Глава 1 Теоретические основы мотивации

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

 

Тема: Мотивация персонала как важнейший фактор повышения  эффективности управленческой деятельности предприятия

 

Автор дипломного проекта:                                                        Т.А.Фирсова

                                                                                                                                 ^{(подпись)}

Специальность 08050765 «Менеджмент организации»  

Специализация________________________________________________________

 

Руководитель проекта             ________________________ Е.А.Качагин

                                                                                                                              ^{(подпись)}

Консультанты по разделам:

Экономическая часть                    _______________________  Е.А.Качагин

                                                                                                                                  ^{(подпись)}

Экологическая и правовая часть  ________________________ А.Н.Чекин    

                                                                                                                                 ^{(подпись)}

 

 

Допустить к защите

Зав. кафедрой

 

______________________________

               ^{(подпись, инициалы, фамилия)}

«_____» _________________ 2006

Ульяновск 2006

Содержание

Введение …………………………………………………………………………………..4

Глава 1 Теоретические основы мотивации……………………………………………..8

1.1 Понятие мотивации ………….…………………………………………………….8

1.2 Концепция стимулирования …………………………………………………......18

1.3 Мотивационный процесс и методы мотивации …………………………………20

1.4 Основные теории мотивации…………………………………………………….27

1.4.1 Содержательный подход к мотивации …………………………………………27

1.4.2 Процессный подход к мотивации ………………………………………………32

1.5 Мотивация в процессе управления ……………………………………………….36

1.5.1 Концепция управления с позиции науки о поведении……………………….....36

1.5.2 Мотивы поведения. Можно ли на них влиять?...................................................40

1.5.3 Мотивационный процесс в управлении персоналом …………………………..42

Глава 2 Анализ мотивационной деятельности на Предприятии «Энергосбыт»  в отделе ОРЮЛ ………..…………………………………………………………………....45

2.1 Характеристика Предприятия «Энергосбыт» ОАО «Ульяновскэнерго» ……………………………………………………………………………………………45

2.2   Регулирование тарифов Региональной энергетической комиссией Ульяновской области (РЭК) …………………………………………………………..………………49

2.3 Краткая характеристика задач и целей работы отдела (ОРЮЛ) на Предприятии «Энергосбыт».………………………………………………………………………….52

2.4 Мотивационные факторы, отражённые в коллективном договоре …………...53

2.5 Мотивация трудовой деятельности в процессе управления на Предприятии «Энергосбыт» …………………………………………………………………………..54

2.6 Исследование мотивации в отделе ОРЮЛ ……………………………………...57

Глава 3 Рекомендации по совершенствованию мотивационной деятельности и выработка мероприятий по их реализации  на Предприятии «Энергосбыт» ………….59

Глава 4  Организационно-экономическая часть проекта на Предприятии «Энергосбыт» ………………………………………………………..…………………………....66

4.1 Структура предприятия и взаимодействие с подразделениями ОАО «Ульяновскэнерго» …………………………………………………………………………………..66

4.2 Финансово экономический анализ эффективной деятельности Предприятия «Энергосбыт» ……………………………………………………………………………69

Глава 5 Экологическая и правовая часть проекта на Предприятии «Энергосбыт» ОАО «Ульяновскэнерго»………………………………………………………………..72

Заключение ………………………………………………………………………………77

Список использованных источников …………………………………………………..79

Приложение А …………………………………………………………………………...82

Приложение Б …………………………………………………………………………...83

Приложение В …………………………………………………………………………...84

Приложение Г…………………………………………………………………………....87

Приложение Д …………………………………………………………………………...88

 

 

 

 

Введение

 

 

Опыт последних лет показал, что с переходом на новые условия хозяйствования в России стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совсем другие мотивы и ценности, чем экономика социалистического общества. Рыночные условия предполагают четко определённый тип людей с определёнными мотивами и своими ценностями. В связи с рыночными условиями организация переходит на новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые отношения. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Следовательно, изменяется и отношение к персоналу организаций.

Особенность современного менеджмента состоит в его направленности на обеспечение ведения рационального хозяйства на уровне предприятия в условиях дефицитности ресурсов. Необходимость достижения высоких конечных результатов с минимальными затратами, оптимальной адаптации организации к новым рыночным условиям.

В новых условиях хозяйствования система подготовки и переподготовки предпринимателей и руководителей нуждается в такой постановке дела, по которой обучающимся специалистам создаются условия для активного овладения в полной мере знаниями экономического механизма менеджмента. Специалисты обязаны глубоко осознать, что приспособление к требованиям конкретных рынков по уровню качества, технико-экономическим параметрам продукции, цене, срокам поставки должно осуществляться заранее, до начала производственного цикла или в самом процессе производства, также на стадии разработки сбытовой политики. Это требует не только овладения конкретными знаниями, но и нового мышления.

