Розрахунок впливу пропонованих заходів на техніко-економічні показники діяльності підприємства

Позитивним, функціонально корисним результатом конфлікту вважається розв’язання тієї проблеми, що породила суперечності й викликала зіткнення, з урахуванням взаємних інтересів і цілей усіх сторін, а також досягнення розуміння й довіри, зміцнення партнерських стосунків і співробітництва, подолання конформізму, покірності, прагнення до переваги.

Соціальний (колективний) конструктивний вплив конфлікту виражається в таких наслідках:

- конфлікт є способом виявлення й фіксації суперечностей, а також проблем у суспільстві, організації, групі. Конфлікт свідчить про те, що ці суперечності вже досягли найвищої межі, і тому необхідно вжити негайних заходів щодо їх усунення. Таким чином, будь-який конфлікт виконує інформаційну функцію, тобто надає додаткові імпульси до усвідомлення своїх і чужих інтересів у протиборстві;

- конфлікт є формою розв’язання суперечностей. Його розвиток сприяє усуненню тих недоліків і прорахунків у соціальній організації, що призвели до його виникнення;

- конфлікт сприяє зніманню соціальної напруженості та ліквідації стресової ситуації, допомагає «випустити пар», розрядити обстановку;

- конфлікт може виконувати інтегративну, об’єднувальну функцію. Перед обличчям зовнішньої загрози група використовує всі свої ресурси для згуртованості та протиборства з зовнішнім ворогом. Крім того, саме завдання вирішення наявних проблем поєднує людей. У пошуках виходу з конфлікту вироб­ляються взаєморозуміння й почуття причетності до розв’язання спільного завдання;

- розв’язання конфлікту сприяє стабілізації соціальної системи, тому що при цьому ліквідуються джерела незадоволення. Сторони конфлікту, навчені «гірким досвідом», у майбутньому будуть більше налаштованими на співробітництво, ніж до кон­флікту. Крім цього, розв’язання конфлікту може запобігти виник­ненню більш серйозних конфліктів, що могли б виникнути, якби не було цього;

- конфлікт інтенсифікує й стимулює групову творчість, сприяє мобілізації енергії для вирішення задач, поставлених перед суб’єктами. У процесі пошуку шляхів розв’язання конфлікту відбувається активізація розумових сил для аналізу важких ситуацій, розробляються нові підходи, ідеї, інноваційні технології і т. Д;

- конфлікт може слугувати засобом з’ясування співвідношення сил соціальних груп чи спільнот і тим самим може застерегти від наступних, більш руйнівних конфліктів;

- конфлікт може стати джерелом виникнення нових норм спілкування між людьми чи допомогти наповнити новим змістом старі норми.

Конструктивний вплив конфлікту на особистісному рівні відбиває вплив конфлікту на індивідуальні риси особи:

- виконання конфліктом пізнавальної функції стосовно людей, що приймають у ньому участь. У важких критичних (екзистенціальних) ситуаціях виявляються справжній характер, справжні цінності й мотиви поведінки людей. Із пізнавальною функцією пов’язано й можливість діагностики сили супротивника;

- сприяння самопізнанню й адекватній самооцінці особистості. Конфлікт може допомогти вірно оцінити свої сили та здібності, виявити нові, раніше не відомі сторони характеру особистості. Може також загартувати характер, сприяти появі його нових чеснот (почуття гордості, власної гідності і т. п.);

- позбуття небажаних рис характеру (почуття неповноцінності, покірності, догідливості…);

- підвищення рівня соціалізації людини, розвитку її як особис­тості. У конфлікті індивід за порівняно невеликий відрізок часу може отримати стільки життєвого досвіду, скільки він, можливо, не отримає ніколи у повсякденному житті;

- сприяння адаптації робітника в колективі, оскільки саме під час конфлікту люди більшою мірою розкриваються. Особа або приймається членами групи, або, навпаки, вони ігнорують її. В ос­танньому випадку, звичайно, ніякої адаптації не відбувається;

- зниження психічної напруженості у групі, позбуття стресу в її членів (у випадку позитивного вирішення конфлікту);

- задоволення не тільки первинних, але й вторинних потреб особи, її самореалізація та самоствердження.

