.

.   Пенсионные накопительные схемы.

В результате внедрения предложенных мероприятий на ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» и СОАО «ВСК» мотивация персонала, так же как и удовлетворенность трудом, повысится, что приведет к повышению эффективности деятельности предприятий, улучшению их имиджа, увеличению объема продаж.

 

3.2 Расчет затрат и внедрение рекомендаций

 

Реализация мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» требует проведения диагностики системы управления и аудита профессиональной деятельности персонала, который имеет смысл заказать в специализированной консалтинговой фирме.

Были изучены средние цены на аудиторские услуги по Краснодарскому краю, в частности, таких крупных консалтинговых агентств, как «Позитив-Аудит» (http://www.pozitiv-audit.ru), фирма «Шела» (www.auditor.su), «Ваш советникъ» (http://www.vashsovetnik.ru) и ряда других. Расчет стоимости диагностики управления и аудита профессиональной деятельности персонала приведен в таблице 8.

 

Таблица 8 - Стоимость диагностики управления и аудита профессиональной деятельности персонала

Наименование работы	стоимость
Диагностика системы управления	30 000 руб.
Анализ рабочих мест, составление профиля должности, оценка эффективности использования рабочего времени	67 500 руб.
Аудит системы мотивации	15 000 руб.
Итого	112 500 руб.

 

Следующее рекомендуемое направление совершенствования корпоративной культуры ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» - развитие корпоративного интранет-портала.

Для реализации данного предложения необходимо ввести 1 штатную единицу в структуру службы персонала - администратора интранет-портала. По данным кадровых агентств г. Краснодара, в частности «Accademia - Международный Кадровый Центр» (accademia.ru), «People» (peoplekrd.ru) и ряда других, средняя заработная плата администратора сайта в первой половине 2013 года составляет 25 тысяч рублей. Среднегодовые затраты на заработную плату администратора интранет-портала составят 300 тысяч рублей.

Для анализа качества исполнения корпоративных стандартов, степени лояльности сотрудников к требованиям руководства необходимо регулярно проводить анкетирование и тестирование сотрудников. Данные исследования имеет смысл заказать в специализированной фирме. В частности, ведущими организациями на рынке социологических исследований г. Краснодара являются «Амадеус» (www.marketing-ug.ru) и «Мегаполис-Юг» (www.megapolis-yug.ru), В таблице 9 приведены расчеты стоимости проведения анкетирования и тестирования персонала, исходя из расценок названных организаций.

 

Таблица 9 - Расчет стоимости анкетирования и тестирования персонала

Наименование работы	стоимость
Анкетирование персонала (оценка качества и стиля руководства; потребностей в обучении, стимулировании, уровня удовлетворенности организацией труда на предприятии и т.д.)	65 000 руб.
Тестирование персонала (оценка социально-психологического климата в организации)	55 000 руб.
Итого	120 000 руб.

 

В качестве рекомендуемого шага для ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» предложено создание отдела профессионального развития персонала. Для реализации данного предложения необходимо ввести 2 штатные единицы в структуру службы персонала. Расчеты: при средней заработной плате одной штатной единицы 30 тысяч рублей среднегодовые затраты составят 720 тысяч рублей.

Затраты для внедрения инструментов получения обратной связи: телефон для направления предложений и пожеланий, боксы для сбора предложений, пожеланий, вопросов затраты будут минимальными, так как будет использоваться существующий технический и человеческий ресурс службы персонала.

Итого стоимость всех предложенных мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» может ориентировочно составить 532 тысячи 500 рублей в год.

Расчет ежегодных затрат на внедрение названных стимулирующих схем CОАО «ВСК» представлен в следующей таблице.

 

Таблица 11 - Прогноз затрат на внедрение стимулирующих программ в CОАО «ВСК»

Содержание программы	Стоимость, в руб.	Кол-во получателей	Сумма, в год, в руб.
Оплата членских взносов профессиональных союзов	500	5 человек	2500
Бизнес-стажировки	18 600	3 человека	55800
Специализированные курсы (страховых брокеров)	18 000	5 человек	90000
Профессиональное обучение для новичков (базовый курс в Allianz Eurasia Agents’ School по ОСАГО, каско, продуктам-райдерам)	120 000	4 человека	120 000
Бизнес-школа MBI (в Краснодаре)	147 000	1 человек (финансовый директор)	147 000
Путевки для детей в оздоровительные центры и летние лагеря	38 000	3 человека	114000
Оплата участия в соревнованиях и конкурсах детей сотрудников	10 000	6 человек	60000
Стоматологическое страхование	15000	29 человек	345000
	всего		934 300

 

Заключение

 

По итогам первого раздела дипломной работы отметим, что способы мотивации труда в организациях, удерживающие сотрудников и побуждающие их к эффективной работе объединяются в относительно самостоятельные направления: материальное стимулирование; совершенствование организации труда; вовлечение персонала в процесс управления; нематериальное стимулирование.