Рыночная экономика предъявляет к квалификации специалистов-руководителей (в особенности тех, кто принимает стратегические решения) высокие требования.

Важнейшая функция высшего руководства предприятий становится разработка и реализация эффективной стратегии, ориентированной на рыночные критерии. Необходима совершенно новая концепция развития организации, жизнеспособная в новых хозяйственных условиях.

Важно учитывать, что первостепенная задача менеджмента заключается в создании организационной культуры, творческого инновационного климата, стимулирующих работников на нововведения. Руководители предприятия призваны стать инициаторами в области реализации технологических и организационных перемен.

Управление человеческими ресурсами в такой ситуации, повышение их качественных характеристик приобретает особую значимость, позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личностного фактора в построении системы управления трудовым коллективом [9, с.72]. Главная задача менеджеров, как исполнительных руководителей состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Это не только подбор, обучение расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. При планировании и организации работы ее руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Потребности — это внутренние побуждения к действию. Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностные ориентации, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний анализируемых индивидуумов.

По отношению к производственному процессу человек выступает как активная, стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность. Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. В результате, кроме требований профессиональной компетенции (квалификации и профессионализма), появляются дополнительные условия, которые позволяют полнее раскрыть потенциал личности.

Квалификация является тем, что человек имеет в качестве потенциала для решения своих проблем. Это профессиональные знания, а также врожденные и приобретенные способности  [7, с.289]. Кроме того, в теории мотивации выделяют квалификацию, под которой можно понимать социальный, психологический и активный личностный потенциал для той или иной деятельности. Сюда можно отнести, например, социальную компетентность (т.е. умение взаимодействовать с другими людьми), методическую компетентность, экономическую ориентацию, новаторский потенциал и т.п.

Если хорошо понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свой труд наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации [33, с.109]. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Основными целями и задачей в дипломной работе является:

– рассмотрение и изучение методов мотивации персонала на предприятии;

– анализ управления персоналом с учётом мотивации на предприятии;

– разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию мотивации для повышения эффективной деятельности персонала на предприятии.

Руководитель воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации, выступающей в качестве процесса побуждения себя и других к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации.

 При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания организации в жесткой конкурентной борьбе.

В качестве объекта исследования взято Предприятие «Энергосбыт» ОАО «Ульяновскэнерго». Предприятие осуществляет сбытовые функции в энергосистеме и сбор денежных средств за отпущенную потребителям электроэнергию. На примере сотрудников отдела по работе с юридическими лицами (ОРЮЛ) исследовалась мотивационная система, существующая на предприятии и зависимость произведённых показателей от применения тех или иных мотивационных стимулов. Были разработаны рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности для Предприятия «Энергосбыт» ОАО «Ульяновскэнерго».

 

Понятие мотивации

 

Мотивация — это побуждение себя и других с помощью внутренних и внешних сил к деятельности для достижения личных целей и целей организации [38, с.81]. 

Мотивация понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти движущие силы заставляют человека осознанно совершать некоторые поступки. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведения людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях. Исследование механизма мотивации необходимо для решения многих практических вопросов. Знания об исследованиях, связанных с потребностями человека очень важны менеджеру, прежде всего как для успешного выполнения задач в повседневной работе, так и для повышения эффективности труда коллектива в целом. Создание и поддержание мотивации является, достаточно сложным делом. Менеджер обязан искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом его характере, требовательности и ответственности. Человек по мере своего развития желает иметь более творческие задачи. Поэтому менеджер обязан обеспечивать положение, при котором содержание работы по возможности обновлялось бы чаще. Менеджер просто обязан проявлять подлинный интерес не только к работе своих сотрудников, но и к ним как к личностям, проявляя свою заинтересованность своим поведением.

Для того чтобы полностью раскрыть понятие мотивации, необходимо остановиться на уяснении смысла основных понятий: 

  Мотивация – совокупность всех мотивов [28, с.256].

 Мотив выступает как повод, обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности. Это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо  сделать и как будет осуществлено это действие в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образуют его мотивационную структуру [17, с.297].                                    

Мотивационная структура, которая достаточно устойчива, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна (одни любят шоколад, другие мясо с кровью) и обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями и прочим.    

Мотивация характерна двумя составными элементами — деятельностью и направленностью. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации. Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться.

Отсюда вывод: необходимо добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. Только активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация встречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива. Для того, чтобы оптимальным образом обеспечить мотивацию персонала, следует иметь в виду обе составные мотивации: активность и направленность. Только таким образом реально улучшить мотивацию персонала.

