Кадровая политика оао «росгосстрах»

 

В широком смысле - кадровая политика ОАО «Росгосстрах» - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами ОАО «Росгосстрах».

В узком смысле кадровая политика ОАО «Росгосстрах» - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

В этом смысле слова, например, «кадровая политика» организации ОАО «Росгосстрах» состоит в том, чтобы брать на работу людей только рекомендованных уже работающими сотрудниками в компании, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Под политикой организации ОАО «Росгосстрах», как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Цель кадровой политики ОАО «Росгосстрах» - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности ОАО «Росгосстрах» - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Так, в ходе формирования кадровой политики ОАО «Росгосстрах», в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

)   разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

)   организационно-штатная политика - планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

)   информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

)   финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективности системы стимулирования труда;

)   политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

)   оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Процесс формирования кадровой политики ОАО «Росгосстрах».

Этапы по проектированию кадровой политики ОАО «Росгосстрах»:

. Нормирование.

Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации ОАО «Росгосстрах» в целом, стратегией и этапом развития.

)   проанализировать существенные особенности корпоративной культуры;

)   спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации;

)   конкретизировать образ желанного сотрудника;

)   определить цели развития человеческого ресурса.

)   Очень существенно, на мой взгляд,

)   наличие представлений об идеальном сотруднике;

)   принципов взаимной ответственности между работником и организацией;

)   правил должностного профессионального роста;

)   требований к развитию определенных способностей и умений.

. Программирование.

Цель - разработка программ, путей достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательно с учетом как нынешних, так и возможных изменений.

. Мониторинг персонала.

Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

)   определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала;

)   разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников.

Система обучения ОАО СК «Росгосстрах»:

)   Школа страхового агента

)   Бизнес-школа РГС

)   Корпоративный университет

)   Дистанционное обучение

)   Тренинги, семинары

)   Соревнования профмастерства

)   Кадровый резерв:

)   Демонстрация возможности «роста»

)   «РГС-Таланты» - создание резерва топов

)   Проект «РГС-Менеджер» - создание резерва руководителей филиала

На смену миру Бизнеса, в котором господствует Капитал, пришел мир, в котором господствует Знание. На смену бизнесу, основанного на Продажах, пришел бизнес, основанный на Отношениях.

Люди являются основными носителями знаний, а следовательно основным источником конкурентного преимущества.

Умение нанимать нужных людей, способных обеспечить развитие компании, непосредственно влияет на рост ее оборота.

Только лучшие кадры могут привести нас к лучшему будущему!

Задача СК «Росгосстрах»№1: основные составляющие системное и качественное улучшение персонала на всех уровнях:

)   Постоянный мониторинг качественного состава персонала. Постоянный поиск эффективных и результативных сотрудников изнутри, их развитие и продвижение

)   Постоянный поиск внешних кандидатов. Привлечение сильных на работу в компанию

Ключевой фактор успеха - качественное использование таких методов, как отбор кандидатов, адаптация, ежегодная оценка и использование ее результатов, формирование кадрового резерва, обучение и развитие, мотивация.

 

Заключение

 

Целью прохождения учебно-производственной практики являлось применение, полученных в институте, знаний и умений в реальных условиях страховой компании ОАО «Росгосстрах», а также приобретение новых навыков.

Во время прохождения практики, ознакомился с историей развития, деятельностью страховой компании ОАО «Росгосстрах». А именно, был ознакомлен с основными положениями учредительного договора и уставом фирмы, с ее управленческой структурой, с основными правилами организации документооборота в компании.

Изучил должностную инструкцию, правила оформления полисов обязательного страхования автогражданской ответственности (ОСАГО).

Приобретением новых умений и навыков практической работы, во многом обязан коллективу страховой компании, от которых получил множество полезных советов и рекомендаций, и которые терпеливо и доброжелательно относились к студентам, проходящим практику в их организации.

Выполнение поручений руководителя отдела добровольного страхования способствовало не только получению новых знаний, но и закреплению, конкретизации тех знаний, которые были получены в ходе обучения.

Следовательно, можно сказать, что цель, поставленная на время прохождения учебно-производственной практики, была достигнута.

Считаю, что практика прошла успешно и навыки, полученные в ходе её, полезны мне как будущему менеджеру.

 

Список литературы

 

1. Аникин Б.А., Тяпухин А.П. Коммерческая логистика. М.: ТК Велби, Проспект, 2005.

. Арсеньев Ю.Н. Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Технологии. - М.: Юнити-Дана, 2005.

. Аширов Д.А. Организационное поведение. - СПб.: Проспект, 2006.

. Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2006.

. Вертакова Ю.В., Козьева И.А, Кузьбожев Э.Н. Управленческие решения: разработка и выбор. - М.: КноРус, 2005.

. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономист, 2005.

. Гончаров В.И. Основы менеджмента». - М.: Современная школа, 2006.

. Горемыкин В.А, Нестерова Н.В. Энциклопедия бизнес-планов: Методика разработки. 75 реальных образцов бизнес-планов. - М.: Ось-89, 2005.

. Грашина М. Дункан В. Основы управления проектами. - СПб.: Питер, 2006.

. Жарковская Е.П., Бродский Б.Е, Антикризисное управление. - М.: Омега-Л, 2005.

. Ильенкова С.Д. Управление качеством. - М.: ЮНИТИ, 2006.

. Ильдемонов С.В., Ильдемонов А.С., Лобов С.В. Операционный менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2005.

. Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления. - М.: ГУ ВШЭ, 2005.

. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с анл. - М.: Дело, 2005.