По итогам исследования, выполненного во втором разделе дипломной работы, отметим, что открытое акционерное общество «ЮГ-СИСТЕМА плюс» является обществом открытого типа, созданным в соответствии с уставом. Предприятие специализируется на разработке и производстве комплексов телемеханики. Страховой Дом ВСК (СОАО «ВСК») осуществляет страховую деятельность и является одним из лидеров российского рынка.

Результаты проведенного исследования свидетельствуют, что менеджеры ОАО «ЮГ СИСТЕМА плюс» не вполне удовлетворены работой, но близки к удовлетворенности. СОАО «ВСК» удовлетворены работой на предприятии. Удовлетворенность трудом выше у менеджеров СОАО «ВСК», чем у менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс». При этом менеджеры обеих кампаний наименее удовлетворены размеров заработной платы в соответствии с трудозатратами.

Большинство частных переменных удовлетворенности значимо коррелируют с общей удовлетворенностью трудом. Так на общую удовлетворенность влияют такие переменные, как удовлетворенность возможностями продвижения, удовлетворенность длительностью рабочего дня, удовлетворенность уровнем заработной платы в соответствии с трудозатратами, удовлетворенность тем, как можно использовать опыт и удовлетворенность служебным продвижением. Таким образом, чем выше общая удовлетворенность работников трудом, тем выше удовлетворенность возможностями карьерного роста и карьерным ростом на предприятии, возможностью использовать свой опыт и знания, значит, что респонденты стремятся вверх по карьерной лестнице, ценят признание своих способностей и опыта и хотят получать соизмеримую их умениям заработную плату.

Общая удовлетворенность значимо не коррелирует с показателями мотивационной направленности и направленностью личности респондентов, то есть общая удовлетворенность трудом слабо зависит от карьерных предпочтений респондентом и личностной направленности.

При разработке рекомендаций по повышению уровня удовлетворенности трудом у менеджеров ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» и СОАО «ВСК» были учтены следующие выявленные в ходе исследования обстоятельства. Для менеджеров производственного предприятия важна стабильность в работе: занятые в производстве, выполняющие похожие функции каждый день, они ценят уверенность в завтрашнем дне, постоянный доход, комфортную атмосферу в рабочем коллективе и состояние гармонии между карьерой и личной жизнью. Менеджеры по страхованию, работающие с людьми, каждую сделку воспринимают как новую задачу, для них важна независимость в работе, предпринимательство, возможность проявить креативность и новаторство.

Главным показателем роста эффективности в CОАО «ВСК» является улучшение качества услуг. Таким образом, ожидаемый эффект состоит в повышении производительности труда; уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива; относительная экономия средств на разработку и внедрение тех или иных инноваций за счет роста числа более профессионально подготовленных работников с высоким интеллектуальным потенциалом.

 

Список источников

мотивация труд удовлетворение менеджер

1.  Авчиренко, Л.К. Управление персоналом организации / Л.К. Авчиренко. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 234 с.

2. Актуальные проблемы управления персоналом и организационной психологии: материалы II Всерос. науч.-практ. конф. / А.А. Лузаков. - Краснодар: Кубанский гос. ун-т. - 2010. - 212 с.

.   Андреев, К.Л. Теоретические аспекты исследования мотивации персонала в контексте экономики труда / К.Л. Андреев, М.А. Еремеев // Вестник ВГУ: экономика и управление. - 2008. - №1. - С. 94-99.

.   Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами 10-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2009. - 848 с.

.   Бизюков, П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели / П.В. Бизюков // Социологические исследования. - 2007. - №5. - C. 53.

.   Ворст, И. Экономика фирмы: Учебник / И. Ворст, П. Ревентлоу. - М.: Высшая школа, 2007. - 213 с.

.   Геберт, Д. Организационная психология. Человек и организация /Д. Геберт Д., Л. Фон Розенштиль. - Х: Изд-во Гуманитарный центр. - 2008. - 624 с.

.   Герцберг, Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох, Б. Снидерман. - М.: Вершина, 2006. - 240 с.

.   Громов, Н.М. Управление персоналом организации / Н.М. Громов - М.: ИПК ГС, 2008. - 422 с.

.   Гудеев, Н.А. Анализ организационной структуры управления предприятием / Н.А. Гудеев - М: ИНФРА-М, 2009. - 327 с.

.   Дэн Пинк об удивительной науке мотивации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru, свободный. - Загл. с экрана.

.   Евенко, Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. Стратегия развития персонала / Л.И. Евенко. - Нижний Новгород, 2009. - 233 с.

.   Ежиков, И.П. Анализ структуры управления организацией / Е.П. Ежиков. - М: ИНФРА-М, 2008. - 342 с.

.   Занковский, А.Н. Организационная психология: учебное пособие / А.Н. Занковский. - М.: ФОРУМ, 2009. - 648 с.