Вместе с тем создание и поддержание мотивации является, однако, достаточно сложным делом. Действенные стимулы (мотивации) трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеют место и общие принципы формирования и сохранения мотивации. Прежде всего, постоянная мотивация порождается работой. Поэтому необходимо искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом его характере, требовательности и ответственности. Ставшая с течением времени однообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мере своего развития желает иметь все более творческие инновационные задачи. Отсюда нужно обеспечивать положение, при котором содержание работы обновлялось бы достаточно часто.

Очень существенно, что точное определение результатов работы, а также конкретная постановка и оценка целей улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный может придти к выводу, что его работа просто не имеет какой-либо ценности. Участие персонала в планировании и развитии компании в целом, но в первую очередь собственной работы и деятельности подразделения расширяет базу мотивации. Учёт предложений снизу является хорошей формой участия. Уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию. Менеджер просто обязан проявлять подлинный интерес не только к работе своих сотрудников, но и к ним как к личностям, всячески демонстрировать эту свою заинтересованность своим поведением [1, с.217].

Еще один существенный фактор - тот, что признание, благодарность руководства за достигнутые результаты также весьма активно мотивирует людей. Признание и благодарность должны быть выражены в естественной и краткой форме и вместе с тем, быть сердечными. Нужно учитывать, что люди не верят красивым, но формальным фразам, в то же время каждый из них очень надеется получить признание, благодарность за свои усилия в работе. Значение благодарности очень велико. Человек оценивает ее как реальное поощрение за достигнутые результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себе или усталость, благодарность всегда придает новые силы.

Мотивирование составляет основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Мотивирование человека - значит затронуть наиболее важные интересы и дать ему шанс реализовать их в процессе работы [38, с.86].

Существует два типа мотивирования. В первом случае мотивирование выступает в роли торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если стороны не находят взаимодействия то и процесс мотивирования отсутствует. Во втором же случае мотивирование носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с результатами деятельности. Организации, следуя современной практике управления, стараются не противопоставлять, а сочетать эти два типа мотивирования. 

Мотивируют, например, различные факторы - мотиваторы (награды и вознаграждение, оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления.

В качестве фактора мотивации все чаще выступает делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения. Персонал поощряется к расширению круга своих полномочий, а не к чрезмерно педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение числа факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности мотивации. Здесь особое значение приобретает уменьшение индивидуальных проблем, улучшение условий труда, любые другие моменты, увеличивающие привлекательность работы.

Продвижение по службе, профессиональный рост также выступают факторами мотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает, что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля. Использование личных разработок предложений персонала также выступает существенным аспектом мотивации. Мы все хотим, чтобы с нами обращались как с личностями. Поэтому всегда надо подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого работника в общих достижениях. Таким образом, можно естественным путём через работу обеспечить мотивацию и другим. Побуждение подчиненных к качественному труду в процессе определения его результатов является по своему характеру мотивацией и поощрением к достижению конечных целей. Повседневное ситуационное управление требует разностороннего ежедневного побуждения и поддержки. При контроле за результатами побуждение является обратной связью, а также вознаграждением в соответствии с достигнутыми результатами.

Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей.

Потребности - это нехватка чего-то, вызывающая состояние дискомфорта то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в тоже время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека [20, с.193].

Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать, и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них.   Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. 

Виды потребностей - естественные (в пище, воде и т. д.); социальные (в признании, славе); врожденные (в общении); приобретенные (в обучении); первичные (в одежде, тепле, крыше над головой); вторичные (в условиях развития личности); материальные; нематериальные  (духовные). 

Понятие «удовлетворение потребностей» формулируется как чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется, добившись продвижения по службе, успешно завершив выполнение сложного проекта, получив благодарность от руководства, коллег, премию или прибавку к зарплате, люди ощущают чувство удовлетворения.

В менеджменте большое значение уделяется также учёту уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Некоторые работники не без успеха балансируют между желанием ограничить количество и качество прилагаемых трудовых усилий и в то же время избежать неприятностей. Некоторые менеджеры мотивируют служащих к работе именно на таком уровне (такие работники убеждены, что их нынешняя работа - это простой обмен их времени и энергии на деньги, необходимые им для жизни). Если мотивация приняла такую форму, это сигнал, что попытки руководства побудить служащих к увязке своих целей с целями организации завершились неудачей. Служащие, мотивируемые на этом уровне, вряд ли будут удовлетворены своей работой, менеджерами и компанией в целом. Отсюда реальны прогулы, текучесть кадров.

Для тех служащих, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, смыслом жизни, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются полностью лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены [12, с.444]. На этом уровне для работников имеет ценность не только материальное поощрение, но и моральное, потребности, удовлетворяют их, подавляют или не реагируют на них. Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека.

