Класифікація та оцінка можливих резервів

Головною ознакою підвищення рівня ефективного управління конфліктом того чи іншого підприємства є зростання продуктивності праці.

Резерви зростання продуктивності праці — це вся сукупність рушійних сил і причин, що призводять до збільшення продуктивності праці. Оскільки, зростання продуктивності праці має надзвичайно велике значення і для кожного підприємства зокрема, і для суспільства в цілому, вивчення факторів і пошук резервів цього зростання стає важливим завданням економічної теорії і практики.

Продуктивність праці - кількісна характеристика роботи, виконуваної персоналом, що пов'язана з рівнем ефективності праці.

Загальний рівень продуктивності праці робітників ЗАТ ”Гранд” визначають такі типи факторів:

· короткострокові - об'єктивні (наприклад, зміна номенклатури продуктів, якості наданих послуг); суб'єктивні (наприклад, коливання рівня працездатності протягом дня, тижні, роки);

· довгострокові (наприклад, ціни на продукти і послуги).

За рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи:

- ті, якими може керувати господарюючий суб'єкт (управління, організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персоналу, техніка і технологія, умови праці, інновації тощо);

- ті, що знаходяться поза сферою керування господарюючого суб'єкта (політичне становище в країні і в світі, рівень розвитку ринкових відносин, конкуренція, науково-технічний прогрес, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість трудових ресурсів країни, культура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури тощо).

Оскільки праця є процесом взаємодії робітників із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці співробітників ЗАТ ”Гранд” за змістом можна поділити на три групи:

1) соціально- економічні, що визначають якість використовуваної робочої сили;

2) матеріально технічні, що визначають якість засобів виробництва;

3) організаційно економічні, що визначають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва.

До групи соціально- економічних факторів зростання продуктивності праці співробітників  належать всі фактори, що спричиняють покращання якості робочої сили. Це насамперед такі характеристики працівників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров'я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інноваційність та професійна мобільність, моральність, дисциплінованість, мотивованість (здатність реагувати па зовнішні стимули) і мотивація (внутрішнє бажання якісно виконувати роботу). До цієї групи факторів відносяться також характеристики трудових колективів, такі як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій.

До групи матеріально-технічних факторів зростання продуктивності праці належать всі напрямки прогресивних змін у техніці й технології ведення такої діяльності, а саме: модернізація обладнання; впровадження нових прогресивних технологій тощо.

До групи організаційно -економічних факторів зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в організації роботи підприємства та управління. До них входять: вдосконалення структури апарату управління та систем управління банком, повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих систем управління; покращання матеріальної, технічної і кадрової підготовки; вдосконалення поділу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, впровадження передових методів та прийомів праці, вдосконалення організації та обслуговування робочих місць, впровадження прогресивних норм і нормативів праці; покращання умов праці та відпочинку, вдосконалення систем матеріального стимулювання.

Для підвищення продуктивності праці досить важливим є питання оцінки праці. Етапи оцінки праці на конкретному робочому місці передбачають:

- опис функцій;

- визначення вимог;

- оцінку по факторах (конкретного виконавця);

- розрахунок загальної оцінки;

- зіставлення зі стандартом;

- оцінку рівня співробітника;

- доведення результатів оцінки до підпорядкованого.

Порядок проведення оцінки виконання роботи співробітником ЗАТ ”Гранд” показано на рис.3.9

 

4. Аналіз досягнення поставлених цілей і задач (керівником разом із співробітником)

Рис.3.9 Порядок проведення оцінки виконання роботи співробітником

 

Одним із найбільш вагомих переваг застосування комплексної оцінки эффективності співробітників є те, що 4 із 5-ти запропонованих процедур проводяться дистанційно: оцінка виконання роботи співробітником (самооцінки и оцінки керівників), оцінка керівників методом «360 градусів» професійне тестування в СДО «Прометей» і психологічне тестування в СДПТ «Профиль».