Висновок

Уміння керувати конфліктом є вирішальним для менеджерів ЗАТ «Гранд». Після завершення конфліктів по вертикалі в 28 % випадків підвищується якість індивідуальної діяльності керівника.. Конфлікт змушує службовців ЗАТ «Гранд» інтенсивно спілкувати­ся один з одним, знати один одного трохи більше. При цьому члени колективу починають краще розуміти своїх колег, ста­ють більш чутливими до проблем інших людей. І нарешті, лю­ди оцінюють необхідність розуміння норм і бажань іншого й неможливість бути вільними від суспільства, знаходячись у ньо­му.

Позитивними характеристиками конфліктів на конфлікт служить джерелом розвитку особистості, міжособистісних відносин, у процесі конструктивного вирішення кон­фліктних питань працівник ЗАТ «Гранд» здобуває соціальний досвід виходу з важких ситуацій:

Ø конфлікт допомагає глибше оцінити індивідуально-психо­логічні особливості працівників, які беруть участь у ньому, їхні ціннісні орієнтації, мотиви;

Ø у результаті розв’язання конфліктних суперечностей відбувається розрядження психічної напруженості, знижується інтенсивність негативних емоцій;

Ø конфлікт усуває цілком чи частково наявні суперечності, висвітлюючи вузькі місця, невирішені питання, факти недостатньої діловитості й порядності. Після завершення конфліктів у більше ніж 65 % випадків удається цілком чи частково вирішити суперечності, що лежать у їхній основі;

Ø конфлікт служить джерелом розвитку особистості, міжособистісних відносин, у процесі конструктивного вирішення кон­фліктних питань працівник конфлікт служить джерелом розвитку особистості, міжособистісних відносин, у процесі конструктивного вирішення кон­фліктних питань працівник здобуває соціальний досвід виходу з важких ситуацій; здобуває соціальний досвід виходу з важких ситуацій;

Ø конфлікти підтримують соціальну активність працівників, сприяють запобіганню застою й поліпшенню якості індивідуальної дія­льності працівників.

Після завершення конфліктів підвищується якість індивідуальної діяльності керівників та працівників ЗАТ «Гранд».

 

Список використаних джерел

1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту: методологічні положення та прикладні механізми. – Тернопіль: Лілея, 1997;

2. Василенко В.О., Ткаченко Т.І. Стратегічне управління: навч. посібник, Київ ЦУЛ, 2003;

3. Герасимчук В.Г. Стратегічне управління підприємством. Графічне моделювання: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2000;

4. Герчиков И.Н Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 1995;

5. Економіка та менеджмент: Навч. посібник/ Під редакцією О.Є.Кузьміна. – Львів: Державний університет „Львівська політехніка”;

6. Іванова І.В. Менеджер – професійний керівник: Навч. посіб. –К.: Київ. Нац. торг.-екон. ун-т, 2001;

7. Іванова І.В. Менеджмент підприємства. Практикум: Навч. посіб._ К.: Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2001;

8. Ішмуратов А.Т. Конфлікт і згода. – К.:Наукова думка,1996.

9. Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівників. – К.: Т-во „Знання”, КОО, 1999;

10. Кузьмін О.Є. Сучасний менеджмент. –Львів: Центр Європи, 1995.

11. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Теоретичні та прикладні засади менеджменту. Навч. посіб., Львів 2002;

12. Мартиненко Н.М. Менеджмент фірми, 1995.

13. Немцов В. Д., Довгань Л.Є., Сініок Г.Ф. Менеджмент організацій 2000.

14. Піддубна Л.П.,Менеджмент 2000.

15. Рудінська О.В., Яроміч С.А., Молоткова І.О. Менеджмент 2002.

16. Хміль Ф.І. Практичні завдання менеджменту торговельного підприємства. – К., 1998;

17. Швалб Ю., Данчева О. Практична психологія в економіці та бізнесі. – К.: Лібра,1998.

Щекин Г. Основи кадрового менеджменту. –К.1993

18. http://www.ukrreferat.com/index.php?referat=44938

19. http://www.refine.org.ua/pageid-5472-1.html

20. http://ukrref.com.ua/index.php?id=MTA0NTI=&g=5