Мотив вызывает определенные действия индивида. Мотив находится «внутри» его, имеет индивидуальный характер, связан с множеством внешних и внутренних факторов. Мотив побуждает человека к действию, но и фиксирует, что и как надо сделать. Если какой-то мотив вызывает действия по устранению потребности, то у разных людей они могут быть отличными, даже при одинаковой потребности. Человек способен воздействовать на свои мотивы, ограничивать их действие или даже устранять их из своего мотивационного потенциала.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню их воздействия на поведение человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Структура мотивации характерна определенной стабильностью, но в то же время она способна изменяться, в том числе сознательно, в рамках воспитания человека, повышения его образования и т.д. [11, с.74].

Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих типов мотивирования.

Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, получили название стимулов (stimulus (лат.)- заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных) [5, с.295].

Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов и являются факторами мотивации. Таким образом, добиться желаемого поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней с помощью стимулов.

 В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы неосознанно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на разные стимулы неодинакова у различных людей. Отсюда стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не способны реагировать на них. Так, в условиях сильной инфляции заработная плата, деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления людьми.

Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и представляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает способом, с помощью которого можно осуществлять мотивирование, а средствами являются стимулы. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия [29, с.141].

На что же в деятельности человека оказывает воздействие мотивация? Это:

  - усилия;

  - старания;

  - настойчивость;

  - добросовестность;

  - нацеленность.

Одинаковую работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может стремиться к работе полегче, а порой берется за сложную и трудную работу, способен выбирать решение попроще, а может браться за сложное решение. Всё это зависит от того, насколько он мотивирован на затрату усилий при выполнении своей работы.

Человек по-разному старается, реализуя свою роль и назначение в организации. Одному безразлично качество его труда, другой хочет делать все как можно лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы, стремится к повышению своей квалификации, совершенствует свои способности к работе, к взаимодействию с другими сотрудниками. Важной особенностью трудовой деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела. Еще очень часто встречаются люди, которые, приступив к работе, быстро теряют к ней всякий интерес. Потеря его и отсутствие настойчивости способно привести к сокращению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости негативно воздействует на доведение начатого дела до конца. Работник порой способен выдвигать отличные идеи и ничего не делать для их реализации, что означает для организации упущенные возможности.

Добросовестность при исполнении работы с учётом всех необходимых требований и регулирующих норм для большинства работ выступает основным условием их успешного выполнения. Работник может иметь высокую квалификацию, обширные знания, быть созидателем, много трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям спустя рукава, что сводит на нет все положительное в его деятельности. Руководство организации, поэтому должно стремиться, таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников нужные характеристики их поведения [2, с.33].

Направленность на результат как особенность деятельности конкретного человека свидетельствует о том, к чему он стремится, осуществляя конкретные действия. Человек способен выполнять свою работу, так как она даёт ему удовлетворение (моральное или материальное), но может делать её и потому, что стремится помочь своей компании достичь её целей. Для управления, поэтому столь важно оценивать правильно направленность действий своего работника, но не менее важно уметь с помощью мотивирования направлять эти действия на реализацию определенных целей.

Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным.

Интересен вопрос соотношения «внутренней мотивации» и « внешней мотивации ». Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).

В первом случае мотивацию именуют «внутренней», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, к завершению работы, к познанию и т.д. В ином случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются воздействием извне. Такую мотивацию можно назвать «внешней». Здесь в этом качестве выступают факторы и процессы мотивирования (оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.).

В жизни нет чётких разграничении «внутренней» и «внешней» мотиваций. Некоторые мотивы в одних ситуациях порождены «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Отсюда, управление должно опираться на «внешний» тип мотивации, но принимая во внимание и возникновение «внутренней» мотивации.

Мотивация оказывает большое воздействие на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет результаты худшие, нежели человек менее либо даже слабо мотивированный. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние много других факторов, в частности, квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, воздействие на процесс работы со стороны окружения и т. д.

Разрыв между мотивацией и конечными результатами труда - серьёзная управленческая проблема: как же оценивать результаты работы каждого работника и как его поощрять? Если вознаграждать только по результатам труда, то можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затратившего большие усилия. Если же стимулировать работника в прямой зависимости от затраченных усилий и времени, без учёта реальных результатов его труда, то реально снижение результатов работы менее мотивированных, но производительных тружеников. Как правило, решение подобной проблемы носит ситуационный характер.

 

Концепция стимулирования

Целенаправленное применение, по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием [5, с.297].

Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.

Положительные последствия увеличивают вероятность продолжения желательной линии поведения; отрицательные - уменьшают; отсутствие последствий обычно ведёт к медленному затуханию активности (не зря лучший ответ дразнящим - не обращать внимания). При этом на одинаковые стимулы разные люди реагируют по-разному и с различной степенью интенсивности.

 В то же время нужно иметь в виду, что стимулирование не заменяет административных методов воздействия. Цель стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями.

Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В.Синклером.

Она предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. При отрицательном подкрепл