.   Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2008. - 512 с.

.   Ильина Г.В. Современное состояние системы материального стимулирования труда // Проблемы современной экономики. - 2007 - №3 (23) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.m-economy.ru, свободный. - Загл. с экрана

.   Кабаченко, Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами / Т.С. Кабаченко. - СПб. Питер, 2008.

.   Кузнецов, Ю.В. Менеджмент организации / Ю.В. Кузнецов, В.И. Подлесных. - М.: Издательство ОЛБИС, 2009. - 345 с.

.   Львов, С. Как мотивировать топ-менеджеров / С. Львов, Р. Иванов // Финансовый директор. - 2005. - №3 (33).

.   Магура, М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов / М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом. - 2007. - №13-14.

.   Максименко, А.А. Организационная культура: системно-психологическое описание. Учебное пособие / А.А. Максименко. - Кострома, 2003. - 110 с.

.   Малышев, К.Б. Психология управления / К.Б. Малышев. - М., 2008. - 424 с.

.   Машков, В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента / В.Н. Машков. - Спб: Речь, 2005. - 150 с.

.   Менеджмент: учеб. пособие / Р.А. Набиев, Т.Ф. Локтева. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 368 с.

.   Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, И. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2008.

.   Молл, Е.Г. Менеджмент: организационное поведение // Е.Г. Молл. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 453 с.

.   Нельсон, Б. 1001 способ мотивировать работника /Б. Нельсон. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. - 119 с.

.   Немов, Р.С. Психология: Учеб.для студ. высш. пед. учеб. заведений / Р.С. Немов. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. - Кн. 1: Общие основы психологии. - 688 с.

.   Организационное поведение: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2009. - 464 с.

.   Патpушев В.Д. Повседневная жизнедеятельность и трудовое поведение работающего населения / В.Д. Патpушев. - М.: Изд-во Института социологии РАН, 2009.

.   Патpушев, В.Д. Удовлетворенность трудом / В.Д. Патpушев, Н.А. Калмакан. - М.: Наука, 2008. - 112 с.

.   Почебут, Л.Г. Социальная психология / Л.Г. Почебут, И.А. Муйжис. - СПб.: Питер, 2010. - 672 с.

.   Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой. - СПб.: Питер, 2004. - 124 с.

.   Психология общения. Энциклопедический словарь / Под общ. ред. А.А. Бодалева. - М. Изд-во «Когито-Центр», 2011.

.   Райгородский, Д.Я. Психология руководства // Д.Я. Райгородский. - Самара: Изд. дом «Бахрах-М, 2005. - 768 с.

.   Розанова, В.А. Психология управления. Учебное пособие Издание 5-е, переработанное и дополненное / В.А. Розанова. - М.: Альфа-Пресс, 2008.

.   Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала // Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - М., 2005.

.   Соснин, В.А. Социальная психология: учебник / В.А. Соснин, Е.А. Красникова. - 2-е изд. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2009. - 336 с.

.   Степов, В.В. Оптимизация методов стимулирования персонала на основе оценки особенностей трудовой мотивации / [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.zeldortrans-jornal.ru/publik/socpol/2005/august-05-08_1.htm, свободный. - Загл. с экрана.

.   Сысоев, В.В. Теоретические основы психологии управления / В.В. Сысоев, И.В. Сысоев. - М.: Изд-во СГУ, 2006.

.   Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2000. - 108 с.

.   Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 483 с.

.   Управление по результатам: Пер. с финск. / Общ. ред. Я.А. Лейманна. - М.: Прогресс, 2009. - 320 с.

.   Фатхутдинов, Р.А. Производственный менеджмент / Р.А. Фатхутдинов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 447 с.

.   Фатхутдинов, Р.А. Разработка управленческого решения / Р.А. Фатхутдинов. - М.: ЗАО Бизнес-Школа Интел-Синтез, 2008. - 271 с.

.   Финкельштейн, С. Ошибки топ-менеджеров ведущих компаний: анализ и практические выводы. - 3-е изд. / С. Финкельштейн - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

.   Хавричева, Е. Заряженность на хорошую работу. Нематериальное стимулирование персонала предприятий малого предпринимательства / Е. Хавричева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №5.

.   Хекхаузен, Х. Психология мотивации достижения // Пер. с англ., ред. Ю.Е. Зайцевой / Х. Хекхаузен - СПб: Речь, 2001. - 238 с.

.   Шапиро, С.А. Мотивация / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 117 с.

.   Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн. - Спб: Питер, 2007.

.   Шеклтон, В. Психология лидерства в бизнесе / В. Шеклтон. - СПб.: Питер, 2008.

.   Щукин, В. Проблемное поле, или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала? / В. Щукин. // Человек и труд. - 2011. - №6. - С. 76-79.

.   Эсаулова, И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала / И. Эсаулова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №1. - С. 1-9.